Мотивация работников, оценка их деятельности, формы оплаты и стимулирования труда 1 страница

Человек очень рано начинает понимать ценность мотивации. Еще лежа в детской коляске, он обнаруживает, что плачем можно воздействовать на маму и папу. Подрастая, мы развиваем свои мотивационные навыки, учимся оценивать и использовать те методы мотивации, которые, как мы думаем, дадут результаты. Особенности руководства также определяются тем, как люди воспринимают окружающих. Их представление о том, как "заставить людей шевелиться", будет определять и методы руководства.

Мотивация - это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Стратегия мотивации нацеливается на повышение эффективности сотрудничества членов организации в реализации ее целей. Как известно, самые первые в истории мотиваторы - это кнут и пряник.

Постепенно, по мере улучшения жизни людей, эти средства перестали заставлять человека трудиться усерднее, что вынудило искать новые решения.

Первые результаты были получены известным ученым, австралийцем по происхождению, психиатром по образованию, профессором психологии Гарвардского университета, Элтоном Мэйо в 1923 г. На прядильном участке текстильной фабрики в Филадельфии текучесть рабочей силы достигла 250%. Материальные стимулы не действовали, и президент фирмы обратился за помощью к Мэйо. После изучения ситуации, последний определил, что условия труда прядильщика не дают возможностей для общения друг с другом и в значительной степени, поэтому сей труд малоуважаем. В качестве эксперимента Мэйо установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими.

С тех пор психологи и социологи значительно продвинулись в изучении мотивации, хотя и не могут пока определить точно, что же побуждает человека к труду. Различные теории мотивации подразделяются на 2 группы: содержательные и процессуальные.

Первые основаны на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее известны здесь работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Все перечисленные теории, хотя и расходятся по отдельным вопросам, не являются взаимоисключающими и дополняют друг друга в разных аспектах. Все они используются в практике управления.

Прежде чем рассматривать теории мотивации, нужно усвоить смысл главных понятий: потребности и вознаграждение.

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности, обычно, подразделяют на первичные и вторичные. Первичные - по природе физиологические, например, потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе. Вторичные - по природе психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. Поскольку у людей разный опыт, по вторичным потребностям они отличаются в большей степени, чем по первичным. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности, служит побуждением или мотивом к действию, направленному на ее удовлетворение.

Другое важное понятие при изучении мотивации - вознаграждение. Это все, что человек считает ценным для себя. У каждого человека своя структура ценностей.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, значимость работы, общения в процессе работы. Внешнее вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, премии, дополнительный отпуск, служебный автомобиль и др.

Содержательные теории мотивации стремятся определить потребности, побуждающие людей к действию.

Одним из первых бихевиористов, создавшим теорию мотивации в 40-е годы был американский психолог Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.). Маслоу полагал, что потребности людей можно разделить на 5 основных категорий.

1. Физиологические, необходимые для выживания: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Например, для удовлетворения этой потребности можно приобрести страховой полис и иметь надежную работу с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включают принадлежность к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих.

5. Потребности самовыражения - потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности расположены в виде строго иерархической структуры, в перечисленном порядке снизу вверх. Этим он хотел показать, что потребности более нижних уровней требуют удовлетворения и определяют поведение человека прежде, чем на мотивации начинают оказывать влияние потребности более высоких уровней. Прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Лишь потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Другая модель мотивации, делающая акцент на потребности высших уровней, разработана Дэвидом Мак-Клелландом. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает в область между потребностями в уважении и самовыражении. Здесь же находится и потребность в успехе. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Мотивация, основанная на потребности в причастности, по Мак-Клелланду та же, что и мотивация по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

В конце 50-х гг. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Она получила название двухфакторной теории Герцберга, или теории гигиенических факторов.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, связанные с трудом, по-разному влияют на удовлетворение потребностей, и разделил их на две группы: гигиенические и мотивации.

Гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны начальника) связаны с удовлетворенностью работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут человека побудить к чему-то. Для достижения мотивации нужно добиться действия мотивирующих факторов (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность и т.д.).

Как показывают социологические исследования, работники чаще всего не удовлетворены оплатой и условиями труда, социально-бытовыми условиями (Герцберг называет все это "гигиеническими факторами"). Устранение неудовлетворенности, вызываемой этими факторами, необходимое, однако недостаточное условие успешной мотивации. Гигиенические факторы отвечают на вопрос: "Зачем я работаю в этой фирме?" Факторы мотивации (мотиваторы) содержат ответ на вопрос: "Зачем работать больше, лучше и старательней?"

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотиваторы сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения: если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг, напротив, считает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы лишь тогда, когда сочтет их реализацию недостаточной или несправедливой.

Итак, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также восприятиями и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения.

Рассмотрим три основные процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на положении, по которому активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к желательному результату.

Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий может ожидать, что, если будет производить продукцию высокого качества, это позволит ему повысить свой разряд. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми при этом результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он будет оценен руководством соответствующим образом и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую зарплату или станет бригадиром.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у разных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Поскольку разные люди обладают разными потребностями, конкретное вознаграждение они воспринимают по-разному. В одной из фирм руководство объявило, что те, кто выполнит план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на 2 недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы лучшие сотрудники перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи, даже бесплатно, но с собственными женами далеко не всеми воспринималась как награда.

Иные объяснения механизма мотивации в основе теории справедливости. Согласно ей, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникнет психологическое напряжение (фрустрация). Люди могут восстановить чувство справедливости, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что этот уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Итак, согласно этой модели, результаты работы зависят от 3 переменных: усилий, способностей и характера человека и осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в связь между затратами труда и вознаграждением.

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Оно является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Кроме перечисленных, известно еще достаточно большое число мотивационных теорий. Например, Клэйтон П.Альдерфер предложил теорию потребностей, близкую к теории Маслоу. По его мнению, есть три вида потребностей: 1. существования (в пище, деньгах и т.д.); 2. связей (отношения между людьми); 3. роста (созидания и др.)

Альдерфер считал, что эти потребности не влияют друг на друга, между ними нет никаких взаимосвязей и иерархии.

Конечно, Тейлор и его последователи интересовались лишь эффективностью производства, игнорируя творческие, духовные и интеллектуальные потребности рабочих, наивно полагая, что те будут счастливы неукоснительно соблюдать четкие правила и инструкции, регламентирующие каждое их действие. По словам американского социолога И.Нокса, тейлоризм рассматривал рабочего как механизм, "реагирующий на заработную плату". Этот подход повсеместно распространен и в российской экономике.

Д.Макгрегор, оппонируя тейлористам, противопоставил их теории "Х" свою теорию "У". Как известно, согласно теории "У", любой нормальный человек желает трудиться, ищет в труде удовлетворение своих потребностей в саморазвитии и самовыражении, не нуждается в мерах принуждения, основанных на страхе.

Эти идеи нашли дальнейшее развитие в предложенной американским ученым Р.Лайкертом концепции партисипативного управления, рассматривающей возможность передать значительную часть функций производственного менеджмента непосредственно рабочим.

Ситуация с оценкой западного менеджмента и возможностью использования его в российских условиях очень напоминает западные оценки японских методов управления. В 40-50 гг. они считались "феодальными" и совершенно не соответствующими западной модели экономики. Однако после того как Япония по экономической мощи вышла на 2 место в мире, начался бум интереса к японскому менеджменту. Все чаще стали признавать его эффективность, но лишь в японских условиях. Делались выводы, что японские методы управления родились и развиваются в специфических японских условиях и хороши лишь для Японии, а на Западе использоваться не могут.

