II. Заполнение анкеты по приему на работу

Кандидату объясняется принцип заполнения анкеты. При приеме анкеты от кандидата необходимо проверить, чтобы все пункты, указанные в анкете, были заполнены, даже если кандидат не находит, что ответить; названия учебных заведений, оконченных кандидатом, указаны полностью; должностные обязанности на прошлых местах работы изложены подробно; в пункте «Причины увольнения» обязательно указывается мотив, а не «собственное желание».

При проверке заполнения анкеты делаются пометки о неправильном заполнении, и кандидат должен их исправить либо сообщить по телефону суть исправлений, дополнений.

III. Интервью с кандидатом.

Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и менеджеров по персоналу требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является «просеивающим». Наиболее типичная схема этапов собеседования: служба управления персоналом, линейный менеджер, руководитель. Параллельно может существовать другая схема: линейный менеджер, менеджер по персоналу, руководитель. Обе они эффективны в различных ситуациях.

При использовании 1-ой схемы существует строгое разделение обязанностей: личностные качества оценивает HR-менеджер, профессиональные навыки кроме линейного менеджера никто оценить не может. Оценка линейным менеджером личностных характеристик кандидата практически не учитывается при принятии окончательного решения, тогда как менеджер по персоналу, в свою очередь, не может оценить профессиональных навыков. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают. Хотя, бесспорно, не следует оказывать давление на линейного менеджера, навязывая глубоко антипатичного ему кандидата. Иная тактика необходима в случае, если ему никто не подходит по критериям личностных качеств. В данной ситуации линейный менеджер должен в письменном виде представить свои возражения, которые, как правило, несложно опровергнуть или подтвердить с помощью рекомендаций с прежних мест работы. И, наконец, 3-й этап интервью – беседа с инициаторами бизнеса. Как правило, это интервью формальное, за исключением интервью с кандидатом на высшее руководящие позиции.

В компании должен быть четко определен человек, принимающий окончательное решение, иначе путаница и потеря времени неизбежны. Логично, что этот человек – линейный менеджер. При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантия непринятия худшего. Поэтому, в случае, если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем впоследствии терпеть убытки.

Интервью при приеме на работу является важнейшим этапом поиска и подбора специалистов практически по всем вакантным должностям. Очное знакомство работодателя с претендентом дополняет анкетные данные, а процедура интервью помогает наиболее адекватно оценить профессиональные и личные качества интервьюируемого. Это двусторонний процесс обмена информацией с целью получения наиболее полной информации о кандидате, проверка истинности заявленных знаний и навыков, оценка пригодности кандидата к выполнению определенной работы, а также возможность для самого кандидата получить представление о предприятии, должностных обязанностях и условиях работы. Интервью (представительский разговор, установочная беседа, собеседование) является самым универсальным методом отбора персонала, т.к. позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать о его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Кроме того, затраты на проведение интервью сравнительно невысоки по отношению, например, к тестированию, для обработки результатов которого необходимо привлекать специалистов.

Эффективность интервью во многом зависит от техники проведения беседы и созданной ее участниками психологической атмосферы.

Дата добавления: 2015-04-29