Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

ВЫВОД

1. КП организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.

2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая КП.

3. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип КП.

4. Для построения адекватной КП необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

Основным механизмом поддержания адекватной КП должен стать мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Заключается в реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала и оценке эффективности этих мер.

Кадровый процесс	Тип кадровой политики Открытая	Тип кадровой политики Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счёт института наставников, высокой сплочённости коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптированию к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдаётся сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдаётся вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдаётся вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальному принятию)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счёт осознания общности судьбы человека и предприятия

ВОПРОС 3. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Различают понятия «набор» и «найм» кадров. Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Процесс набора кадров включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности); подготовки описания этой работы; составления профиля требований к сотруднику, квалификационной карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников); а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают 2 вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Источники набора персонала - это пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Основной задачей при найме персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Существует два источника привлечения персонала:

1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации вообще обойтись без нового набора.

Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственных стенах». Кадровая служба может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своего окружения. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее работниками.

Недостатки этого метода связаны с его «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях работы. Но что самое важное, они часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование этого метода привлечения кандидатов с очень большой долей вероятности может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются:

1. обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, а также анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками;

2. объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации:

· в специально изданных информационных листах,

· на внутреннем сайте организации, если таковой имеется,

· в корпоративных газетах или традиционных стенгазетах.

Заполнение освободившейся должности происходит максимально быстро.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наём и приём на работу. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь обязательно возникают проблемы усталости, и как следствие – увеличение производственного травматизма на соответствующих производствах. И без риска травматизма, независимо от вида деятельности, при сверхурочной работе ухудшается социально психологический климат. Длительные или частые сверхурочные работы в конечном итоге приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала показаны в таблице.

Внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» или «приберечь» лучших сотрудников для себя.

2. Внешние источники ( люди, до этого никак не связанные с организацией ). К ним относится всё то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы; обращения за рекомендациями к знакомым и родственникам и др.

1. Первый источник здесь - это Свободный рынок труда.

Обращение к нему возможно через так называемых «самопроявившихся» кандидатов. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. (Их называют соответственно инициативными письмами, звонками и обращениями).

Не имея потребности в труде этих претендентов в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от предложений и выбрасывать их в мусорную корзину. Необходимо поддерживать базу данных на этих людей – их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы подобного рода кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

2. Объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – это широкий охват населения. Недостатки являются обратной стороной этих же преимуществ – такие объявления могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих. Здесь нужно учитывать, что в специализированных изданиях по трудоустройству, люди целенаправленно ищут работу. Но можно привлечь и тех, кто еще не принял окончательного решения о смене работы, поэтому нужно использовать и популярные издания.

В газетах, специальных изданиях нужно ждать от нескольких до 10 дней и более, пока выйдет объявление. Если новый сотрудник нужен срочно, то самые оперативные варианты: Интернет, «бегущая строка» на ТВ, радио.

При размещении в Интернете необходимо учитывать особенности вакансий и аудитории – как правило, активной, молодой, с хорошим образованием.

Привлечь широкую аудиторию оперативно можно с помощью «бегущей строки» на местных телеканалах. Если необходимы молодые, без высокой квалификации сотрудники (курьеры, торговые представители), можно воспользоваться размещением «бегущей строки» во время музыкальных программ.

Для привлечения специалистов объявления помещают в специальных изданиях, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в специалистах по финансовым вопросам. Сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Хорошо рабочие специальности заполняются благодаря размещению рекламных объявлений в пригородных электричках. В этом же ряду – расклеивание или раздача рекламных листовок на остановках.

3. Учебные заведения. Многие организации набирают персонал непосредственно в учебных заведениях, используя этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

Как правило, это происходит в форме выезда специалистов в учебные заведения, который включает в себя выступления представителей высшего звена организации, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, рассказ о наиболее привлекательных сторонах потенциальной деятельности и ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес студентами с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.

Этот метод является очень результативным для привлечения именно определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В данном случае эффективность их отбора значительно выше, чем при многих других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправится в учебное заведение искать кого-то, кроме молодого специалиста.

4. Государственные службы занятости. Через них государство способствует повышению уровня занятости населения. В рамках ее структуры существуют государственные центры занятости областного, городского и районного уровней. Обратиться в центры занятости и быть там зарегистрированными, могут все безработные граждане, или работающие – если они хотят сменить место работы или устроиться на работу по совместительству или в свободное от учебы время.

Центры занятости:

· выплачивают пособие по безработице;

· осуществляют подбор подходящих вакансий для обратившихся;

· оказывают консультативные услуги;

· если позволяет финансирование - обеспечивают обучение и переквалификацию.

Для людей, занимающихся активным поиском работы, центры предоставляют сведения о вакансиях. Сегодня они доступны на веб - порталах центров.

С точки зрения набора персонала, играет роль то, что этими центрами занятости создаются базы данных, содержащие информацию о зарегистрированных людях: их возраст, образование, пол, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа.

Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. А также они сами пополняют базу данных о вакантных рабочих местах.

Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при достаточно незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает достаточно широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в государственные агентства по трудоустройству обращаются, как правило, определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

5. Частные агентства по подбору персонала. Эта деятельность за последние полтора десятка лет во всем мире превратилась в бурно развивающуюся отрасль экономики.

Кадровые агентства – то есть агентства по трудоустройству, работают на соискателя - вакансии подбирают под него, не учитывая интересы работодателя. Такие агентства часто берут оплату с соискателей за свои посреднические услуги, хотя обязательные гарантии трудоустройства не предоставляют.

