Г Профессиональная ориентация: 1EU] организационные аспекты 2 страница

Система пожизненного найма, действующая только на самых крупных предприятиях, в свою очередь, не способствует развитию го-сударственной системы профориентации в Японии, что существенно сужает возможности основной массы работников в выборе профес-сии и сферы профессиональной деятельности, ограничивая профориентационную работу рамками предприятий.

Основой государственной системы профориентации в Японии яв-ляется Государственная служба обеспечения занятости (ГС03).

В японских школах, функционирующих на государственной основе, профессиональная ориентация начинается в обязательной неполной средней школе за два года до выпускного 9-го класса. В школьных планах предусмотрены курсы по ознакомлению с миром профессий. Основную роль в этом играет ГСОЗ, сотрудники которой проводят групповые беседы, реже индивидуальную работу по профориентиро-ванию, а также тестирование по профотбору для дальнейшей учебы или трудоустройства.

Другой формой организации профориентационной работы в школах является совместное руководство ею со стороны директора школы и сотрудников ГСОЗ. Практическую работу по профориентации проводят школьные учителя - профсоветники. В школах имеются кабинеты, располагающие специальной литературой, фильмами и дру-гими средствами информации.

Третья форма профориентационной работы в Японии предусмат-ривает ответственность ГСОЗ за профориентацию учащихся при ус-ловии, что администрацию школы ставят в известность о проведенной работе. Эта форма работы принята в ряде японских школ и в большинстве технических институтов и университетов.

Главной задачей ГСОЗ в Японии является информационное обеспечение всех подразделений системы образования (средствами которого являются фильмы, слайды, справочники профессий), составление к началу учебного года прогноза о спросе на рабочую силу, совмест-ные с системой образования разработки программ по подготовке учителей-профконсультантов по вопросам спроса и предложения на рынке труда [1].

Литература

1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессио-нальная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. - К.: МАУП, 1995.

2. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом: Метод. рекоменда-ции по использованию зарубежного опыта. - К.: ВЗУУП, 1990.

3. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - К.: ВЗУУП, 1991.

- Непрерывное образование: 1>Т] концепция и ее реализация

Значительное ускорение научно-технического прогресса предопределяет стремительно возрастающие требования к качественному потенциалу рабочей силы, особенно к той ее части, которая воплощает генерирование и разработку новых технологических идей [1, с. 17-34]. Но это одна сторона проблемы. Производство - не са-моцель, это еще и средство развития личности. Требования возрас-тают и в обратном направлении: от работника к производству, к каче-ству трудовой жизни вообще. Качество рабочей силы и трудовой жизни предполагает определенный уровень образования.

Динамичный процесс общественного развития во всех странах тесно связан с быстрым изменением количественных параметров национальных систем образования (в частности, массовым распро-странением обязательного среднего, а также высшего образования), возникновением новых концептуальных подходов к организации, содержанию и методам обучения, его возросшей технической оснащенностью. Одной из общемировых тенденций стало постепенное созре-вание концепции непрерывного образования и попытки практического осуществления этой идеи [1].

7.1. Возникновение и содержание концепции непрерывного образования

Своим появлением и развитием указанная концепция обязана в пер-вую очередь международному сотрудничеству в рамках ЮНЕСКО, бла-годаря которому исследователи разных стран смогли наладить обмен идеями и национальным опытом [1].

Вместе с тем концепцию непрерывного образования отличает известная неопределенность в понятийно-терминологическом отноше-нии. В различных странах используются такие термины, как перманент-ное (permanent), продолженное (continuing), возобновляемое (recurrent), пожизненное (longlife) образование. Эта неопределенность отражает тот факт, что пока еще не сложились единая общепризнанная теория непрерывного образования и система мер по ее осуществлению.

Следует также учитывать, что хотя в соответствующих документах национальных органов образования и международных организаций нередко упоминаются общеобразовательные цели и повышение куль-турного уровня, на практике часто реализуются сугубо прикладные цели - повышение уровня профессиональной подготовки специалистов и рабочих.

Одна из основных целей непрерывного образования - расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня лиц, превысивших обычный воз-раст базового обучения.

