Поведение человека в фирме

СНОСКИ

Компании, которые добились выдающихся результатов, против компаний, которые мы отобрали для сравнения

Компания	Общее коли­чество погло­щений за период, под­лежащий ис­следованию	Суммы, потраченные на поглощения (1998,$)	Число продаж подразде­лений	Средний объем продаж подразделений (1998,$)	Общий уровень успеха стратегии not лощений
Abbott					+2
Upjohn		28 138 169		345 320 294	NA
Circuit City					+3
Silo		11424 141			-1
Fannie Mae					+3
Great Western		97094 394		235 285 336	-1
Gillette		348 882 434			+3
Warner-Lambert					-1
Kimberly-Clark		1 171 873946		338 404 045	+2
Scott Paper					-2
Kroger				254 232 923	+2
A&P				Нет данных	-3
Nucor		22 322080		109 744 379	+3
Bethlehe				143 005 128	-3
Philip Morris		1 723276274
RJ Reynolds		955 695 029		603 549 096	-3
Pitney Bowes		97 233030		209 682 701	+ 1
Addressograph		94 309 099			-3
Walgreens					+3
Eckerd		84 842 102			-1
Wells Fargo		1 448 694 030			+3
Bank of America		670 808 773		440 239 849	+1
Burroughs		648 232 383			-2
Chrysler		381 361 879		388 240 170	-1
Hams
Hasbro					+ 1
Rubbermaid					+3
Teledyne		64 609 576		38853 138	-2

[1] Одна из ведущих консалтинговых фирм.

[2] Built to Last - книга Джима Коллинза и Джерри Порраса, которая принесла им известность.

[3] Описание того, как были построены графики 1. А и 1.В, находится в примечани­ях к первой главе и в конце книги.(Прим. автора.)

[4] Эта группа компаний называется comparison companies, в переводе компании, которые использовались для сравнения, и компании прямого сравнения.

[5] Good-to-great - оригинальный термин автора. Дословно переводится "от хоро­шего к великому", но в тексте употребляется в качестве прилагательного. В книге используются следующие варианты перевода: добившиеся выдающихся результа­тов, великие и совершившие переход от хорошего к великому.

[6] Взвешенные по объему, см. также примечание автора в конце главы.

[7] Расчет доходности по акциям, использованный в этой книге, производится па основе совокупной доходности акций с учетом реинвестирования дивидендов и с поправкой на дробление акций. Средний показатель по рынку (или просто "ры­нок") относится ко всем акциям, которые обращаются на Нью-Йоркской Фондовой бирже, Американской Фондовой бирже и NASDAQ. Ссылки на источники данных и методология расчетов приведены в комментариях к первой главе. (Прим, автора.)

[8] Lewis and Clark - руководители первой сухопутной экспедиции (1804-1806) на Западное побережье США.

[9] Публикуемый ежегодно журналом Fortune список 500 крупнейших (по рыночной стоимости и обороту) в мире компаний.

[10] Отношение совокупной доходности по акциям к среднему показателю по рынку.

[11] Информация о компаниях приводится далее по тексту, а также в приложениях.

[12] Disciplined в английском имеет несколько коннотаций: тренированный, обученный, самоконтролирующийся, дисциплинированный, послушный.

[13] Джордж Паттон (1920-1991), генерал, командующий танковыми войсками в Евро­пе во время высадки союзнических сил. Отличался железной волей и любовью к железной дисциплине.

[14] Сельхозкомпания в США.

[15] Профессиональный жаргон инвестиционных банкиров, продажа акций менед­жерами с большой премией и потеря контроля над компанией называется «ката­пультироваться на золотом парашюте»

[16] Профессиональный жаргон финансистов

[17] Кумовство, блат.

[18] Пробка (англ.).

[19] Традиционно в США, помимо лекарств, аптеки предлагают широкий ассорти­мент товаров, которые включают продовольствие, косметику, галантерею и т.д.

[20] MBA (Master of Business Administration) - степень магистра управления, хотя и не обязательная, но очень желательная для получения руководящей должности в США, в меньшей степени в Европе.

[21] Cutting Edge.

[22] Восходящие звезды.

[23] Breaking the Bank.

[24] Игра слов: «Уэльсовцы в Банке Америка» или «"хорошисты" Америки».

[25] Профессиональный жаргон, кредит «под водой» значит кредит, который не приносит прибыли.

[26] Имеется в виду, если вы хотите, например, избавиться от проблемных подразделе­ний, продав их.

[27] The hall of the wizards of was. Игра слов, аллюзия на название известной книжки The Wizard ofOz, «Волшебник страны Оз».

[28] Золотой ключ.

[29] Хочу напомнить, что это было начало 1970-х, то есть за 10 лет до того, как идея «первый, второй или никакой» стала популярной в бизнесе. Kroger, как и все вели­кие компании, разрабатывала свои идеи на основе реальных фактов, а не тенденций или моды, которые устанавливали другие. Интересно, что больше половины вели­ких компаний выдвинули свою версию идеи «первый, второй или никакой» за годы до того, как это вошло в моду у менеджеров. (Прим, автора.)

[30] Conglomerateur - от английского conglomerate, па французский манер, то есть со­здатель или любитель конгломератов

[31] В английском your asset and liability - ваш актив и пассив (в бухгалтерском деле и психологии).

[32] Американская корпорация по атомной энергии.

[33] Сверкающий зонд,

[34] Препарат, который выпускала компания.

[35] Short Pay.

[36] Для более детального ознакомления с методом «красных флажков» см. статью "Turning Goals into Results: The Power of Catalytic Mechanisms", Harvard Business Review, July-August, 1999. (Прим. автора.)

[37] Выносливость.

[38] Международный комитет по изучению жертв различных обстоятельств.

[39] «Человек стоимостью в шесть миллионов долларов».

[40] Аллюзия на фильм «Бангкок-Хилтон». Так называют современную тюрьму в Бангкоке, которая в годы II мировой войны служила японским лагерем для воен­нопленных, среди которых были англичане и американцы, в том числе и один из героев фильма.

[41] «Ф» — шестая по счету буква английского алфавита, «с» (си) читается как «к» в определенных случаях, замена позволила разместить все 26 букв в 25 комбинациях.

[42] Nosce teipsum - лат., познай самого себя. Эти слова на греческом бьши высечены над входом в храм Аполлона Дельфийского. Выражение приписывается Фалесу.

[43] Drive-through pharmacies, то есть в которые можно «ходить» за лекарствами и другими товарами на автомобиле, подобно некоторым ресторанам McDonald's, где еда подается прямо в машину.

[44] Ключевая компетенция (core competence) - концепция, призванная служить ос новой для развития стратегии компании, была выдвинута С К Прахаладом и Г Ха-мелом (S К Prahalad, G Hamel) в их книге Core competence of the corpoiation

[45] Имеется в виду американский футбол

[46] Принятое в фармацевтической отрасли название для лекарств по рецепту.

[47] 4S model: Service, Selection, Savings, Satisfaction - сервис, выбор, экономия, удовлет­ворение.

[48] 4S model: Service, Selection, Savings, Satisfaction - сервис, выбор, экономия, удовлет­ворение.

[49] «Продукт-убийца».

[50] Barbarians at the Gate.

[51] Уход за растениями обычно осуществляют независимые компании, а не сами сотрудники или уборщицы.

[52] Breaking The Bank.

[53] Американская почта.

[54] К. Iverson, Plain Talk.

[55] Cnsis in Bethlehem

[56] В США врачи выписывают лекарства, имея в виду определенную аптеку.

[57] Понятие «наращивание потенциала и стремительный рост (прорыв)» ввел Дэвид С. Ландес в книге The Wealth and Poverty of Nations: Why Some are so Rich and Some so Poor («Богатство и нищета наций: почему одни так богаты, а другие так бедны" W.W. Norton & Company, 1998). Ландес пишет: «Вопрос имеет две стороны. Во-первых, почему и как страны порывают с привычным и удобным мышлением и переходят к этому новому способу производства? Обращаясь к первому, я бы выделил этап наращивания потенциала - аккумуляции знаний и ноу-хау, а затем этап стремительного роста (прорыва), когда барьер преодолен». Прочитав этот параграф, мы заметили, что он применим к нашему исследованию, и решили использовать эту терминологию, описывая великие компании. (Прим, автора.)

[58] «Голубые планы».

[59] BHAG - читается "бихаг", аббревиатура от Big Hairy Audacious Goal - "большие, волосатые, наглые цели" - термин, введенный автором в его предыдущей книге, характеризует цели и задачи компании, которые должны направлять деятельность всех сотрудников на всех уровнях.

[60] Institute of Electric and Electronic Engineering - Институт электротехнического и электронного инжиниринга.

[61] The HP Way. HP ' Hewlett-Packard.

[62] См. Коллинз и Поррас. Построенные навечно: успех компаний, обладающих виде­нием будущего. Harper Business, 1994.

[63] Включает систему ценностей и главный смысл.

[64] Great в английском имеет несколько значений' огромный, великий, значительный

[65] Rita Ricardo-Campbell, Resisting Hostile Takeovers. Praeger Publishers, 1997

[66] Scott Paper была выбрана, поскольку являлась непосредственным конкурентом на момент начала преобразований.

[67] Inland набрала больше очков только в категории возраста. Bethlehem набрала больше очков в тесте на консервативность и проверочном тесте, поэтому была выбрана Bethlehem.

[68] Количество лет с момента начала роста до пика роста, затем доход­ность по акциям этих компаний начинает падать относительно рынка.

[69] Когда коэффициент доходности акций по отношению к рынку мень­ше 1,0, это означает снижение доходности акций по отношению к рынку. На­пример, если коэффициент равен 0,20, то на каждый доллар, который вы инве­стируете в компанию, вы получаете на 80% меньше, чем если бы вы инвестиро­вали в рынок за тот же период.

[70] Данные для Rubbermaid 7,17 за годы после пика, когда компанию купили.

[71] Рассчитано следующим образом: для каждой компании, которая добилась выдающихся результатов, рассчитали коэффициент доходности по акциям относительно рынка с момента преобразований на 8,125 лет (8,125 -средний период роста доходности но акциям несостоявшихся великих компа­ний), и затем рассчитали средний показатель для одиннадцати компаний, ко­торые добились выдающихся результатов, для периода Т + 8,125. (Инвестируй­те $1 в рынок и компанию на момент преобразований и продайте акции в Т + 8,125.)

[72] Рассчитано следующим образом: для каждой выдающейся компа­нии, рассчитали коэффициент доходности по акциям относительно рынка с

момента Т + 8,125 до Т + 18,125 и средний для одиннадцати компаний ил момент Т + 18,125. (Инвестируйте $1 в рынок и компанию на момент Т -I 8,125 и продайте акции в Т + 18,125). Если данные по компании заканчивают­ся до Т + 18,125, используйте последний средний показатель. Для Wells Fargo был использован последний показатель перед слиянием компании с Norwest в 1998 (30.10.88).

[73] «Продажа» подразделений также включает в себя превращение подразделений в независимые бизнес-единицы, т е вывод из состава ма геринскои компании

[74] Ссудно-сберегательная ассоциация была признана как наиболее близкий для Fannie Мае виддеятельности.

[75] Philip Morris с 1972, так как более рлнние данные S&P отсутствуют.

1.1.Участники в фирме и социальные институты включения человека

Основа кадрового менеджмента - иерархические отношения между собственником и наемным работником.

Долгое время эти отношения строились на личной преданности работника, т. е. происходило использование работника в целях фирмы. Сейчас эти отношения усложнились.

3 существенные причины усложнения иерархических отношений:

1. Размытость понятия «собственник»: акционерная собственность помешала (значительное количество собственников)

2. Профессионализация управления в фирме – усложнение производства повлекло за собой усложнение управленческих функций, что привело к обособлению кадровых функций (кадровых менеджеров)

3. Активизация общественных организаций (по защите прав наемных работников)

Участники фирмы:

2 категории участников:

1.те, кто вырабатывает управленческое решение

2.те, кто реализует это решение

1. Внутренние (прямые или непосредственные) участники:

· Собственники

· Наемные работники

ƒ Управленцы (менеджеры различного звена)

ƒ Непосредственные работники/исполнители

2. Внешние:

· Деловые партнеры (клиенты, поставщики, соисполнители, финансовые партнеры – банки, страховые компании)

· Профсоюзы

· Власть (СЭС, пожарники, санэпид и т. д.)

· Саморегулирующие организации

Социальные общественные институты – совокупность формальных и неформальных правил включения человека в организацию

Социальный институт – устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов и норм, регулирующих различные сферы человеческой деятельности.

Формальные правила – регулируются правовой системой общества

Неформальные правила – вызваны традициями.

Собственник:

Его положение определяется правом собственности на средства производства (закреплено в учредительных документах).

Прямой механизм реализации права собственности: собственник лично может возглавлять фирму, но он делегирует права и обязанности менеджерам. Опосредованный механизм – через выборные органы (положение работника определяется индивидуальным или коллективным трудовым договором или контрактом).