Работники кадрового агентства работают именно с соискателем, ориентируясь на его пожелания: в каком районе города он хочет найти работу, на какую зарплату рассчитывает. По результатам собеседования соискателю предлагается несколько вариантов. В дальнейшем человек самостоятельно ищет контакты с работодателями, договаривается о встрече, самостоятельно общается с «кадровиками».

Рекрутинговое агентство или компания по подбору персонала - изначально заключает договор с фирмой-работодателем, оплачивающей ее услуги по поиску необходимых сотрудников. И поиск персонала ведется изначально с учетом всех требований работодателя. На собеседования оправляются только те люди, которые гарантированно соответствуют заявленным требованиям, чтобы не тратить зря время ни работодателя, ни соискателя. Поэтому, заполнив в рекрутинговой компании свою анкету, не стоит ожидать, что работа Вам будет предложена в тот же день. Вполне возможно, что ожидание может затянуться и на несколько месяцев, потому что в данный момент в рекрутинговой компании отсутствует заявка на профессионала заявленного уровня. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные рекрутинговые агентства, если работают ответственно – а конкуренция на этом рынке к тому обязывает, обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, и их соответствие требованиям клиента – то есть организации, тем самым значительно облегчается дальнейший процесс отбора. Хорошая рекрутинговая компания к каждой заявке от работодателей относится как к отдельному проекту, нет единого стандартного алгоритма.

Под рекрутингом (рекрутментом) понимается комплекс организационных мероприятий, проводимых кадровым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу.

Стремительный рост спроса на услуги кадровых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы. При этом основная функция кадровых агентств заключается не в борьбе с безработицей, а в повышении конкурентоспособности организации путем предоставления ей высококвалифицированных кадров.

Услуги рекрутинговых агентств актуальны в связи с тем, что на нашем рынке труда появилось сравнительно новое явление – так называемая структурная безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей силе при относительно высоком общем уровне безработицы. Структурная безработица на рынке труда наблюдается повсеместно, и будет усугубляться с расширением использования зарубежных технологий, модернизацией производств, а также негативными демографическими сдвигами в структуре населения страны.

Фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, являются высокие издержки. Не все готовы заплатить агентству большую сумму денег, даже если это обеспечит хороший успех. Наиболее часто этот метод используется в случаях поиска руководителей и высококвалифицированных специалистов.

Существуют двусторонние агентства, которые принимают деньги сразу от двух сторон – и соискателя и работодателя. Но заниматься и трудоустройством и рекрутингом одновременно очень сложно, как правило, одному из направлений уделяется больше внимания.

Ряд агентств - предоставляют услуги для удовлетворения потребностей работодателей во временном найме.

Различают Temporary staffing - привлечение специалиста (временный найм персонала) на короткий срок (обычно до 3-х месяцев) для разового выполнения определенного объема работ. Например, это может быть проект, имеющий ряд специфических задач, для выполнения которых организации нет смысла нанимать сотрудника на постоянную работу. Также, данная услуга будет полезна клиентам, которым необходимо на время заменить собственного сотрудника по различным причинам. Чаще всего это бывают секретари, водители, бухгалтеры, т.е. персонал, который не потребует специального обучения.

Второй вариант - Staff leasing - привлечение специалиста (лизинг персонала) на длительный срок (обычно около года и более) для периодического выполнения требуемых объемов работ. Например, организации изредка требуется модернизация собственного WEB сайта, доработка базы данных, администрирование IT структуры, разработка части проектной документации и т.д. Поскольку объем работ не высок и требуется не часто, нет смысла специально для этого содержать сотрудника в штате. В этом случае найм персонала на условиях лизинга – считается самым выгодным вариантом. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, даёт то преимущество, что ему не нужно выплачивать премии, обучать его, обеспечивать компенсации и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время. Ответственность за него несет кадровое агентство. Недостаток временного работника в том, что он не знает специфики организации.

Особый вид рекрутинговой деятельности – Head Hunting («Хедхантинг»). В русской транскрипции дословно «охота за головами» (в хорошем, «интеллектуальном» смысле этих слов). Агентства такого рода несколько выделяются, благодаря специфике деятельности. Хедхантеры решают кадровые проблемы высочайшего уровня крупных фирм – заказчиков. Их работа заключается в том, чтобы проанализировать определённую сферу бизнеса на предмет наличия необходимых специалистов (успешно работающих в других компаниях, выявить кандидатов, соответствующих всем требованиям).

6. Интернет. В последние годы всемирная сеть превратилась в одно из важнейших средств подбора кандидатов. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета по развитию сегодня значительно опережает традиционные методы. Модель работы компаний, занятых электронным рекрутингом, проста. Они помещают на своей Интернет - странице объявления компаний, ищущих кандидатов и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, как и размещение заявки. На сегодняшний день в подобном формате исключительно активно функционирует «рынок резюме» IT- специалистов – большинство из них находят себе работу через Интернет. Также через Интернет хорошо закрываются вакансии офисных работников и специалистов по маркетингу.

По мере развития рынка, Интернет рекрутерские компании разнообразили свои услуги, предлагая разного рода аналитические функции. Многие крупные компании, в особенности те из них, кто получает большой объем заявок от внешних кандидатов, уже оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющих работать с базами данных резюме, которые могут заполняться на сайте в специальном формате, или поступать в произвольной форме.

У большинства крупных корпораций базы данных насчитывают сотни тысяч резюме, и без соответственной информационной поддержки работа с ними невозможна. Различные аналитические системы позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п.

Интернет в качестве средства доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи, обладает целым рядом преимуществ. Во-первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.

Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Сети, у многих существует предубеждение и страх перед ней. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, организация может оставлять вне поля зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

Дата добавления: 2015-04-29