По сути, на таком понимании основана общенациональная систе-ма непрерывного образования во Франции. Помимо обычных форм переподготовки и повышения квалификации в нее включены учебные программы телевидения, курсы “социального продвижения” (ознакомление с методами поиска работы и социальными отношениями на предприятии), продолжение общего образования, обучение профсоюз-ных активистов. Наиболее широко распространена вечерняя форма обучения. Например, во Франции непрерывным образованием охва-чено около 20% рабочей силы. Однако следует учитывать, что далеко не все формы обучения позволяют получить квалификацию, тре-буемую производством.

В зарубежных странах предпринимаются попытки внедрения в на-циональную систему образования нетрадиционных учебных заведений и видов обучения, дополняющих базовое (школьное и вузовское) образование, отличаясь от него в организации и методах обучения. Это, в частности, неформальные курсы, школы, различного рода программы по обучению, переподготовке и повышению квалификации при существующих учебных заведениях. Переход многих частных универ-ситетов традиционного типа на подобные виды учебной деятельнос-ти получил распространение в Японии, отчасти в США и других стра-нах.

Одним из направлений стало создание нетрадиционных учебных заведений: “университетов без стен”, “школ гибкого обучения” и т. п. Самым известным примером является опыт функционирования

Открытого университета в Великобритании, организованного таким образом, что подготовка там эквивалентна университетскому образованию и ведется методами, рассчитанными на специфический контингент обучающихся без отрыва от производства (на заочной основе).

Естественно, что на прежней материально-технической и организационной основе не может быть достигнута адекватность подобных учебных заведений динамическому развитию производства. Так, американский Национальный технологический университет (НТУ), не имея традиционного стационара, базируется на учебно-научном потенциа-ле 24 ведущих инженерных вузов США и специальной телевизионной сети. Деятельность НТУ финансируется и направляется примерно 25 крупнейшими промышленными корпорациями США. Участие промышленных корпораций - необходимое условие развития системы непрерывного образования. Дело не только в финансировании, но и в активном использовании внутренних образовательных структур (учебных центров, курсов и т. д.). Во-первых, эти структуры легче увязывать с динамичным развитием производства, а во-вторых, рынок ра-бочей силы в большей степени поддается регулированию на уровне предприятия, чем на макроуровне [1].

Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд дол. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, на-пример, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессио-нальной деятельности их сотрудников.

Большинство форм повышения квалификации связано с конкрет-ными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости. Принципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоянно действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения ква-лификации не увязывается с текущей или даже планируемой технико-организационной перестройкой данного предприятия. Западные экономисты вывели прямую зависимость периодичности постоянно действующих курсов от степени наукоемкости производства (в част-ности, от доли расходов на НИОКР в общей сумме продаж).

Обычные и постоянно действующие системы повышения квалификации не могут замыкаться на отдельных предприятиях, даже самых передовых с точки зрения динамики развития производства. Каждое

такое предприятие имеет множество связей с поставщиками и потре-бителями продукции. Разрыв в качестве рабочей силы приводит, во-первых, к разрыву в технологической цепочке с точки зрения каче-ства продукции (отношений с поставщиком), а во-вторых - к ухудшению возможностей сбыта продукции (отношений с потребите-лем). Поэтому постоянно действующая система повышения квалификации частично охватывает и рабочую силу связанных с фирмой пред-приятий, расширяя сферу непрерывного образования.

Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближения ее к пользователю наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятель-ностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сию-минутными требованиями производства, большое значение имеет ис-пользование потенциала ведущих учебных заведений [1].

Определенную роль в развитии непрерывного образования игра-ют профессиональные общества и ассоциации, которые также осу-ществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Они способствуют поддержанию высоких стандартов профессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того, отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания консультационной справочной системы по программам не-прерывного образования.

Повышение квалификации может осуществляться без посещения специальных курсов, в результате чисто организационной перестройки производства. В таком случае источником знаний и навыков ста-новятся само развитие производства и взаимоотношения работников.

Простейшая форма повышения квалификации - ротация работников по рабочим местам и подразделениям фирмы. Речь идет также о создании различного рода проблемных целевых групп, носящих временный характер. В их задачи входят повышение качества продук-ции, анализ других производственных проблем, подготовка сложных управленческих решений и т. п. Такими проблемными группами на уров-не рабочих стали кружки качества, способствующие не только решению производственных задач, но и расширению познаватель-

ного потенциала работников и созданию основ для освоения смеж-ных специальностей. Успешное функционирование таких кружков воз-можно только при условии предварительного повышения квалификации их лидеров. В японской электротехнической корпорации “Мицубиси” был создан специальный учебный центр для обучения будущих лидеров малых проблемных групп, в котором они от 6 месяцев до 2 лет производят и доводят до требуемых стандартов обору-дование, разработанное уже действующими кружками, а также участву-ют в крупных инженерных проектах.

