Характеристика кадровой политики

3.2.Содержание и основные этапы планирования персонала

Кадровая политика – выбор и реализация фирмой способов и средств достижения целей управления персоналом, осуществление на результат приоритетности человеческих ценностей.

2 типа кадровой политики:

1. внешнеориентированная КП

2. внутреннеориентированная КП

Американская управленческая модель – авторитарная, японская – демократическая.

Макгрегорианская теория:

· теория «Х»: человек по своей природе ленив, безответственен, хочет работать как можно меньше (внешнее побуждение, прямое регулирование, контроль)

· теория «У»: все наоборот, человек трудолюбив, мотивирован к труду, ответственен, т. е. существует доверие к работнику, собственники должны учитывать его интересы и цели.

Различия в ментальности американской и японской управленческой модели.

Характеристика кадровой политики	Внешнеориентированная кадровая политика	Внутреннеориентированная кадровая политика
найм работников	срочный найм	длительный найм
принятие управленческого решения	индивидуальное принятие	коллективное принятие
ответственность за реализацию управленческого решения	Индивидуальная ответственность	коллективная ответственность
карьера	быстрое развитие	медленное развитие
контроль	механизм явочного контроля	механизм косвенного контроля
отношение к работнику	избирательное	Холистическое (целостное)
кадровое обеспечение	ориентация на внешние возможности «купи» кадры	ориентация на внутренние возможности «сделай» кадры

Причины, которые заставляют фирму искать внутренние возможности (т. е. требуют переподготовку кадров):

1. дефицит уникальных работников

2. Частые технологические перемены (технология + техническое перевооружение)

3. Мотивационные факторы: наказания + заработная плата

Сейчас дешевле купить кадры, чем переучивать своего работника.

3 возможных механизма подстраховки для «купи кадры»:

1. Распределение издержек: совместное обучение, т. е. совместное распределение средств фирмы и государства

2. Ступенчатая подготовка кадров: разрабатываются программы переподготовки, где увязываются цели на долгосрочную перспективу, время обучения кадров + с методами стимулирования (т. е. с ростом квалификации растет зар. плата)

3. Разработка схем реализации карьеры:

· Карьерная ориентация на специализированную карьеры (японская модель)

· Поддержка многофункциональной карьеры работника (американская)

Схема (как это все реализуется):

1. Создание стимулов к карьерному росту работника

2. Разработка индивидуального плана

3. Разработка индивидуальной программы подготовки

4. Оценка результатов подготовки

Факторы, определяющие кадровую политику фирмы

Внутренние факторы	Внешние факторы
Хозяйственно-правовая форма	Законодательные нормы
Фаза жизненного цикла фирмы	Экономическая конъюнктура
Размер фирмы	Социально-экономическая инфраструктура
Особенности технологии выпускаемой продукции	Особенности национальной трудовой этики
Специфичность трудовых ресурсов	Отношение с местными органами власти и населением
Стратегии фирмы	Профсоюзная политика

3.2.Содержание и основные этапы планирования персонала

Функции, которые реализуют кадровые службы фирмы:

· Планирование

· Прием

· Обучение

· Использование

· Оценка и вознаграждение

· Продвижение и увольнение

Планирование персонала – сфера внутрифирменного планирования, в ходе которого:

1. Оцениваются потребности в кадрах

2. Анализируются возможные источники удовлетворения

3. Предпринимаются действия для их покрытия

6 этапов кадрового планирования:

1. Определение потребности в кадрах

2. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах

3. Разработка балансов кадров

4. Формирование планов и знаний по удовлетворению потребности в кадрах

5. Определение издержек по обеспечению потребности в кадрах

6. Оценка эффективности (нет в литературе)

1 этап. Вопросы решают кадровые подразделения, экономические службы линейные руководители

Определение потребности в кадрах предполагает:

1. Оценку наличных кадровых ресурсов

2. Оценку необходимой численности

3. Оптимизацию потребности в персонале

Оценка необходимой численности:

Ч_пл = Ч_б/ (I_g/I_w)

Ч_пл - Численность в плановом периоде

Ч_б - Численность в базовом периоде

I_g - Индекс роста объемов производства

I_w - Индекс роста производительности труда

Управление потребности в персонале – целенаправленное воздействие определенными организационными (внутренними и внешними) мероприятиями на формирование одной потребности.

Внутренние организационные мероприятия, воздействующие на формирование потребности фирмы в кадрах:

· Организационные (изменения в организационной структуре)

· Функциональные (изменения в наборе функций)

· Временные (изменения в продолжительности рабочего времени)

· Внутриструктурные (изменение функций рабочих групп)

Внешние организационные мероприятия:

· Вывод (ликвидация) неэффективных видов деятельности

· Гибкие формы найма

· Расширение контрактных отношений с деловыми партнерами

· Использование посреднических фирм, занимающихся кадрами

2 этап. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах

За счет найма и собственной подготовки работников

Характерные черты найма:

· Невысокие издержки подготовки нужных работников

· Небольшие сроки получения необходимых кадров

· Необходимость затрат на адаптацию работника к условиям фирмы

· Сопротивление работников инновациям

· Открытость для наблюдения со стороны конкурентов

· Отсутствие необходимости долгосрочного кадрового планирования

Характерные черты внутрифирменной подготовки (подготовки фирмой собственных кадров):

· Закрытость для наблюдения со стороны конкурентов

· Высокий имидж на рынке труда

· Значительные сроки получения необходимых кадров

· Снижение сопротивления работников инновациям

· Значительные издержки подготовки кадров

· Риск потери вложений в подготовку

· Высокая адаптация работников к условиям фирмы

· Необходимость долгосрочного кадрового планирования

Баланс кадров - инструмент среднесрочного и долгосрочного планирования комплектования персонала фирмы.

Структура баланса:

1.численность работников

2.оценка потребности

3.источники возмещения потребности (т. е. покрытия)

4 этап. Разработка планов и программ по обеспечению потребности в кадрах

Дата добавления: 2015-04-29