Подготовленные или подготовляемые

Текущая работа или долгосрочная карьера.

Найм для соответствия или «поиск новой крови».

Работник «вписался» в уже ункционирующую команду или же внес «кардинальное разнообразие».

Выполнение сиюминутных требований к работе(рабочие) или дальнейшее развитие и приспособляемость работника к изменениям в организации(менеджеры).

Вцелях снижения расходов на подготовку и обучение- принимаются уже подготовленные сотрудники. Однако возможен и другой путь. При уже имеющейся базовой подготовке работодатель может принять решение о вложении средств в работника с целью вырастить нужного организации сотрудника.

16. Поле интересов предприятия при формировании источников привлечения персонала.

Поле интересов предприятия – оптимальный источник для первичного набора кандидатов (для последующего найма).

Внутренний источник: работники предприятия, имеющие желание, возможность и компетенции(способности) занять существующую должность.

Внешний источник: выпускники, временно неработающие, претенденты имеющие соответствующее образование и квалификацию, работающие на других предприятиях.

	Внутренние	Внешние
плюсы	Сотрудник знаком со спецификой компании; Возможность мотивации; Сокращение затрат на найм;	Появление новых идей; Выбор из большего числа претендентов;
минусы	Застой идей; Возможное накопление сложных межличностных отношений;	Возможное приобретение «кота в мешке»; Относительно долгий срок адаптации;

17. Понятие широкого и узкого отбора персонала. Принципы отбора. Бесконтактное общение с претендентом. Анализ пакета заявительных документов.

Отбор – это серия мероприятий, которые проводит организация для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для занятия вакансии.

Широкий отбор подразумевает первичное «просеивание» кандидатов, бесконтактное общение.

Кандидаты делятся на 3 категории по формальным признакам:

- пригодные

- условно пригодные

- непригодные

Кандидаты прошедшие широкий отбор допускаются к узкому (включает подробный анализ). Использование наиболее валидных, надежных, объективных методов.

Бесконтактное общение с претендентом происходит в процессе изучения присланных им заявительных документов. Их анализ позволяет определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы УП. В классический пакет документов входят:

· Заявительное письмо

· Автобиография

· Резюме

· Образовательные и трудовые свидетельства (труд книжка)

· Анкета

· Рекомендательные письма

· Фотографии

· Медицинское заключение

18. Заявительное письмо, биография, свидетельства, анкеты как части пакета заявительных документов.

Заявление о приеме. Обращается внимание на 1) внешний вид или оформление, 2) содержание, 3)точность, 4)стиль (динамически, статический).

Автобиография (описание жизни в хронологическом порядке). Резюме-гибрид заявительного письма и автобиографии: претендент сам формирует портрет о себе, индивидуально и неповторимо, показывает грамотность,другие лично-профессиональные качества.

Свидетельство об образовании (аттестаты, сертификаты, дипломы) в копиях.

Трудовое свидетельство.Бывает простое (информация о личности работника, вид и продолжительность занятости, основания прекращения трудовых отношений); и квалификационное (дополнительная оценка достижений работника).

Анкеты. Получение ответов на поставленные предприятием вопросы. Традиционными являются персональные анкеты(систематизированная информация, структура и блоки вопросов), относительно новаторскими- автобиографические (влияние биографических данных на оценку деятельности).

19. Рекомендации, медицинское заключение как составляющие пакета документов. Графологическая экспертиза.

Рекомендательные письма. Рекомендация-благоприятный отзыв о кандидате. Разрабатывается шаблон с основными вопросами к рекомендующему лицу(лицам). Непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился.

Медицинская экспертиза. 1)логическая увязка успешности работника и состояния его здоровья. 2)выяснение соответствует ли кандидат физически и психически требованиям предстоящей деятельности. 3)трудовые и особенно финансовые потери, которые понесет предприятие в случае длительной болезни.

Графологическая экспертиза. По подчерку можно выявить качества личности, черты характера, степень пригодности к определенному месту работы. Дает целостную оценку личности кандидата. Экономически привлекателен, но низкая валидность, субъективность.

20. Использование тестов при найме на работу. Виды тестов. Понятие тестовой ситуации.

Преимущества метода: 1)способность выявить те или иные реакции личности, а затем измерить их в «стандартных условиях» и «объективно». 2)возможность сравнить выявленные качества с качествами других испытуемых (т.е. на научной основе и справедливо).

Тесты бывают:

· Проекционные (общее представление о личности);

· Психометрические (выявление отдельных качеств);

По Г. Шанцу (по Штейнбуху и Олферту то же но более детализированны):

• Тесты способностей (тесты производительности и интеллектуальные тесты);
• Личностные тесты;

По Бертхелю:

• Общие тесты производительности
• Личностные тесты
• Тесты на интеллект

Тестовая ситуация – включает в себя такие элементы тестовой процедуры каквнешние условия, руководитель тестирования(ознакомление с инструкцией теста, наблюдение за ходом процедуры), взаимодействие между руководителем тестирования и испытуемым, установки и ожидания испытуемого, страх перед тестом.

21. Собеседование как метод отбора персонала. Конус собеседования.

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером и рук-ми предприятия, в процессе к-й, с одной стороны, выявляется потенц. пригодность будущего работника, а с другой стороны, п ретендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

Специалисты выделяют следующие элементы собеседования(познавательное поле собеседования):

1)получение личного впечатления о кандидате;

2) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

3) сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

4)выявление его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;

5)выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

6)информирование кандидата о предприятии и рабочем мес-те;

7)создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

Виды собеседования: -структурированное с исп-м заранее подготовленного списка вопросов;-неструктурированное;-смешанное. От человека,проводящего собеседование требуется:1)умение задавать вопросы2)умение контролировать ход собеседования,чтобы кандидат говорил о том,что необх-мо узнать3)умение слушать,слышать,воспринимать и анализировать информацию4)умение создавать суждения и принимать решения. Ошибки при проведении собеседования: 1)Исп-е наводящих вопросов,на кот. Даётся ожид-й или социально-желаемый ответ2)ведение собеседования в стиле экзамена или допроса,если это не спец. стрессовое собеседование.3)выс.разг. активность со стороны интервьюера4)выражение согласия или критики.

Дата добавления: 2015-04-29