IV. Тестирование

Типовые ошибки при проведении интервью и принятии решений

Рассмотрим типовые ошибки интервьюера в процессе проведения интервью:

- стремление задавать вопросы, интересные ему самому, тогда как беседу нужно вести вокруг тем, важных для выполнения будущей работы

- ведение беседы с позиции превосходства

- ведение беседы с позиции «снизу», заигрывать с кандидатом

- тенденция делать вывод по первому впечатлению

- невнимание к невербальным сигналам

- недостаточно внимательное слушание, критичность, импульсивность

- несвоевременная обработка результатов интервью

- оценка по контрасту с другим кандидатом; эффект сравнения

- оценка по отношению к «идеальному кандидату»; эффект «ореола»

- оценка кандидата по соответствию собственным представлениям и ценностям, а не по качествам, необходимых для выполнения работы.

Ко всем тестам нужно относится внимательно. При использовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы:

1) качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено. Например, умение печатать на машинке нельзя определить словами «печатает хорошо», нужно выразить оценку с позиции точности, скорости, правильности понимания, орфографии, расположения материала, способности печатать в шумной комнате.

тест должен быть стандартизированным, т.е. он должен быть апробирован на какой-то группе людей, аналогичной тем, кого нужно тестировать. Результаты должны быть:

ü надежными, т.е. они должны повторяться, а очки должны отделять нужных претендентов от ненужных;

ü достоверными, т.е. высокие очки, полученные при выполнении теста, должны соответствовать высокой производительности труда, и наоборот (например, некоторые машинистки хорошо выполняют задание в тихой комнате, но они беспомощной атмосфере);

ü тест должен проводится в стандартных условиях. Если тест дается в различных условиях различным людям, тогда нужно каждому давать различный тест (например, если каждому претенденту на работу машинистки давать различные интерпретации о пунктуации, это сделает любую попытки сравнить их способности в области пунктуации несостоятельной).

Типы тестов:

1) тесты на определение способностей. Один из самых известных тестов в этой группе тест - на определение интеллекта, при помощи которого пытаются определить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях. Другие тесты предназначаются для определения технических способностей и умения что-то делать вручную, а также творческих способностей, умения писать орфографически правильно, логично рассуждать и т.д. эти тесты должны составляться профессионально. В настоящее время ряд организаций предоставляет услуги по тестированию. Они либо предлагают обучение персонала составлению и применению стандартизированных тестов, либо сами разрабатывают тесты, специально предназначенные для определенных целей.

2) квалификационные тесты разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умения печатать. Но их можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв руководителя, анализ бухгалтером данных о затратах, проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие конкретной способности. Если необходимо, претендентам можно дать время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ.

3) тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при выборе кандидата для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка – трудно выявить точно отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности.

4) медицинские тесты. На врача следует смотреть как на члена команды по набору кадров. Он должен иметь четкое представление о характере работы и квалификационных требований к персоналу.

5) тесты для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с четкими или нечеткими инструкциями в зависимости от целей, супервайзеры же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам по себе недостаточен, и должен разрабатываться и использоваться так же, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

Дата добавления: 2015-04-29