КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Разработка штатного расписания
Основные направления деятельности кадровой службы.
Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий сгруппированный с учетом структуры управления организации перечень наименований должностей служащих и профессий рабочих с указанием их количества по каждому наименованию, квалификации и размеров должностных окладов (ставок). Оно является одним из важнейших локальных нормативных документов, определяющих трудовой распорядок организации (ст. 194 ТК). Обязательной формы штатного расписания не имеется, поэтому в каждой организации оно разрабатывается самостоятельно. В его разработке принимают участие различные службы организации, в том числе кадровая. Правила и рекомендации по составлению штатного расписания, основанные на законодательстве и существующей практике: 1. Штатное расписание организации, являющейся юридическим лицом, утверждает руководитель. Как правило, лицо, утверждающее этот документ, указывается в учредительных документах организации. 2. Расчет количества рабочих мест и численности работников (трудоемкости) осуществляется с учетом утвержденных нанимателем норм труда и планируемого объема работ (услуг). 3. Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих, их квалификации должно производиться с учетом распределения работ по рабочим местам и расстановки работников, а также тарификации работ. Наименование должностей служащих и профессий рабочих, установление им квалификационных разрядов, категорий должны соответствовать Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) ОКРТ 006-96, введенному в действие с 1 января 1997 г., с учетом внесенных в него дополнений и изменений, Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей служащих. 4. Производится распределение обязанностей между руководителем организации и его заместителями, разработка и утверждение положений о структурных подразделениях организации. 5. Разрабатывается и утверждается положение об оплате труда, материальном стимулировании работников. 6. Рассчитывается фонд заработной платы с учетом планируемого объема работ (услуг) и численности работников. 7. Структура штатного расписания состоит из разделов: «Руководители», «Специалисты», «Служащие», «Рабочие». При этом группировка должностей производится по структурным подразделениям. 8. Штатное расписание составляется на календарный год либо на другой срок (период). Как видно из перечня, ряд вопросов относится к функциям кадровой службы, в подготовке которых она должна принимать активное участие. Ведение трудовых книжек. Порядок ведения трудовых книжек работников регулируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников» (с изм. и доп. от 11 июня 1999 г. № 882, 20 апреля 2000 г. № 551, 11 июля 2001 г. № 1023), а также Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (в редакции от 11 мая 2000 г. № 72). Трудовые книжки ведутся кадровой службой на всех работников, т. е. лиц, заключивших трудовой договор (контракт), в том числе срочный, а также на внештатных работников. Трудовые книжки ведутся также на лиц, работающих в профсоюзных и других общественных организациях, на выборных должностях, если эти лица получают заработную плату по месту работы. Они ведутся на лиц, работающих у нанимателя более пять дней, если эта работа является для них основной. Для лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки не заводятся. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. Сведения о работнике записываются на первой странице трудовой книжки при ее первом оформлении либо при выдаче дубликата исходя из предъявленного работником паспорта или свидетельства о рождении. В трудовую книжку кадровая служба вносит все данные о трудовой деятельности работника в организации (переводы, изменение квалификации, увольнение и т. п.). Порядок внесения записей в нее осуществляется в соответствии с требованиями упомянутой выше Инструкции. При выдаче работнику трудовой книжки (дубликата), а также вкладыша в нее с работника взимается сумма, затраченная на ее приобретение. Трудовые книжки хранятся в специально оборудованном месте как документы строгой отчетности. Не полученная работником при увольнении трудовая книжка остается на хранении у нанимателя в течение двух лет. Невостребованные трудовые книжки передаются в архив нанимателя, где хранятся 50 лет, а по истечении указанного срока могут быть уничтожены. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется надень выдачи трудовой книжки. Прием работников. Сотрудники кадровой службы, как правило, достаточно опытные в части применения трудового законодательства. Их значение возрастает, когда в организации нет правовой службы. В кадровую службу по различным вопросам часто обращаются работники организации и ждут помощи, советов, решения поставленных ими вопросов. Это важный участок работы кадровой службы. Об этом кадровые работники должны знать и организовывать свою работу так, чтобы работники организации в определенные дни и часы либо в любое время могли обратиться с просьбой разрешить возникшую проблему. От компетентности и оперативности, с которыми работники кадровой службы решают эти вопросы, во многом зависит их авторитет. Кроме того, это свидетельствует об их высоком профессиональном уровне. Для успешных взаимоотношений с работниками организации сотрудникам кадровой службы необходимо обладать определенным уровнем культуры делового общения. Она прежде всего предполагает методы общения, не допускающие унижение человека, пренебрежение им, восхваление собственных личных качеств. Кадровый работник, обладающий высокой коммуникативной культурой, умеет слушать и убеждать собеседника, легко и плодотворно общаться с ним. Важно, чтобы кадровый работник мог объективно воспринимать и правильно понимать работника. Эти нехитрые советы, если найдут применение в практической работе, позволят кадровой службе в сфере общения с работниками организации эффективно исполнять свои профессиональные обязанности. Разработка правил внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка относятся к числу локальных нормативных актов, принимаемых нанимателем с участием профсоюза. Вместо правил внутреннего трудового распорядка в некоторых организациях действуют уставы и положения о дисциплине (Дисциплинарный устав органов внутренних дел, Устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта и др.). Правила внутреннего трудового распорядка организации разрабатываются на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда от 5 апреля 2000 г. № 46. Наниматель, если на него не распространяются другие законодательные документы о дисциплине, должен разработать правила внутреннего трудового распорядка на основе Типовых правил. Локальный документ содержит следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника, обязанности нанимателя, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка организации в основе своей должны соответствовать Типовым правилам. Вместе с тем в них должна найти отражение специфика ее деятельности. Прежде всего должны указываться конкретные документы, оформляющие прием работника на работу, переводы и увольнение с учетом особенностей документооборота, существующего в организации. Особое внимание кадровая служба должна обратить на подготовку разделов «Рабочее время и его использование», «Поощрения за успехи в труде». В этих разделах Типовые правила внутреннего трудового распорядка предоставляют большие возможности для регулирования этих вопросов с учетом специфики конкретной организации. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются руководителем организации по согласованию с профсоюзом. Они обязательны как для нанимателя, так и для работников. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть размещены на видном месте.
Дата добавления: 2015-04-25; Просмотров: 1343; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |