Иметь ясное _ представление

• о применении техники и математических методов в управлении персоналом;

• о методах исследования и анализа социальных процессов;

• о принципах работы с общественными организациями

Рис. 6. Примерная профессионально-квалификационная модель заместителя руководителя предприятия (организации) по кадрам

водства и продукции предприятия; формы, виды и методы профессио-нального обучения; методы планирования, порядок разработки пла-нов подготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; системы оплаты труда преподавателей и инструкторов производственного обу-чения; условия материального обеспечения кадров, направляемых на обучение с отрывом от производства; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кад-ров; основы экономики, научной организации труда, организации про-изводства и управления; основы социологии и психологии труда; основные принципы, формы и методы трудового обучения и воспита-ния, профессиональной ориентации молодежи; основы трудового за-конодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопаснос-ти, производственной санитарии и противопожарной защиты.

На рис. 6 приведена примерная профессионально-квалификаци - онная модель заместителя руководителя предприятия (организации) по кадрам.

9.3. Методы подбора и подготовки работников по кадрам

Практика подтверждает, что уровень кадровой работы выше там, где ее возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую спе-циальную подготовку и имеющий опыт работы с людьми. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность профес-сионально необходимых знаний для работника по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Ими в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми; работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться такие приемы: изучение личного дела и

других документов; изучение работника путем личного общения с ним, а также сложившегося общественного мнения; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; тес-тирование личностной направленности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических и личностных особенностей работника; изучение итогов производственной деятельности кандидата; прак-тическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя на время его командировки, отпуска, болезни и т. д.

При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует учитывать общественное мнение, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей профессиональной деятельности должен от-вечать высоким моральным требованиям. Ему должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы: самостоятель-ное обучение по индивидуальным планам, практическую деятельность в кадровых службах, стажировку; обучение в институтах и на факуль-тетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению “узких мест” в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в работе по профессиональной ориентации молодежи.

Структура и штаты отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типовых норм времени на работу по комплектованию и учету кадров. Положения об отделах кадров пред-приятий и организаций разрабатываются на основании типового положения, утверждаемого вышестоящей организацией - объединением, министерством, ведомством.

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные сек-торы, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кад-ров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, социального обеспечения, табельного учета и т. д.) или их функции возлагаются

на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и спе-циалисты.

Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, определяется по формуле

^ч = ^ъ£ (1)

где Г ₁ - суммарная трудоемкость работ, рассчитанная по типовым нормам за год (квартал), ч; К ₁ - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в норматив ной части типовых норм (не должен превышать 25 % трудоемкости нормируемых работ); Ф - полезный фонд рабочего времени одного работника за год

(квартал), ч. Подставив в формулу (1) соответствующие значения (например, Т ₁ = 8000; К ₁ = 1,15; Ф_п = 1910), получим численность инспекторов по кадрам:

8000x1,15 _

= 1910 5^чел.

Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания. Например, если система табельного учета рапортно-ве-домственная, а форма организации децентрализованная, то численность табельщиков составит

Ч_гп 20500

^Чт = тй = 465 ~ 44 ^чел., (2)

где Ч -среднесписочная численность работников (20500 чел.); Н₆ - норма обслуживания (465 чел.).

Пример расчета численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров, приведен в виде табл. 4.

Таблица 4 Расчет численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров

Выполняемая операция	Единица измере-ния	Фактор влияния	Норма времени наед. измер., ч	Объем работ за год	Сумма затрат времени, ч
1.Оформление документов при приеме на работу рабочих	Один рабочий	-	0,5
2. Оформление документов при увольнении рабочих	Один рабочий	-	0,6
3. Оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости	Один рабочий	-	2,0
4. Составление отчета о численности работников по полу и возрасту и рабочих по образованию (форма 1)	Один отчет	Среднесписочная численность работников - 20500	53,2		53,2
5. И т. д. по всем операциям
Итого

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кад-ров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные их виды (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т. д.). При распределении работ (опе-раций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работ-никами.

Литература

1. Книга работника по кадрам. - М.: Юрид. лит., 1985. - С. 64-66.

2. Линник В. Отдел кадров по-американски // Правда.- 1988. -28 марта.

3. Матвеев Г. Г. Работе кадровых служб - новое качество: Метод. рекомендации. - М., 1987. - С. 2-3.

4. Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. - М., 1986.

5. Основные направления перестройки работы кадровых служб в народ-ном хозяйстве. - М., 1988.

6. Оценка работников управления / Под ред. Г. X. Попова. - М.: Моск. рабочий, 1976.

7. Платонов О Противоречивый характер использования человеческого фактора в экономике США // Социалистический труд. - 1988. - № 2.

8. Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кад-ров. - М.: НИИтруда, 1987.

9. Щёкин Г. В. Кадровые службы за рубежом // ЭКО. - 1990. - № 2.

10. Щёкин Г. В. Один день из жизни начальника отдела кадров // ЭКО.- 1988. - № 9. - С. 93-97.

11. Щёкин Г. В. Профессия - кадровик // Экономика Сов. Украины. -1988. - № 4. - С. 64-67.

12. Щёкин Г. В. Социально-психологические аспекты совершенствования деятельности кадровых служб на производстве: Автореф. дис.... канд. пси-хол. наук. - К., 1989.

Дата добавления: 2015-04-29