С ростом в Западной Европе и Северной Америке числа западных фирм и филиалов японских компаний на их предприятиях стали широко использоваться традиционные японские методы управления персоналом. Результаты оказались неожиданно весьма впечатляющими и многие из этих методов нашли применение и в чисто западных компаниях. Конечно, в случаях бездумного копирования японских методов, без учета местных условий, возникает разочарование в них менеджеров-практиков. Чаще же разрабатываются модели, учитывающие собственный отечественный опыт, культурные ценности и традиции, но включающие многие элементы японских методов.

Среди мотивационных теорий значительный интерес представляет теория личностных диспозиций (т.е. социальных установок), разработанная известным российским ученым-социологом Владимиром Ядовым.

Согласно этой теории, система социальных установок имеет иерархическую структуру - 4 уровня. Ядов выделяет следующие.

1. Элементарные фиксированные установки - продукт столкновения элементарных потребностей и наиболее типичных, стандартных ситуаций по их удовлетворению. Им соответствуют определенные формы социального поведения, представляющие собой устойчивую реакцию индивида на предметную ситуацию.

2. Социальные фиксированные установки соотносятся с частными обстоятельствами жизненного опыта человека. Им соответствуют определенные поведенческие стереотипы и на основе этих установок формируется устойчивая матрица социального поведения.

3. Базовые социальные установки фиксируют общую направленность интересов личности относительно конкретных сфер реализации ее активности. Это достаточно устойчивая идентификация личности с той или иной областью деятельности, которой соответствуют определенные стратегии и тактика социального поведения, ориентированные на достижения, престижные статусы, цели и т.д.

4. Ценностные ориентации выражают отношение индивида к наиболее значимым целям и способам их достижения.

Система социальных диспозиций, по мнению Ядова, регулирует поведение личности в пограничных социальных ситуациях, а социальные установки (личностные диспозиции) являются важнейшим мотиватором, побуждающим человека к определенному типу поведения.

Оцените собственные мотивационные тенденции с помощью парных сравнений.

Перед вами 17 фраз. Сравните каждую попарно друг с другом. Первую со 2, первую с 3, с 4 и т.д., затем вторую с 3, 4, 5 и т.д. Каждый раз оценивайте, какое высказывание для Вас лично важнее, и приписывайте ему 1 балл. В итоге подсчитайте, сколько баллов набрала каждая фраза, выберите 3 из них, которые получили бы больше всего баллов.

Перед началом сравнений произносите "Я хочу....."

1. Зарабатывать себе на жизнь.

2. Обеспечить свое будущее.

3. Покупать хорошие вещи.

4. Обеспечить себе возможность влияния на людей и события.

5. Завоевывать достойное место в жизни.

6. Делать что-либо интересное.

7. Приобретать новые знания и умения.

8. Развивать свои способности.

9. Идти в ногу с жизнью.

10. Быть не хуже других.

11. Применять свои силы и способности.

12. Иметь постоянных собеседников.

13. Завоевывать признание и уважение.

14. Обеспечить себе материальный комфорт.

15. Внести свой вклад в общее дело.

16. Быть при деле.

17. Убегать от неприятностей.

Дуглас Мак-Грегор в вышедшей в 1960г. знаменитой книге "Человек на предприятии" писал: "Человек жив хлебом единым, если хлеба у него нет". Иными словами, лишь неудовлетворенные потребности без внешнего принуждения толкают человека к определенным действиям. Если удается добиться совпадения потребностей индивида с потребностями организации, работники начинают выкладываться для удовлетворения этих потребностей так, как не обеспечит никакое принуждение.

Однако следует отличать индивидуальную и групповую мотивацию. Группы могут реагировать на определенные воздействия иначе, чем их отдельные представители. Знаменитое изречение Людовика XI "Разделяй и властвуй" означает, что разделение групп облегчает управление ими, т.к. руководитель имеет дело уже с одиночками или с малыми группами.

В переводе с латыни слово "интерес" означает "быть при этом". Чем больше интереса человек испытывает к какому-либо делу, тем ближе он к нему. При высшей степени интереса человек полностью отождествляет себя с делом, однако, такую ситуацию вряд ли можно считать идеальной. Язва желудка, инфаркт миокарда, различные психосоматические нарушения нередко являются результатом того, что человек не умеет отключиться, выбросить работу из головы.

