Роль нормирования труда

Тема №6 Совершенствование организации труда

Обязанности стажера и руководителя стажировки

Обязанности стажера	Обязанности руководителя стажировки
1) Положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки;	1) Знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении;
2) На каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заменяемого их руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы;	2) Разработать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению;
3) Выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями;	3) Выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом;
4) Вести работу по выполнению и использованию резервов производства, внедрять рационализаторские предложения, экономить материальные ресурсы;	4) Способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства;
5) Своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение;	5) Изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности, поддерживать деловые взаимодействия с коллективом и руководителями разного уровня;
6) Составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и разработать предположения по совершенствованию организации производства и управления;	6) Подготовить заключения о работе стажера с предположениями по его дальнейшему использованию и предоставить в соответствующее подразделение управления персоналом
7) Соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины

Нормирование труда является органической составной частью организации управления предприятием в условиях рыночной экономики.

Нормирование или определение численности работающих является ключевым, опорным звеном всей системы, управления персоналом, которое позволяет не только рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квали­фикации, но и осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для фор­мирования системы управления персоналом. Без расче­та, численности работающих невозможно, правильно организовать само производство, определить производствен­ные мощности подразделений, осуществить взаимосвязку их работе. Расчеты численности работающих имеют не только экономическое но и важное социальное значение. Прак­тика показала, что большинство конфликтов в организаци­ях возникает именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых «выгодных» и «невыгодных» норм и расценок. Рынок и кон­куренция повысили значимость норм труда, принципиаль­но поменяли их роль в деятельности организации.

В условиях административно-командной системы и цен­трализованного планирования нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. В условиях рынка норма превращается из средств сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокра­щения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организации теперь нужно сравнить затраты труда с резуль­татами, достигнутыми конкурентами.

При переходе от административно-командной системы к рыночной экономике на первый план выходят теперь уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата, а величина расходов на персонал, отнесен­ная к единице изделия.

Расходы на персонал — это общепризнанный для стран ры­ночной экономики интегральный показатель, который вклю­чает в себя все расходы (затраты на заработную плату, расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, дотации и т.п.); Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить с рациональности организации заработной платы, о структу­ре расходов работающих, о степени социальной защищен­ности персонала.

Основной целью планирования производительности труда и численности персонала является поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечил тем самым возможность выживания в условиях рынка.

За точку отчета, при планировании производительности труда и численности работающих, необходимо принимать удельные расходы на персонал. Если в организации расходы на персонал, отнесенные к единице продукции, превышают общественно необходимые, сложившиеся в результате конкуренции, то деятельность такой организации становится не
целесообразной.

Если раньше при планировании показателей по труду в начале рассчитывались уровень запланированной производительности труда и возможный рост ее на основании планового объема выпуска продукции и планируемой численности; персонала, а затем определялся потребный фонд заработной платы, то теперь необходимо исходить из предельно допустимых расходов на заработную плату и соответственных удельных расходов на персоналка, а затем уже определять необходимый уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

Основными показателями технического нормирования, являются производительность труда и трудоемкость изделия.

• Производительность труда — это показатель организации труда.

Повышение производительности труда тесно связано
нормированием трудовых процессов, оборудования, инструментов, приспособлений. Этому должно способствовать наличие методологической -и материально-технической базы нормирования труда, вне­дрение современных видов ЭВМ и создания автоматизиро­ванных систем микроэлементного нормирования, банка нор­мативных данных и т.п. Производительность труда измеря­ется выработкой на одного рабочего.

• Трудоемкость изделия — это количество рабочего времени, затрачиваемое на изготовление одного предме­та, детали, изделия.

Дата добавления: 2015-04-29