Работа с кадровым резервом

V этап

IV этап

Да

III этап

II этап

нет

да

Выдвижение на должность руководителя функционального подразделения

нет

да

Выдвижение на должность руководителя функционального подразделения

да

Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретную личность с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров:

- Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- Предварительный набор кандидатов в резерв;

- Получение информации о деловых, личностных и профессиональных качеств кандидатов;

- Формирование состава резерва кадров.

Основные критерии при отборе кандидатов в резерв:

- Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

- Опыт практической работы с людьми;

- Организаторские способности;

- Личностные качества;

- Состояние здоровья и возраст.

Источники формирования резерва:

- Квалифицированные специалисты;

- Заместители руководителей подразделений;

- Руководители нижнего уровня;

- Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

1) Отбор кандидатов должен проводиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

2) Решение о включении работника в группу резерва принимается на специальной комиссии и утверждается приказом по организации;

3) Для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководители этапов стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки применительно к каждому этапу;

4) Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

5) Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им должности, но не выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные по занимаемой должности.

Дата добавления: 2015-04-29