О как динамическая система

О Управление кадрами

ПРЕДПРИЯТИЯ

РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

СИСТЕМА

Одним из серьезных недостатков программ реформ в постсоциа-листических государствах и первых шагов по их реализации является недооценка значения активизации и развития человеческих ресурсов, усиления трудовой мотивации, что усугубляет спад производства, ведет к снижению производительности труда, растрате и обесценива-нию накопленного человеческого капитала, еще большей дегуманизации трудовых отношений [2]. Об этом свидетельствуют как общие экономические показатели (падение производства, рост безработицы, сокращение системы профессионально-технической подготовки и др.), так и положение на предприятиях.

Недооценка социальной составляющей реформы и акцент на чисто экономические преобразования ставят под угрозу успех всего дела реформ. Отсюда - важность выработки общей стратегии развития человеческих ресурсов. Сам по себе рынок не может рассматриваться как конечная цель, он является инструментом, необходимой предпосылкой ее достижения. Конечная стратегическая цель реформ - возвышение человека, личности, высвобождение его творческих возможностей. Только реализация этой цели сделает возмож-ным достижение того изобилия, которое обычно связывают с рынком.

Проблемы активизации и развития человеческого потенциала и связанные с этим социальные проблемы не решаются автоматически с переходом к рынку, так же как свобода предпринимательства при всем ее значении не снимает проблемы трудовой мотивации, что под-тверждается опытом развитых стран Запада. Между тем от их реше-

ния в большой степени зависят эффективность и конкурентоспособность экономики постсоциалистических стран, их способность осваивать новейшие технологии, что во многом определяется качеством кадрового потенциала. Поэтому от стратегии развития человеческих ресурсов в целом, и организации работы с персоналом на предприятиях в частности, в определяющей степени зависит будущее каждой страны, а также перспективы ее вхождения в постиндустриальное общество [2].

Проблемы коренной перестройки управления в современных ус-ловиях социально-экономического развития приобретают особую ак-туальность. Это обусловливается интенсификацией производства, раз-витием научно-технического прогресса, происходящими структурными изменениями экономики, вызванными переходом к рыночным отноше-ниям. В системе мер, направленных на ускорение социально-экономического роста, ведущую роль играет человеческий фактор, поэтому курс на усиление эффективности всей системы управления тесно связан с кардинальным решением проблем подбора, подготовки и ра-ционального использования персонала.

Управление кадрами - многогранный и исключительно слож-ный процесс, имеющий специфические особенности и закономернос-ти. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и служб социального развития для постоянного обеспечения роста эффек-тивности и качества работы. В условиях рыночной экономики управ-ление кадрами должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой ра-боты.

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических фак-

торов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между от-дельными аспектами управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответ-ствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с пер-соналом.

8.1. Предмет, задачи и содержание управления кадрами

Управление кадрами как научно-практическое направление является составной неотъемлемой частью общей науки управления производством. Изучать управление - значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процессы производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы ее осуществления.

Главным элементом любой системы управления являются кадры, которые в одно и то же время могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия (организации) высту-пают объектом, потому что они являются производительной силой, главной составляющей любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами и с этой точки зрения рас-сматриваются аналогично управлению как материально-вещественные элементы производства. Вместе с тем кадры - это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность кадров одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами на производстве.

Исходя из этого под управлением кадрами понимается процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образова-ния персонала, направленный на рациональное его использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, улучше-ние условий жизни трудящихся. Предметом управления кадрами как

научно-практического направления является изучение отношений ра-ботников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основная цель кадровой работы в современных условиях - сформировать нового человека, обла-дающего высокой ответственностью за порученное дело, современным экономическим мышлением, высокой квалификацией, развитым чув-ством профессионального достоинства.

Управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый элемент в от-дельности.

Прежде всего необходимо уяснить, каково содержание самого понятия “кадры”. Кадры представляют собой постоянный штатный состав квалифицированных работников предприятий, учреждений, орга-низаций и подразделяются на две большие группы: кадры управле-ния (служащие) и рабочие кадры.

К рабочим относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие условно подразделяются на основных и вс по м о гате л ь н ы х. Их соотношение является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.

К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: а) ру ко во д и те л и, на-правляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участ-ников производства (так называемые линейные руководители -директора заводов, начальники цехов, мастера и т. п.); б) с п е ц и а л и с -т ы, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, эконо-мисты, психологи) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функцио-нальными службами (так называемые функциональные руководители -начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторовит. п.); вспомогательные работники, осуществ-ляющие техническое и информационное обслуживание аппарата уп-

равления - сбор, первичную обработку, хранение и передачу инфор-мации (чертежники, архивариусы, делопроизводители и т. п.).

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей низового (мастера, начальники участков, бюро, групп на пред-приятии), среднего (руководители цехов и отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий и объединений, их замес-тители).

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает выполнение следующих основных функций: определение целей и основных на-правлений работы с кадрами, постоянное совершенствование систе-мы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов достижения поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кад-рами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Ее ос-
новные задачи - формирование объектов и структур управления, рас-
чет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей
и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы
должно дать ответ на вопрос: “Кто нужен и в каком количестве?”;

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного
обучения кадров. Ее основные задачи - качественное обеспечение
сформированных объектов и структур управления необходимыми
кадрами, а также организация эффективного стимулирования их дея
тельности;

в) подсистема рационального использования персонала. Реше
ние задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осу-
ществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных
стабильных коллективов.

Система работы с кадрами на производстве показана на рис. 4.

