Тема №3. Отбор и наем персонала

Поиск кандидатов

Поиск кандидатов начинается с составления и утверждения заявки на поиск и подбор сотрудника. Параллельно с заявкой руководителем полразделения готовится должностная инструкция с подробным описанием обязанностей установленного образца.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае необходимо выработать тактику поиска. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по 3-м координатам: качество, стоимость и время.

		качество
		цена
	время

Во многих компаниях качество является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделенных компанией на поиск сотрудников.

Выбор стратегии поиска основан на анализе слабых сторон каждого метода поиска.

Для оценки возможности оптимизации компании используется метод SWOT-анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого способа поиска. Поскольку процесс рекрутинга не оказывает влияния на качество, с помощью SWOT оцениваются только время и стоимость. Для этого необходимо разложить структуру этих составляющих по направлениям затрат и этапам процесса поиска.

Стоимость складывается из оплаты времени сотрудников копании, оплаты услуг внешних провайдеров и потерь от отсутствия работника на рабочем месте. Последнее составляющее является прямым следствием временных затрат. При этом менеджер указывает последствия отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Чтобы выработать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда располагаем временем. При этом нужно точно рассчитать тот период, который возможно затратить на поиск. Нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обманчива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентству.

Перед началом анализа методом SWOT в случае необходимости закрыть несколько вакансий; их необходимо классифицировать по методу матрицы Эйзенхауэра: «Важно и срочно», «Неважно и срочно», «Важно, но не срочно», «Неважно и не срочно», исходя из потерь, связанных с отсутствием данных сотрудников на рабочих местах.

Как правило, временные и финансовые ресурсы для поиска кандидата на позиции каждой категории различны и поэтому требуют выработку различных стратегий поиска.

В качестве источников информации о кандидатах можно выделить следующие источники:

1) Внутренние источники:

- Внутренний найм

- Ротация персонала

- Рекомендации сотрудников

- Картотека аппликантов (внутренняя база данных)

2) Анализ документов, СМИ, сайтов, внешние источники:

- СМИ (подача объявлений о вакансии)

- Интернет

- Обращение в рекрутинговые агентства

- Обращение в агентства по трудоустройству

- Обращение в ГЦЗН (городские центры занятости населения)

- Молодежные биржи труды

- Обращение в ВУЗы и другие учебные заведения

- Конкурсы

- Наглядная агитация (месторасположение листовок)

В итоге вырабатываются некие варианты возможных тактик решения задачи рекрутинга. Например, самое простое решение – обучение и продвижение сотрудника компанией. Его преимущества заключаются в прогнозируемости поведения и результативности данного человека, а также в относительно невысокой себестоимости и возможности точно определить время, которое для этого потребуется. Однако отсутствие практического опыта работы в данной должности может стать существенным недостатком данного метода. Другой вариант поиска – с помощью рекрутинговых агентств. В результате вы получите значительные денежные затраты, экономию времени и более высокое качество. Внутренний рекрутинг обойдется вам дешевле, потому что себестоимость потраченного времени менеджера по персоналу ниже гонорара, однако качество также будет ниже.

Вот некоторые правила взаимодействия с агентами, демонстрирующие эффективность на практике. Необходимо составление развернутой заявки. Однако зачастую после оформления заказа между заказчиком и рекрутинговой компанией теряется всякая связь. На звонки заказчика в компанию звучит один и тот же ответ, что ведется активная работа и позвонят, как только кандидаты будут найдены. Это неэффективная политика. Вы покупаете у агентства некий продукт, услугу и имеете право знать, на какой стадии находится ее оформление. Как показывает практика, наилучший способ контроля работы консультантов – использование недельного отчета. Выдвигая данное требование агентству, стоит вести диалог непосредственно с руководителем: ему также важно знать, что происходит в его компании.

Распространенная практика одновременного сотрудничества с несколькими агентствами также не всегда может быть эффективной, т.к. не всегда минимизирует риск отсутствия достаточно сильных кандидатов, но при этом требует большего количества времени на предоставление первичной информации каждому консультанту и дальнейшее взаимодействие с ним. В противном случае в процессе поиска не будут учтены все требуемые нюансы и эффективность работы значительно снизится.

При публикации объявлений о работе нужно принимать во внимание следующие главные факторы. Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнить эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Реклама работы должна быть нацелена не на большее количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В ней должно быть указано название компании, если нет какой-либо веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать соответствующее средство информации, что определяется резервом потенциальных претендентов. Кроме того, не лишним будет прочитать общие правила публикации рекламных модулей и строчной рекламы.

Отбор кандидатов на должность

Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. Там, где рекрутинг-политика ориентирована на привлечение готовых специалистов, текучесть нежелательна даже во время испытательного срока. Точно определить профессионализм сотрудника с помощью различных профессиональных тестов очень сложно. Тестовые методики оценки требуют очень высокой квалификации для их использования, поэтому важно не наличие сложных технологий, которые предлагают на сегодняшний день многие организации, а наличие специалиста, умеющего их правильно трактовать. В случае, когда необходима точная оценка профессиональных навыков кандидата и сфера его деятельности не подлежит однозначной оценке, например, юриспруденция, управление финансами, часто используется помощь профессиональных консультантов, как правило, сотрудников одного из лидеров на рынке консалтинговых услуг. Они проводят интервью с кандидатом на профессиональные темы.

Основными этапами процедуры отбора являются:

I. Проведение работы с резюме кандидатов.

С кандидатом, представляющим интерес, устанавливаются контакты. Резюме, не вызвавшие интереса, помещаются, в базу данных по основным разделам. Резюме, находящиеся в работе, хранятся в следующих основных папках: «Установление контакта», «Интервью», «Заполнение анкет и выполнение задач для определения профессиональных качеств». Резюме хранится вместе с анкетой на период рассмотрения кандидата, а в дальнейшем – в личном деле сотрудника. Основанием для приглашения кандидата на интервью является первичное соответствие данных резюме требованиям заявки на данную вакансию.

Дата добавления: 2015-04-29