Теории мотивации. Для того, чтобы сотрудники организации работали с максимальной отдачей, нужно понять, что им нужно, понять

Для того, чтобы сотрудники организации работали с максимальной отдачей, нужно понять, что им нужно, понять, к чему они стремятся. Зная это, можно использовать мотивации людей для того, чтобы создать лучшие условия для работы. Существует большое количество различных теорий мотивации, с разных позиций объясняющих человеческое поведение.

Теории мотивации:

1. Теория Х и Y Мак-Грегора

Эти две противоположные теории предлагают различные варианты объяснения человеческого поведения. Мак-Грегор исходит из положения о том, что большинство менеджеров действуют, основываясь на собственных предположениях о причинах поведения людей. В зависимости от того, каких взглядов придерживается менеджер, по-разному может протекать деятельность сотрудников.

Основные положения теории Х в следующем:

§ для человека естественно нежелание работать; при любом удобном случае он стремится уклониться от выполнения заданий;

§ для того чтобы в таких условиях работа все-таки выполнялась, необходимо жестко контролировать сотрудников, применять различные угрозы и штрафы. Таким образом можно достичь желаемого результата;

§ средний человек не склонен принимать ответственность на себя, он предпочитает, чтобы это сделал руководитель.

Основные положения теории Y в следующем:

§ нежелание работать человеку не свойственно от природы, работа может вызывать как положительные, так и отрицательные эмоции в зависимости от ее организации;

§ люди могут самостоятельно мобилизовать все свои силы, чтобы достичь результат;

§ средний человек не боится брать на себя ответственность, наоборот, он стремится действовать самостоятельно, получить больше ответственности, чем ему доступно.

2. Пирамида Маслоу. Согласно теории Маслоу, поведение человека обусловлено его потребностями. Каждый стремится удовлетворить их и поступает в соответствии с этим желанием. Исходя из этого, Маслоу предложил пирамиду потребностей.

Те потребности, которые расположены ближе к основанию пирамиды, удовлетворяются в первую очередь. И только достигая их, он начинает стремиться к большему.

1) Физиологические потребности – это естественные, каждодневные потребности человека, такие как необходимость в пище, воде, жилье;

2) Потребность в безопасности – это потребность человека в безопасном существовании;

3) Социальные потребности – потребности принадлежать к какой-либо социальной групе;

4) Потребность в уважении – признание со стороны окружающих;

5) Потребность в самовыражении – человек желает реализовать свой потенциал, раскрыть свои возможности совершенствоваться.

3. Теория мотивации по Мак-Клелланду. Д. Мак-Клелланд предложил свои объяснения мотивации у работников организаций. Он считал, что существует три основные категории человеческих мотивов:

§ потребность во власти, то есть, потребность влиять на действия других людей. Поэтому человек стремится достичь более высокого положения в иерархии организации, чтобы реализовать эту потребность.

§ потребность в аффилиации (то есть, в приятных отношениях, понимании, привязанности) является мотивирующей для многих людей. Мак-Клелланд считал, что эта потребность может мешать эффективной работе, так как сотрудник будет стремиться поддерживать благоприятный климат в организации в ущерб производству.

§ потребность в достижении целей означает стремление делать что-либо хорошо, лучше, чем это делалось прежде. По мнению Д. Мак-Клелланда, если потребность в достижении целей свойственна руководителю, он будет стремиться работать в одиночку.

4. Двухфакторная теория Герцберга. Эта теория касается факторов, наиболее значительно влияющих на отношение человека к работе. Группа исследователей под руководством Герцберга выделила две группы таких факторов:

1) Факторы мотивации. Основные факторы мотивации – ответственность, чувство выполненного задания, достижения цели и осознание своего профессионального совершенствования. Они положительно влияют на отношение человека к работе. Усиливая их, можно увеличить мотивацию работника.