Мотивационные функции менеджмента по персоналу заключаются, таким образом, в систематическом положительном подкреплении (благодарностью, повышением в должности, зарплатой и т.д.) поведения, что ассоциируется с высокой производительностью, и ведет к аналогичному поведению в будущем.

При отсутствии эффективной мотивационной системы возникают явления абсентеизма и рестрикционизма. В скрытой форме обнаружить их непросто, т.к. внешние проявления абсентеизма могут выглядеть достаточно благопристойно. Абсентеизм - отсутствие на работе. Однако можно находиться на работе, формально выполнять предписания, но работать неэффективно. Рестрикционизм - это сознательное ограничение работником результатов своего труда. "Работа с прохладцей" - об этом феномене писал Ф. Тейлор, называя это также саботажем. Суть этого явления состоит в том, что рабочие физически могут, но психологически не хотят работать, однако при этом делают вид, что трудятся изо всех сил.

Представления о мотивации трудового поведения развивались от классической теории управления, основанной на доктрине "экономического" человека, к концепции "психологического" человека, согласно которой решающее влияние на трудовое поведение оказывают психологические и социальные факторы. Поиски в этом направлении привели к созданию школы "социальных систем", в рамках которой разрабатываются эффективные пути сочетания интересов работников фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения их потребностей в данной организации.

Поиск эффективных путей воздействия на персонал сегодня базируется на рациональном сочетании экономических механизмов со сложившимися вданном обществе ценностями и традициями. Наиболее характерным примером являются японские методы управления персоналом, основанные на патерналистской системе.

Основным принципом японской системы зарплаты является периодичное ее повышение в зависимости лишь от стажа (квалификация и должность большого значения не имеют). В Японии такая система называется "оплата по старшинству". Кроме того, существуют многочисленные надбавки, учитывающие изменение социального положения, например, наличие детей. Они составляют около 20-30% зарплаты. Дважды за год работникам выплачивается премия, величина которой зависит от прибыли компании и стажа работы сотрудника. Зависит от стажа и величина ежегодного оплачиваемого отпуска: максимальной продолжительности 20 дней он предоставляется лишь при 20-летнем стаже работы в этой компании.

В настоящее время известны и широко применяются на практике принципиально разные стратегии активизации работника, стимулирования высокопроизводительного труда:

1. Через оплату и вознаграждения за результаты труда. Если рынок товаров и услуг развит, используются денежные формы вознаграждения; если, как было у нас в стране, сужен - приходится прибегать к неденежным (распределению различных материальных благ).

2. Патерналистская или "забота о человеке". Эта позиция разделяется многими руководителями, считающими, что обязанность администрации - детально учитывать интересы и нужды людей, делать все возможное для удовлетворения их потребностей, а обязанность работников - хорошо трудиться, делать все, что им говорят.

3. Стимулирование самим трудом. Герой горьковской пьесы "На дне" Сатин выразил это словами: "Сделай так, чтобы работа была мне приятна". Эта приятность определяется содержанием и степенью разнообразия, возможностями творчества (самореализации и т.д.) и условиями труда (уровнем монотонности, тяжести, вредности для здоровья).

4. Сделать так, чтобы работник почувствовал себя хозяином предприятия (партисипативные методы управления). Рассмотрим эти стратегии более подробно, используя принятую типологию видов и форм организации стимулирования.

Взяв в качестве основания типологии предмет потребности, выделяют пять видов стимулирования: моральное, материальное неденежное, материальное денежное, временем и трудовое.

1. При моральном стимулировании для регулирования поведения объекта управления используются предметы, предназначенные для выражения общественного или государственного признания его заслуг, повышения или снижения его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, звания, знаки, медали, ордена, выговоры и т.д.). Здесь предмет потребности - престиж, авторитет.

