Разработка программы стимулирования персонала

Мотив - власть

Мотив - признание

Поведение:

- испытывает потребность и любит похвалу;

- обращает внимание на успехи, кичится наградами, любит быть в центре внимания, много работает, хочет добиться успеха.

Такого сотрудника можно вознаградить постановкой краткосрочных целей и быстрой обратной связью, похвалой - письменной и устной, обнародованием результатов его работы, общественной похвалой, призами различного рода.

Поведение:

- любит принимать решения, любит организовывать работу других, получает удовольствие от руководства работой других;

- четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи;

- любит участвовать в руководстве делами;

- может принимать трудные решения, может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.

Поощрить его можно так:

- дать более широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности;

- делегировать ему большую часть работы;

- доверять сложную работу, которая допускает управление другими, позволить выполнять представительскую роль;

- вовлекать в обсуждение профессиональных советов и допускать его участие в принятии решений;

- проводить регулярное обсуждение будущих перспектив.

Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий.

1. С начала необходимо провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будет неэффективной.

2. Н еобходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей.

3. Необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства.

4. Необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

5. П роводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

6. П роводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в компании.

7. Выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе вырабатываются принципы распределения социального пакета (уравнительный, по стажу работы, иерархический), определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

8. Р азрабатываются не денежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения не денежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.

Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально сконцентрированную на специфике данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение мотивации, перечислите основные потребности человека.

2. Раскройте суть теории мотивации Х и Y Мак-Грегора.

3. Раскройте суть теории мотивации А. Маслоу.

4. Раскройте суть теории мотивации Д. Мак-Клелланда.

5. Раскройте суть двухфакторной теории мотивации Герцберга.

6. Рационально-экономическая модель мотивации.

7. Социальная модель мотивации.

8. Комплексная модель Шейна.

9. Какое поведение соответствует мотиву «социальный статус»?

10.Какое поведение соответствует мотиву «надежность»?

11.Какое поведение соответствует мотиву «чувство принадлежности»?

12.Какое поведение соответствует мотиву «соперник»?

13.Какое поведение соответствует мотиву «признание»?

14.Какое поведение соответствует мотиву «власть»?

15.Последовательность разработки системы стимулирования персонала.

Дата добавления: 2015-04-29