Регулирование трудовых конфликтов

Регулирование трудовых отношений, основанных на найме

Трудовые отношения – отношения взаимосвязи и взаимозависимости между субъектами трудового процесса и непосредственно заинтересованными в его протекании и результатах

Субъекты – ЮЛ и ФЛ: работодатель и наемный работник

Трудовые отношения между субъектами строятся на следующих основаниях:

• Взаимный интерес и возможности
• Правовые нормы
• Моральные традиции и требования

Правовое содержание найма:

1. Наличие двух субъектов
2. Оплата труда
3. Обязательства сторон

Экономическое содержание найма составляет:

1. Возмещение трудовых усилий денежными и неденежными выплатами (перспективы роста)
2. Возмещение трудовых усилий текущими и отложенными выплатами
3. Рыночная сделка – покупка и продажа труда

Правовой формой закрепления регулирования трудовых отношений являются: трудовой договор (основная форма) и гражданско-правовой договор.

Гражданско-правовой договор: договор подряда, авторского права, трудового поручения.

Отличия гражданско-правового и трудового:

1. Нет наемного работника и собственника у Г-П договора
2. Ответственность за результат лежит не на самом работнике (трудовой), а на субъекта договора (Г-П договор)

Индивидуальный трудовой договор – основа регулирования отношений

Индивидуальный трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется: выполнять работу по определенной специальности и квалификации и подчиняться внутреннему трудовому распорядку; работодатель обязуется: предоставлять работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать зар. Плату и обеспечивать необходимые условия труда

Договор на определенный срок – срочный трудовой договор, и бессрочный договор.

Недостатки трудового договора: неполнота и неявность

Коллективный трудовой договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в фирме и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Неотъемлемые права работника, признанные во всем мире:

1. Право на труд
2. Право на объединение работников (профсоюзы)
3. Право на забастовку
4. Право на коллективное соглашение с работодателем

Цель заключения КТД – установление и соблюдение согласованных требований:

• К оплате труда
• К условиям труда
• К социально- трудовым правам и обязанностям сторон

КТД имеет преимущество перед законодательным.

Трехстороннее регулирование трудовых отношений – профсоюзы, работодатели и государство.

Конфликт – столкновение интересов как индивидуумов, так и групп работников в процессе их взаимодействия.

Со стороны руководства:

Предотвращение открытой стадии конфликта

Механическое воздействие

Признаки (характеристики), которые определяют правильность выбора решения:

• Типология
• Процессная составляющая

Тип конфликта различают следующими признаками:

• Причина конфликта
• Направленность
• Уровень организационного взаимодействия

По причине выделяют следующие типы конфликтов:

• Конфликт целей
• Спровоцированные конфликты – искажение коммуникационных связей: недостаток информации
• Конфликт обстоятельств – ассиметрия взглядов на процессы, цели, задачи и т. д. (все достижения принадлежат мне, а все остальные мне мешают)
• Конфликт культур – различия в образовании, воспитании, культурных ценностей… (пример: «отцы и дети»)

По направленности конфликта:

• Функциональные – в споре рождается истина
• Дисфункциональные – создают трудности и ведут сбои

По уровню организационного взаимодействия:

• Внутриличностные – это результат несоответствия поставленных задач и возможностями или мотивацией (проблема реализации идеи)
• Межличностные – между отдельными работниками в организации; причина – несовместимость в уровне образования, в способах достижения целей и задач
• Внутриорганизационные – различия в иерархии структурных подразделений
• Межгрупповые – различия в членствах фирмы: между собственниками и менеджментом, наемными и руководителями и т. д.
• Личности и группы – «в чужой монастырь со своими правилами не лезут»

4 стадии протекания конфликта:

1. Предконфликтная
2. Конфликтная
3. Разрешение конфликта
4. Постконфликтная

Предконфликтная стадия: фазы

1. депривация – состояние неудовлетворенности работника из-за несоответствия между ожидаемым (притязаниями) и действительным
2. напряженность – рост уровня притязания работника

Конфликтная стадия: фазы

1. повод – нечто, что приводит к конфликту
2. осознание – кто противник
3. мобилизация – сторонников, планов, программ
4. действия – принятие усилий по достижению своих целей и блокированию целей противника. На этой фазе конфликт становится открытым
5. переоценка – переоценка мотивов, целей, возможностей; наступает перелом в конфликте
6. выбор – как вести себя в дальнейшем: смягчение конфликта; поиск способов

Разрешение конфликта: фазы

1. изменение ситуации
2. психологическая перестройка – разрешение конфликта или возобновление конфликтной ситуации

Постконфликтная стадия: фазы

1. устранение противоречий или
2. депривация

Управление конфликтами – воздействие руководства на причины, взаимодействие и поведение сторон, интересы и цели сторон

Способы управления конфликтами:

• Институциональные
• Структурные

Институциональные способы:

1. Профилактика:

– выявление причин возможных конфликтов (например, зар.плата)

- доступность и прозрачность

- привлечение к делам фирмы

- совершенствование структуры (организационной, управленческой)

- развитие внутрифирменной (корпоративной) культуры

1. Канализирование:

- создание и развитие внутрифирменного рынка труда

- создание и развитие рыночной самостоятельности структурных подразделений

- создание и развитие внутрифирменного предпринимательства (венчур)

Цель – перевод конфликта в продуктивные рамки

1. Легализация - использование социальных общественных институтов по разрешению конфликтов (комиссия)

Структурные способы:

1. Разъяснение требований администрации работе (полномочия, ответственность, требуемый результат, правило взаимоотношений) – «вызов на галерку»
2. Координация и интеграция сторон на решение производственных целей и задач
3. Консолидация интересов и целей коллектива
4. Изменение системы вознаграждения

Межличностное разрешение конфликта:

Основа – различия в учете как своих, так и чужих интересов

Способы:

1. Принуждение – каждая из сторон ставит свои интересы выше чужих; подавляется силой
2. Решение проблемы – каждая из сторон ставит высоко и свои интересы, и интересы чужих; продуктивное решение конфликта
3. Уклонение – низкое внимание ко все интересам и целям; проигрыш
4. Сглаживание – высокое внимание к чужим интересам, низкое внимание к своим интересам; проигрыш
5. Компромисс – достаточно большое внимание к чужим интересам до определенного момента

Саботаж – скрытый (снижение нормы производительности за счет жесткого соблюдения трудовых норм); открытый (намеренное нарушение трудового процесса)

Рестрикционизм – сдерживание работниками тех норм и планов, которые удобны для них

Дата добавления: 2015-04-29