2. Материальное неденежное стимулирование регулирует поведение объекта управления, используя те материальные блага, которые либо нельзя приобрести за деньги в рамках закона, либо они дефицитны, а право их распределения предоставлено субъекту управления (жилье, путевки, подписки, различные товары - как было в СССР), т.е. предмет потребности - набор жизненно-важных для объекта материальных благ.

3. Материальное денежное стимулирование использует денежные выплаты и санкции (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, различные доплаты, премии и их лишение и т.д.). Предмет потребности - деньги.

Следует заметить, что сдельная оплата труда все больше уходит в прошлое. Наибольшее распространение во всем мире сегодня получила повременная система, дополненная специальными механизмами премирования.

4. Стимулирование временем - регулирование поведения объекта управления на основе изменения времени его занятости в производстве и, следовательно, величины его свободного времени (выступающей в качестве потребности).

5. Трудовое стимулирование основано на изменении чувства удовлетворенности выполненной работой. В качестве предмета потребности здесь выступают творческие элементы в труде, возможность участия в управлении, перспективы продвижения по службе, возможности интересных поездок в командировки и др.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному основанию (признаку). Таких оснований может быть несколько.

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую форму стимулирования, когда информация об этой взаимосвязи дается до начала деятельности, и подкрепляющую - об этой взаимосвязи объект управления узнает только после окончания деятельности, и стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2. По учету результата этой деятельности при определении стимула:

- коллективная (величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, цеха и т.д.);

- индивидуальная (по результатам деятельности конкретного работника).

3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных:

- позитивная (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных или плановых результатов);

- негативная (оценивается только отклонение от нормативных результатов).

4. По лагу (то есть разрыву во времени) между результатами и получением стимула:

- непосредственная, когда стимул вручается сразу по завершению деятельности, то есть лаг отсутствует;

- текущая (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности до года);

- перспективная (при отставании вручения стимула от достижения результатов свыше года).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

- общая, когда конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

- эталонная (стимулы вручаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов);

- состязательная (стимулы вручаются за занятое место всоревновании или конкурсе).

Могут быть выделены формы стимулирования по другим основаниям, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение. В реальной хозяйственной практике ни одна из этих форм в чистом виде не применяется, они используются, обычно, вкомплексе. В то же время можно выделить преобладающие специфичные для данного объекта и конкретных направлений его деятельности виды и формы стимулирования. Очевидно, что подход к стимулированию ученого, рабочего или менеджера не может быть одинаковым.

Денежное стимулирование, ставшее преобладающим в период господствования тейлоровской концепции "экономического" человека, постоянно совершенствуется. Осуществляется переход к делению заработной платы на постоянную и переменную части, когда переменная определяется деловыми и личностными качествами работника, его инициативностью, преданностью фирме и т.д. Внедряются различные системы участия работников в прибылях, выплачиваются разовые солидные вознаграждения по годовым итогам организации (типа японских бонусов), выпускаются акции и т.д. Так, системы денежного стимулирования, используемые рядом крупных компаний, включают основной оклад (базисную ставку), зависящую от возраста, стажа работы и образования, и дополнительные поощрительные надбавки. Те и другие имеют значительную индивидуальную дифференциацию.

По мере развития человеческой цивилизации все большее число людей уже не удовлетворяет любая работа, они хотят, чтобы сам процесс трудовой деятельности давал возможность саморазвития, самоутверждения и самореализации, позволял чувствовать важность, нужность выполняемой работы.

Необходимость использования для стимулирования трудовой активности работников самого процесса труда убедительно обосновал один из основоположников теории менеджмента Д.Макгрегор в уже упомянутой "теории игрек", которая исходит из предположения, что человек по своей натуре энергичен, честолюбив и в процессе труда стремится к удовлетворению не только материальных, но и духовных потребностей в самореализации и творчестве. Чтобы направить способности работника на достижение целей фирмы, его необходимо допускать к участию в выработке управленческих решений, разрешить определенную свободу действий в рамках выполняемых им функций.

Дата добавления: 2015-04-29