Сложность и многогранность управления кадрами предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Раз-личают такие аспекты управления кадрами:

. технико-технологический (отражает уровень развития конк-ретного производства, особенности используемых в нем техники и тех-нологии, производственные условия и др.);

АСУ "Кадры"

АСУ "Кадры"

. организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего време-ни, организацией делопроизводства и т. д.);. правовой (включает вопросы соблюдения трудового законода-тельства в кадровой работе);. социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кад-ровой работы);. педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с обу-чением и воспитанием кадров, наставничеством и др.). Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспек-тиву линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важ-ных, принципиальных положений и установок. Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению выдвигаемых ею задач в хозяйственной деятельности.

8.2. Принципы и методы управления персоналом

Ключевым принципом управления выступает принцип подбора и расстановки кадров по их деловым и личностным качествам.

Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:

. преемственность кадров на основе систематического подбора энергичных, творческих работников;

. обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации;

. четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждо-го работника;

. сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

. обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

. сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Работа по подбору, расстановке и воспитанию кадров ведется ад-министрацией предприятий (организаций). Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, способный в условиях рынка достигать высоких конечных результатов. Оно обеспечивает соответствие кадров возрастающим требованиям современного производства, раз-вивает у работников деловитость и ответственность за решение за-дач предприятия, повышает их заинтересованность в наивысшей производительности труда, добивается, чтобы каждый работник дорожил своим рабочим местом.

Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социаль-но-психологические. К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее обеспечения и др.

Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового рас-порядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобож-дения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические методы управления кадрами пред-ставляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдель-ных работников,в связи с чем подразделяются на социальные и пси-хологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального со-циально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки кадров и т. д.).

8.3. Механизм управления кадрами

Механизм управления кадрами включает различные государст-венные и общественные формирования и органы.

К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам: центры занятости населения, а также кадровые службы государственных предприятий и организаций, мини-

стерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей хозяйства возложена на министерства труда, которые осуществляют такие функции в области кадровой работы:. определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса;. обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения хозяйства трудовыми ресурсами;. создают совместно с органами образования эффективную систе-му профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех категорий персонала. Государственная система занятости населения, организациями которой являются областные, городские и районные центры, призвана решать следующие задачи:

. обеспечение рациональной занятости, трудоустройства, переобуче-ния и профориентации высвобождаемых работников и незанятого трудоспособного населения;. оказание помощи предприятиям и организациям в комплектовании их необходимыми кадрами, разработка программ повышения эффективности использования рабочей силы в связи с внедрением новых методов хозяйствования, необходимостью высвобождения и переобучения работников;. удовлетворение потребностей трудоспособного населения в выборе работ или рода занятий на основе широкого информирования и консультирования по вопросам трудоустройства и профессионального обучения.

Для решения этих и других задач центры устанавливают постоянные связи с кадровыми службами предприятий, изучают их конкрет-ные проблемы и трудности, оказывают помощь в разработке мероприятий по улучшению использования рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования производства, а также в создании программ переобучения и повышения квалификации работников.

Исходя из новых требований к работе с кадрами пересматрива-ются функции кадровых служб всех уровней управления, повыша-ются их роль и ответственность в решении задач экономического и

социального развития. В условиях рыночных отношений основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:

. прогнозирование, определение текущей и перспективной потребно-сти в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребно-сти в подготовке специалистов по прямым связям с учебными за-ведениями, разработка и реализация мер по пополнению производственных коллективов;. планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;. организационно-методическое обеспечение профессионального обучения, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;. изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работ-ников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их спо-собностями и квалификацией;. организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, раз-витие изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры;. обеспечение эффективного использования всех форм материаль-ного и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повыше-ние трудовой и социальной активности персонала, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др. Таким образом, комплексный подход к управлению кадрами в ус-ловиях современного производства предполагает интеграцию функций управления трудом, кадрами и социальным развитием на единой организационной основе, в качестве которой и выступает кадровая служба предприятия, организации, министерства. На рис. 5 показана примерная структура современной службы предприятия (объединения).

	Первый заместитель директора по кадрам, труду и социальному развитию
Отдел организации труда и зарплаты		Отдел кадров		Отдел подготовки кадров		Отдел социального развития
Лаборатория НОТ и управления		Лаборатория АСУ "Кадры"		Учебно-курсовая сеть		Лаборатория социально-психологических исследований

Рис. 5. Примерная структура кадровой службы предприятия

Службы социального развития, создаваемые на предприятиях, в объединениях, министерствах и ведомствах, выполняют следующие основные функции по оптимизации управления кадрами:. анализ уровня социального развития коллективов, подготовку предложений к проектам планов и целевых комплексных программ социального развития, проведение социологических и социально-психологических исследований на производстве;. изучение причин текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расста-новки, производственной адаптации, профессионального и должно-стного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников, участия в формировании резерва руководителей;. разработку и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда, формирования структуры и состава производственных коллективов;. разработку социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата и др.

Таким образом, система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а

также различных видов, форм, методов и соответствующего механиз-ма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, повышения производительности труда и качества работы.

Литература

1. Войченко £. Г. Планирование и организация работы отдела кадров: Справоч. пособие. - 2-е изд. - К.: Выща шк., 1986.

2. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Мировая экономика и междуна-родные отношения. - 1992. - №9.

3. Оникиенко В. В., Керб Л. П. Комплексная система управления кад-рами производственного объединения (предприятия) в промышленности. -Львов: Выща шк., 1981.

4. Система работы с кадрами управления. - М.: Мысль, 1984.

5. Управление трудовыми ресурсами: Справоч. пособие. - М.: Экономика, 1987.

6. Филиппов А. В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985.

7. Шаховой В. А. Организация работы с кадрами управления предприятий. - М., 1988.

8. Щёкин Г. В. Теория и практика кадровой работы: общие положения. - К., 1990.

9. Щёкин Г. В., Попков А. Г. Организация работы с кадрами в строительстве. - К.: Будивэльнык, 1988.

rf]

Дата добавления: 2015-04-29