Внутрифирменная (корпорративная) культура – признаваемая и поддерживаемая всеми участниками фирмы система ценностей и норм поведения как внутри фирмы, так и по отношению к внешней среде.

Интерес – осознанная потребность

Потребности => осознание => интерес => поведение => цели и обратно

Экономический интерес собственника к фирме – получение максимального дохода.

Наемного работника – зарплата, занятость, самореализация (но все это ограничено интересами собственника и фирмы – успешная деятельность).

Партнера - собственный успех, стабильная работа

Внешние факторы, препятствующие удовлетворению интересов наемного работника:

ƒ Макроэкономический процесс

ƒ Отраслевые особенности для фирмы (производство, наука, культура и т. д.)

ƒ Технологическая особенность фирмы

ƒ Культура производства

Внутренние факторы:

ƒ Общественное признание (общественная полезность)

ƒ Продвижение и карьера

Основа поведения человека – социальный статус и внутрифирменное разделение труда.

Внутрифирменное разделение труда предполагает горизонтальное разделение труда и вертикальное. Горизонтальное - выделение из общей функциональной деятельности работников отдельных функций и отдельных видов работ, т. е. делегирование прав и обязанностей по отдельным видам работ, т. е. делит на профессии. Вертикальные – делит всех работников фирмы на руководителей и подчиненных.

Преимущества внутрифирменного разделения труда

· Возможность наилучшим способом использовать природные данные человека

· Максимальное развитие профессиональных навыков

· Минимальные затраты на подготовку/переподготовку специалистов

· Более полная реализация управленческих функций

Недостатки внутрифирменного разделения труда:

· Сложность координации управленческого процесса

· Снижение содержательности труда работника

· Снижение мотивированности работника

Выгода лишь экономическая, а недостатки социальные: формирование «частичного» работника (нет мотивации и неквалифицированный).

Профессия – устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующих круг обязанностей работника.

Профессия – вид деятельности, которое предопределяет экономическое существование человека.

Профессия характеризуется:

1. содержанием

2. необходимыми профессиональными знаниями

3. необходимым уровнем знаний (квалификацией)

4. необходимым опытом (стаж)

2 показателя, характеризующий кадровый потенциал фирмы:

1. Профессионально-квалификационный состав - ПКС

2. Профессиональная дисперсия - ПД

Профессионально-квалификационный состав - ПКС

За рубежом выделяю 3 типа ПКС:

· Работники квалифицированного труда

· Полу квалифицированного

· Неквалифицированного труда

В Советское время:

· Высоко квалифицированного труда

· Квалифицированного труда

· Мало квалифицированного труда

· Неквалифицированного труда

ПКС используется для:

· Составления штатного расписания

· Выбора типа управленческого воздействия (социально-психологические, информационные и т.д.)

· Выбора организационной структуры фирмы и ее управления

· Выбора методов и принципов стимулирования и мотивации работников

Более квалифицированный труд требует более дорогих форм оценки труда; более мягких форм мотивации (социально-психологических); он менее поддается формализации.

Профессиональная дисперсия - ПД

Этот показатель отражает степень рассеивания работников по различным профессиям. Позволяет более точно характеризовать внутрифирменное разделение труда. В основе – качественный анализ. Рассчитывается как количество профессий на 1000 работников.

Невысокая ПД необходима для невысокой управляемости компании.

Способы снижения ПД:

1. Санация – вывод за рамки фирмы экономически неэффективных, непрофильных и социальных видов деятельности,

2. Межфирменная кооперация

3. Укрупнение рабочих мест – функциональное (вертикальное) и исполнительское (горизонтальное) расширение обязанностей работников

Характеристика целей управления персоналом

Цели:

1. Обеспечение фирмы кадрами

2. Эффективное использование работников

3. Консолидация интересов участников фирмы

Цель 1.Обеспечение фирмы кадрами

1. Стабильность

2. Текучесть

3. флексибилазация

Условия стабильности:

· Улучшение условий труда

· Повышение квалификации

· Рост заработной платы

Показатель стабильности кадров – отношение количества работников, проработавших более 1 года к общей среднесписочной численности работников.

Показатель стабильности используется в целях анализа кадровой динамики и рассчитывается:

· По фирме в целом

· По отдельным структурным подразделениями

· По отдельным профессионально-квалификационными группами работников

Недостататки показателя стабильности:

1. Этот показатель – статичен, нет ретроспективы

2. Не однозначен как таковой, т. к. кадровая стабильность может оказаться кадровым застоем (неадекватная мотивация, неэффективная деятельность и т. д.)

