Задачи и процедура отбора персонала. Этапы отбора персонала

Отбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.
Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если выбран не тот человек, то придется снова тратить деньги на отбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

Сферы поиска персонала:

§ с помощью своих друзей и знакомых;

§ разместить соответствующее объявление на доске объявлений;

§ поместить объявление о приглашении на работу в газете или журнале;

§ обратиться в бюро по трудоустройству.

Система отбора состоит из следующих этапов:

1. Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

2. Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

3. Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

4. Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а претендент на должность – естественно, более высокооплачиваемую работу.

2. Заполнение бланка доверительных документов (анкета). В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья, увлечения и т.п.

3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем организации. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

· Почему вы ушли с последней работы?

· Почему вам интересна эта работа?

· Чем вы будете заниматься через 5 лет?

· В чем ваши сильные и слабые стороны?

· Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?

· А что больше всего не нравилось?

Необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

· Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?

· Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?

· Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?

· Как вы подходите к решению проблем?

· Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

· Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?

· Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно, посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр.

7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

К собеседованию необходимо тщательно подготовиться. Нужно продумать и подготовить все, что может понадобиться интервьюеру, или кандидату в процессе проведения собеседования.

Подготовка к собеседованию:

1. Для интервьюера

Если интервьюер изначально располагает достаточно полной информацией о кандидате, ему будет проще проводить собеседование. Однако эти данные нельзя использовать как основу для выводов.

В случае если интервьюер мало знаком со спецификой предлагаемой работы, он должен подготовиться, уточнить размеры и условия заработной платы, особенности выполняемой работы.

2. Для кандидата

Необходимо, чтобы кандидат чувствовал себя свободно и удобно, поэтому место проведения собеседования тоже должно быть подготовлено. Стол, а также любые другие предметы, находящиеся между кандидатом и интервьюером, играют роль барьеров и мешают установлению контакта. Удобный стул, чашка чая или кофе создадут приятную обстановку.

Если кандидат вынужден некоторое время ждать, пока его примут, ему можно предложить, например, посмотреть материалы о работе организации.

И, наконец, если в течение дня проводится несколько собеседований, для каждого должно быть выделено достаточное количество времени.

Для успешного проведения собеседования необходимо составить его план. Туда включаются цели, которые необходимо достичь в итоге, и способы, которыми это предполагается сделать. Также необходимо продумать, кто должен принимать участие в собеседовании в качестве интервьюеров (если их несколько) и функции каждого.

Проведение собеседования. Любое собеседование состоит из 3-х этапов:

1. Установление контакта

Установление контакта влияет на ход всего собеседования в дальнейшем. Для этого необходимо поместить интервьюера в комфортную обстановку, представить ему всех интервьюеров. Если контакт установлен, то собеседование пройдет не по форме „вопрос-ответ“, а в виде двустороннего общения, обмена мнениями. (3-4 минуты).

2. Общение (до 30 минут). Для того, чтобы выяснить максимум информации за минимум времени, интервьюер должен умело вести собеседование. Для этого ему нужно обладать следующими умениями:

Умение спрашивать.

Очень важно уметь правильно формулировать свои вопросы, так чтобы кандидат их понял. Поскольку люди зачастую понимают одни и те же слова по-разному, нужно выбирать наиболее конкретные формулировки.

Умение спрашивать можно рассмотреть и с другой стороны – как умение задать нужный вопрос. Если, например, интервьюер хочет выяснить, как кандидат умеет формулировать свои мысли, он может задать проблемный вопрос, ответ на который требует некоторого размышления. Не менее важно и уметь задавать уточняющие вопросы.

Для того, чтобы овладеть умением задавания вопросов необходимо знание правил, ознакомится с которыми можно изучив Приложение 3.

Умение слушать.

Это умение предполагает полную концентрацию на том, что в данный момент говорит кандидат. Часто этому может помешать склонность интервьюера к быстрому складыванию собственного мнения. Кроме этого, собственные привычки и установки могут также помешать ему правильно интерпретировать то, что говорит кандидат. Чтобы свести эти помехи к минимуму, нужно внимательно сосредоточиться на том, что говорит кандидат и задавать уточняющие вопросы.

Умение эффективно слушать это не просто умение слышать собеседника. Это навык активного участия в разговоре, умение собирать информацию. Кроме того, умение активно слушать оказывает благоприятное впечатление на собеседника. Для того, чтобы овладеть умением активного слушания необходимо наличие некоторых навыков слушания, знание правил слушания, ознакомится с которыми можно изучив Приложение 4.

Умение вести разговор.

Умение вести разговор означает способность контролировать его ход, направлять беседу в нужное русло. Причем, это нужно делать так, чтобы не помешать кандидату, не перебивать и не делать резких переходов от одной темы к другой.

Нужно уметь приспособиться под стиль общения, предлагаемый кандидатом. Если тот стремится говорить пространно, незаметно переходит от темы к теме и забывает, о чем был задан вопрос, его нужно корректно сдерживать, поскольку время собеседования все же ограничено. Наоборот, если кандидат не стремится много говорить, его нужно поощрять к монологам, сведя свои фразы к минимуму.

Умение делать выводы.

Делая выводы, нужно основываться на объективных наблюдениях и данных. Не стоит делать этого в самом начале собеседования, так как в этом случае может быть упущена важная информация.

3. Завершение собеседования

Нельзя завершать собеседование тогда, когда этого захотелось интервьюеру. Сначала нужно предложить кандидату задать интересующие его вопросы или сообщить какую-то дополнительную информацию. Только после этого можно переходить к заключительному этапу собеседования. Интервьюер должен кратко подытожить все, что было сказано, и сообщить дальнейшие события (когда и каким образом можно получить информацию о результатах).

Для того, чтобы в итоге принять решение, необходимо делать заметки во время или хотя бы сразу после собеседования. Особенно если на вакансию претендует много кандидатов. На основе этих записей и нужно принимать решение.

Лучше всего составить небольшую таблицу, куда будут внесены основные характеристики всех кандидатов. Это позволит посмотреть их в сравнении и понять, кто лучше остальных подходит на свободную должность.

Естественно, основным условием выбора является ответ на вопрос, подходит ли кандидат на ту должность. Однако необходимо также учесть, сможет ли он влиться в команду.

Дата добавления: 2015-04-29