2) Факторы неудовлетворенности. Основные факторы неудовлетворенности (или «гигиенические» факторы) – недостаточная заработная плата, плохие условия труда, напряженные отношения с руководителями, ограничение свободы, не сложившиеся отношения с коллегами по работе. Эти факторы отрицательно влияют на отношение человека к работе, изменяя их, можно повлиять на это отношение.

5. Теория ожидания Врума. Суть этой теории состоит в следующем: чтобы человек старался прикладывать дополнительные усилия, необходимо создать у него уверенность, что эти усилия приведут к желаемому результату.

Если данная схема работает на практике, мотивация сотрудников будет высокой. Естественно, это будет работать только в том случае, если поощрения (или санкции) значительны для работника, он стремится их достичь (или избежать).

Таким образом, согласно теории ожидания Врума, чтобы повысить мотивацию работников, необходимо учесть три условия:

- наличие жесткой связи между усилиями и результатами работы;

- наличие жесткой связи между результатами работы и поощрением (санкциями), следующими за этим;

- значимые поощрения и санкции.

6. Рационально-экономическая модель мотивации. Рационально-экономическая модель мотивации исходит из предположения, что основным условием мотивации человека является материальная выгода. То есть, это означает, что люди стремятся действовать таким образом, чтобы получить как можно большее финансовое вознаграждение.

Таким образом, устанавливая жесткую зависимость между эффективностью работы сотрудника и его доходом, менеджер может добиться максимальных результатов.

В рационально - экономической модели мотивации предполагается, что работники:

- пассивны;

- стремятся к минимизации усилий;

- стремятся к снятию с себя ответственности;

- работа для них – средство получения денег.

Недостатки модели. Данная модель, по мнению многих исследователей, является однобокой. Она рассматривает только материальный фактор, тогда как в настоящее время значимыми являются еще и многие другие. Эта модель не учитывает творческие возможности сотрудников.

7. Социальная модель. Эта модель исходит из предположения, что основным условием мотивации людей являются социальные отношения. То есть, люди стремятся действовать таким образом, чтобы заслужить признание и стать членом группы.

Таким образом, чтобы добиться желаемых результатов, менеджер должен помимо экономических потребностей работников учитывать и их социальные потребности и цели. Он должен опираться на то, что созданная в группе атмосфера влияет на качество работы в большей степени, нежели личностная мотивация.

В социальной модели предполагается, что работники:

- уделяют большое внимание взаимоотношения между работниками, нежели самой работе;

- подвергаются большому влиянию со стороны членов рабочего коллектива, нежели со стороны руководства;

- относятся к руководству так, как оно удовлетворяет их потребности в причастности группе, признании и уважении.

Недостатки модели. При создании этой модели исследовался труд людей, занимающихся монотонной не разнообразной работой. Дальнейшие исследования показали, что социальные связи играют важную роль именно в этом случае, тогда как в случае с творческой или управленческой работой это влияние слабеет.

8. Комплексная модель Шейна. В этой модели предпринята попытка исправить недостатки рационально - экономической и социальной моделей. Шейн считал, что нельзя описывать мотивацию людей, учитывая только одну какую-то группу факторов. В комплексной модели он попытался отразить все многообразие этих факторов.

В комплексной модели мотивация работников определяется многими факторами, которые могут изменяться в зависимости от рабочей ситуации, от возраста и ожиданий работников.

Эта модель достаточно сложна в применении. Для упрощения Шейн предложил менеджерам использовать такой инструмент, как психологический контракт.

В процессе взаимоотношений между работником и менеджером негласно формируется психологический контракт. Это система ожиданий, предъявляемых обеими сторонами. Менеджер ожидает от работника определенного результата, а тот, в свою очередь, определенного вознаграждения за это.

Для менеджера важно добиться того, чтобы психологический контракт одинаково понимался обеими сторонами, чтобы и работник, и управленец знали, какое задание должен выполнить сотрудник и какое вознаграждение он получит в итоге.

Дата добавления: 2015-04-29