3. Неопределенность показателя

Факторы, связанные с текучестью кадров:

· Издержки (по поиску нового работника и по заработной плате)

· дестабилизация (производственная, организационная, экономическая)

Эти факторы не допускают текучесть кадров.

Основные причины текучести кадров:

· внутренние перемены в фирме (технологические, организационные, конъюнктурные)

· институциональные перемены жизни работника (призыв в Вооруженные силы, выход на пенсию, поступление в вуз, перемена места жительства)

· неудовлетворенность работника (уровень оплаты, условия, режим труда, невозможность повышения квалификации и служебного роста, отношение в коллективе)

· несоответствие работника требованиям фирмы (низкая квалификация, нарушение трудовой дисциплины, невыполнение своих обязанностей)

Показатель текучести кадров – количество работников, уволенных или уволившихся к среднесписочной численности работников за одинаковый период

Нужно уменьшать текучесть и повышать стабильность в фирме.

Если текучесть до 3-5% - это нормально, а если 10 - 15% - то это очень плохо.

Флексибилизация - способность фирмы с наименьшими затратами приспосабливать трудовой ресурс к изменениям, вызванных внешней и внутренней средой

Флексибилизация достигается за счет:

· Гибкой оплаты труда

· Гибкого использования кадров

Гибкое использование кадров достигается за счет 2 мероприятий:

· Функциональная гибкость кадров – расширение диапазона квалификации работника; блочная организация трудового процесса

· Гибкого найма (для этого необходима начальная сегментация трудового рынка)

Кадровое ядро – стабильная часть персонала фирмы (полезность из-за увеличения уровня профессиональных знаний, опыта, квалификации + высокие затраты на подготовку такого персонала – индивидуальные инвестиции фирмы + комплементарные отношения)

Особая форма найма таких сотрудников – прочный трудовой контракт + полноценное социальное обеспечение работников

Элементы кадрового найма:

· Прочный трудовой договор

· Полноценные материальные вознаграждения

· Максимум социальных льгот

Формы периферийного найма:

· Кратковременный контракт

· Частичная занятость

· Временная работа

· Трудовое соглашение

· Подряд

· Надомная работа

· Услуги посреднических фирм

Цель 2. Эффективное использование работников

Цель реализуется за счет:

· Рациональная организация труда

· Системы вознаграждения труда

Основу рациональной организации труда составляет формирование рабочего места.

Формирование рабочих мест означает:

· Планомерное создание рабочего места

· Планомерная аттестация рабочего места

· Планомерное изменение рабочего места

Формирование рабочих мест осуществляется исходя из:

· Функций, реализуемых в фирме для достижения своих целей

· Конкретных работ в рамках определенной функции

Рабочее место в фирме характеризуется:

· Масштабностью – то количество или объем задач, которое решается на конкретном рабочем месте

· Сложностью – затраты труда

· Формой взаимодействия

Модели построения рабочих мест:

1. Узкая специализация (наделение небольшим числом выполняемых операций; использование простых операций; использование незначительного профессионального уровня квалификации)

2. Широкая специализация (построение укрупненного рабочего места за счет расширения функциональных или исполнительских обязанностей, расширения объемов работ в рамках одной функции)

3. Ротация работ

«+» узкой специализации:

· Возможность использование элементов управленческого учета (нормирование + контроль)

· Минимальные издержки

«-» узкой специализации:

· Проблема частичного работника

· Высокие шансы дезорганизации

«+» широкой специализации:

· Улучшение связей

· Повышение качества конечного результата

Ротация – попытка преодолеть невозможность использования широкой специализации.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другие.

Социотехнологическая модель – ротация для коллектива работников.

Цель 3.Консолидация

Условия интеграции интересов и целей:

1. Учитывать интересы и цели работников

2. …

Предпосылки реализации цели:

· Включать работников в определение целей

· фирма не только экономическая, но и социальная структура

· существует и представление целей и интересов членами фирмы

· нужно учитывать неустранимый фактор

Всех волнует:

· уровень дохода

· стабильность занятости

· содержание труда

· условия труда

· отношения в коллективе

· социальные льготы

Социальная политика – направление кадровой работы по разработке и реализации мер для реализации предыдущих целей (+ выявление этих целей)

Т. е. цели, инструментарий, результаты.

Организация и условия труда.

Социальное страхование (табл.)

+ Отношения в коллективе

Тема 3. Кадровая политика фирмы и планирование персонала

Дата добавления: 2015-04-29