Нетрадиционные подходы к оценке персонала

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться недавно, поэтому их до сих пор называют экспериментальными. Новые подходы к системам оценки деятельности персонала сосредотачивают основное внимание не на накоплении информации, а на повышении уровня взаимопонимания и деловых взаимоотношений между менеджерами и подчиненными с целью повышения производственных показателей. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу в качестве основной единицы организации, сосредотачивают основное внимание на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение существующих функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

К числу таких методов относится метод «360 аттестация», который предполагает, что оценка сотрудника производится руководителем, коллегами и подчиненными и психологические методы оценки. Сущность второй группы методов заключается в том, что профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника, то есть оценивается потенциал сотрудника.

При аттестации широко применяется метод экспертных оценок. Его психологическая результативность зависит от способностей экспертов видеть главное содержание деятельности и точно взвесить, как соотносится конечный результат с содержанием деятельности. Поэтому для участия в аттестации необходимо выбрать специалистов способных точно соотнести между собой результаты аттестации и требования к деятельности. Атмосфера аттестации зависит и от стиля работы аттестационных комиссий. В её работе главное внимательное отношение к человеку.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника, выявляют степень развития способностей сотрудников, их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются крайне редко, в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

Также, широко известным является метод эталона, который начал широко применяться в нашей стране в годы первых пятилеток при организации стахановского движения.

Матричный метод. Метод суммирования оценок в отличие от предыдущих предусматривает определение уровней деловых качеств работников в два этапа. Ему предшествует предварительное описание признаков, которые соответствуют степени оценки по каждому фактору. Эти признаки располагаются в так называемой «оценочной сетке». На первом этапе оценки производится описание фактических качеств работников и сопоставление их (с оценочной сеткой), устанавливается степень их соответствия сетке (частота проявления). Каждая категория ответов экспертов взвешена от одного балла до пяти. На втором этапе подсчитывается сумма баллов. Это и служит показателем его оценки. Метод является по существу комбинацией системы балльных оценок (второй этап), с матричным методом (первый этап). Применяется главным образом в крупных фирмах США, Германии, Франции. Достоинства данного метода: простота, достаточная степень точности. Недостаток: высокая субъективность показателей оценки при определении частоты проявления качеств.

Методы индивидуальной оценки: оценочная анкета, сравнительная анкета, анкета заданного выбора, шкала рейтингов поведенческих установок, описательный метод, шкала наблюдения за поведением.

Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника (часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации) является метод управления посредством установки целей. Управление посредством установки целей начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть: конкретными, т. е. предметными и специфическими; измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке; достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой составляет 50%); значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом; ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.

По истечении аттестационного периода руководитель оценивает выполнение каждой цели сотрудником (как правило, в %) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.д.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако, их использование также может создавать определенные проблемы для организации, поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми сотрудниками организации.

Контрольные вопросы по теме 10

1. Объясните роль процесса оценки персонала в управлении человеческими ресурсами.

2. В чем заключаются основные задачи процедуры оценки работника?

3. Какими преимуществами обладают методы управления по целям в процессе оценки работника?

4. Кто и как, по Вашему мнению, должен отбирать критерии и методы оценки работников?

5. В чем заключается особенность нетрадиционных подходов к оценке персонала?

Дата добавления: 2015-04-29