Тема 9. Управління професіоналізмом персоналу

ЗАНЯТТЯ 12.

Завдання для самостійного розв’язання.

ТЕМА 8. ДІЛОВА КАР’ЄРА ТА ЇЇ РОЗВИТОК

ЗАНЯТТЯ 11.

Кар’єрограма - інструмент управління кар’єрою, що є графічним описом того, що має відбуватися з людиною на різних етапах кар’єри.

Кар’єрограма складається з двох частин. Одна частина містить перелік посад, вбудованих в послідовний ланцюжок по висхідної лінії, які фахівець може займати протягом всього свого кар’єрного шляху з вказівкою термінів заняття посад в роках.

Друга частина включає характеристику видів навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки з зазначенням навчальних закладів, факультетів, курсів, які необхідно пройти фахівцю на кар'єрному шляху, включаючи захист дисертацій, отримання вчених ступенів і звань з вказівкою періодів (в роках) проходження навчання. Самостійне навчання також входить у другу частину кар’єрограми.

Приклад:

Приклад кар’єрограми менеджера по кадрах вищої ланки управління.

Начальник управління кадрів державного органу власті
Замісник керівника центру зайнятості	Ректор інститут підвищення кваліфікації
Зам. генерального директора з управління персоналом крупної організації	Начальник відділу підготовки кадрів міністерства
Начальник відділу кадрів організації	Начальник відділу підготовки кадрів організації
Інспектор по кадрам організації	Інженер з підготовки кадрів організації
Базова підготовка економічного або управлінського профілю

Рис. 2 Кар’єрограма менеджера з кадрів вищої ланки управління.

1. Розробити схему (модель) просування працівника на приклад підприємства сфери туризму (турфірма, готель, ресторан).

2. Навести кар’єрограму будь-якого фахівця цього підприємства.

Дорожня карта професіоналізму (ДКП) - це спеціальна концептуальна модель діяльності компанії, що показує оптимальний шлях і засоби нарощування компетенцій її персоналу.

ДКП складається з трьох блоків:

1) цілей і задач організації, досягнення яких в даний час обмежується професіоналізмом персоналу;

2) набору професійних компетенцій, необхідних для успішного вирішення завдань;

3) корпоративних навчальних програм і технологій формування компетенцій.

Процес створення ДКП будь-якого типу складається з п'яти кроків:

- визначення ієрархії завдань компанії (окремого виробничого підрозділу, робочого місця) і їх систематизація;

- розробка матриці компетенцій;

- встановлення наявних і недостатніх взаємозв'язків між завданнями і професійними компетенціями персоналу;

- опис навчального портфеля компанії;

- підбір інструментів розвитку професійних компетенцій.

Дорожня карта є не тільки засобом системної організації корпоративного навчання, але й інструментом управління людськими ресурсами компанії. Завдяки цьому вона забезпечує:

- підвищення мотивації працівників(особливо молодих), що володіють потенціалом зростання і здоровими амбіціями;

- підвищення якості кадрового резерву, перш за все, за рахунок саморозвитку менеджерів, спрямованого на розв’язання самостійно обраних завдань, з якими вони пов'язують свої плани кар'єрного зростання;

- об'єднання зусиль лінійних менеджерів і фахівців кадрових служб для підвищення кваліфікації і професійного розвитку працівників;

- створення внутрішнього середовища, в якому вищою цінністю є професіоналізм, а повсякденна діяльність характеризується інтересом до постійного, систематичного вдосконалення і активним обміном між співробітниками новими знаннями і досвідом.

Компетенція - це практична здатність працівника вирішувати конкретні завдання на основі систематизованих знань і досвіду їх застосування:

- Наочні компетенції забезпечують орієнтацію і здатність кваліфіковано діяти в конкретних умовах, що склалися.

- Управлінські компетенції забезпечують практичні здібності керувати виробництвом, окремим бізнес-процесом, сферою діяльності і бізнесом в цілому.

- Інноваційні компетенції забезпечують здатність займатися вдосконаленням виробничих і управлінських технологій і систем.

Визначені типи компетенцій складають модель професіоналізму.

В кожному типі компетенцій можна виділити кластери - агреговані комплекси конкретних компетенцій, а потім з них - групи компетенцій для менеджерів різного рівня.

Кожна конкретна компетенція має індикатори, за якими можна скласти уявлення про рівень і якість компетенції того або іншого працівника. Для вимірювання індикаторів використовуються різні методики і шкали, що дозволяють надати їм кількісну оцінку.

Повний набір компетенцій працівника є корпоративною матрицею компетенцій.

З метою підвищення компетенції застосовують три типи корпоративного навчання:

1) Формуюче навчання необхідне для підвищення кваліфікації працівників, щоб повною мірою відповідати:

- посадовим вимогам;

- новим технологіям;

- новим завданням, що з'явилися в результаті організаційних змін;

- вимогам галузевої і корпоративної специфіки при адаптації нових працівників.

2) Розвиваюче навчання використовується при підвищенні професійних здібностей і компетенцій з метою:

- забезпечення готовності до підвищення за посадою;

- вдосконалення виробничих процесів в конкретній галузі;

- участі в інноваційних проектах;

- створення потенціалу професійного зростання.

3) Підтримуюче навчання необхідне для:

- попередження втрати мотивації і зупинки в професійному зростанні на посаді;

- збереження сформованих компетенцій і потенціалу професійного зростання в ситуації затримки призначення підготовленого співробітника на нову посаду;

- актуалізації професійних компетенцій і підвищення функціонального настрою на виконання поточної діяльності і конкретних завдань, що мають особливі вимоги безпеки і відповідальності.

Рекомендації щодо формату навчального портфеля:

1. Структура навчального портфеля (систематизація навчальних програм, проектів): тип і різновид навчання, які реалізує програма, проект; цільова аудиторія; назва програми, проекту.

2. Структура навчальної програми, проекту: мета (перелік компетенцій); зміст програми (основні питання і навчально-виробничі завдання); обсяг і тривалість програми; технологія проведення (яким чином здійснюється навчання), включаючи етапи і види навчально - тренувальної роботи, склад інформаційно-методичного забезпечення, перелік контрольно-оцінних заходів; документ про підвищення кваліфікації і відповідальні за проведення (ким організовується і здійснюється навчання).

3. Умови успішної реалізації програми, проекту (досягнення цілей навчання): готовність працівника до освоєння програми (показники вхідного контролю знань); характеристики індикаторів компетенцій, за оцінками яких визначається успішність освоєння програми (показники підсумкового і поточного контролю знань і компетенцій).

4. Вимоги до організації і матеріально-технічного забезпечення навчальних програм і проектів.

Концепція дорожньої карти професіоналізму може бути застосовна не тільки до компанії в цілому, але і до окремих її структурних підрозділів, а також до конкретних посад і працівників. У зв'язку з цим виділяють три типи ДКП: корпоративний, посадовий і особистий.

Базовою є корпоративна дорожня карта, з якої можуть бути виведені локальні типи, що мають таку ж структуру, але розрізняються за масштабом. Корпоративна ДКП виконує функції управління професіоналізмом в цілому для компанії, посадова відноситься до окремих підрозділів.

Особиста дорожня карта моделює діяльність конкретного працівника і відображає можливості її вдосконалення.

Дата добавления: 2015-04-29