Стадии собеседования по отбору на работу

Вне зависимости от выбранного типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:

1. Предварительная подготовка. Сотрудник, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата; ему необходимо определить, как оценивать кандидата, большинство организаций имеют стандартные формы, которые следует просмотреть перед собеседованием; подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям.

2. Создание атмосферы доверия. В начале собеседования важно снять напряжённость, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например, «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. После установления контакта между участниками собеседования, можно переходить к основной части интервью, но важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счёт поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.

3.Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует информация, которая даёт возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В то же время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться», ему следует использовать открытые вопросы: «Что Вы думаете по поводу…? Расскажите, пожалуйста, о… и т.п. Если его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли ВЫ с данным утверждением?» и др.

4. Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существуют приёмы – предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

5. Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, иначе острота восприятия сотрётся, и проводивший собеседование может упустить важные детали.

ВЫВОД. Рекомендации по проведению собеседования:

1. Установить взаимоотношения с кандидатом, дать почувствовать себя свободно;

2. Концентрировать внимание на требованиях к работе;

3. Не оценивать по первому впечатлению, подождать получения всей информации;

4. Подготовка структурированных вопросов, которые будут заданы кандидатам.

Быть достаточно гибким, чтобы исследовать и др. возникающие вопросы.

Ошибка у проводящих интервью: оценивать более благоприятно кандидатов по внешнему виду, социальному положению и манерам, напоминающих собственные.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов – для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы.

11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;

22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для работы в их организациях.

Конкурсный набор и отбор персонала на работу.

Цели и элементы конкурса:

Конкурс – соревнование с двумя и более кандидатами на занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

· поднятию престижа должности;

· привлечению большего количества кандидатов;

· повышению объективности решения о приеме на работу;

· демократизации и открытости сферы управления персоналом;

· внедрению новых технологий кадровой работы;

· интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

· формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1. наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурсе;

2. конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3. механизмы оценки конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4. механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Дополнение. Процесс отбора имеет 2 фазы:

1. Заочную – заявление, автобиография, резюме, свидетельства, анкеты, фотографии (4*6 см. на личную карточку формы Т-2 со сменой в 25, 45 лет), рекомендательные письма, заключения графологической экспертизы, медицинское заключение и др. Перечень обязательных документов приведён в ТК РФ и типовых межотраслевых формах, утверждённых постановлением Госкомстата РФ.

2. Очную 1) Тестирование (полуконтактный метод отбора), должен проводить психолог, а не менеджер по персоналу. В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испытуемого – интересы, мотивы, способности.

2) Интервью (собеседование) – процесс двусторонний. Цель: оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации и т.д.

ВОПРОС 4. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

В словарь:

1. Адаптация (лат. - приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

2. Адаптация – приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

3. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях.

4. Адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчинённого, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Основные цели адаптации:

1. Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.

2. Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная адаптация

уменьшает эти стартовые затраты и даёт возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

Дата добавления: 2015-04-29