Расширение познавательного потенциала специалистов на многих фирмах происходит в неформальных группах, регулярно собирающихся для обсуждения новинок технической литературы. В этом слу-чае наиболее инициативные и способные инженеры включаются в постоянно действующие системы повышения квалификации. Кроме того, предприятие приобретает необходимую литературу, что лишний раз свидетельствует об управляемости процесса создания нефор-мальных групп [1].

Результатом деятельности проблемных целевых групп является не только улучшение производственных показателей, но и рождение внутри них новых идей, при попытке разработки которых возникают проектные группы, в еще большей степени способствующие повышению квалификации. Научно-исследовательские и инженерные проекты часто реализуются с участием учебных заведений и научных орга-низаций. При определенных масштабах проекта и в результате кооперации заинтересованных сторон от фирмы могут отделяться временные новаторские структуры, цель которых - разработка и вне-дрение заложенных в проекте идей. Уже сам по себе переход работ-ника в такую новаторскую структуру с атмосферой творчества, сотруд-ничества ученых и специалистов разного профиля служит формой повышения квалификации. Временные новаторские структуры - хороший “инкубатор” для будущих лидеров различного рода проблемных групп.

Все перечисленные выше формы развития непрерывного образования носят дополнительный характер по отношению к базовому (школьному или вузовскому) образованию, не затрагивая его принципов, содержания и методов. Вместе с тем, по мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действующие формы повышения квалификации - только звенья общей системы непрерывного образования. Для их успешного функционирования необ-

ходима перестройка самого базового обучения на принципах непрерывности и координации его с последующим образованием. Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерыв-ном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной общеобразовательной подготовке и широком профиле специальной под-готовки. В противном случае образовательный процесс будет носить тупиковый характер. Во-вторых, необходим отказ от максимально воз-можного объема информации в пользу проблемного построения программ обучения (развития принципа “научить учиться”).

Координация отдельных стадий образовательного процесса пред-полагает наличие единого связующего элемента, делающего этот про-цесс преемственным, действительно непрерывным. Таким элементом становится само производство, так как необходимый базовый потенциал знаний и навыков не может быть создан в отрыве от динамичного производства, интегрирующего сферу НИОКР и являющегося источником новых знаний. Иначе дальнейший образовательный процесс станет не повышением квалификации, а дорогостоящим переобу-чением. Причем это относится не только к техническим, но и к гума-нитарным специальностям.

Приближение образовательного процесса к производству имеет место уже на стадии общеобразовательной подготовки в средней школе. При этом необходимо соответствие приобретаемых профес-сиональных навыков будущей работе, но до определенной грани, поскольку ранняя специализация резко сужает возможности дальнейшего развития будущего работника.

Интеграция сфер образования и производства происходит пу-тем регулярного чередования периодов теоретического обучения и полноценной трудовой деятельности. Речь идет о “дуальной”, или “альтернативной”, форме подготовки рабочих и комбинированном производственно-вузовском обучении специалистов. Такая форма ста-новится звеном системы непрерывного образования только в том случае, если последовательное повышение уровня знаний закрепляет-ся соответствующим усложнением трудовых функций и сменой рабочих мест (ротацией) в рамках будущей специальности (от менее слож-ных работ к более сложным), а также горизонтальной ротацией учащихся (по участкам, подразделениям предприятия или даже меж-ду предприятиями при кооперации мелких и средних фирм, связанных единым технологическим циклом). Все это создает большой “задел”

для дальнейшего образовательного процесса и адаптации к требованиям научно-технического прогресса.

Таким образом, становление системы непрерывного образования основывается на двух взаимосвязанных тенденциях: вторжении производства в сферу базовой подготовки и, наоборот, проникнове-нии обучения в производственный процесс. Происходит стирание гра-ней между различными стадиями образовательного процесса.

Особенно трудно определить границу между базовой подготов-кой и повышением квалификации. В частности, на крупных японских предприятиях учащиеся (работники), имеющие хорошую общеобразо-вательную (школьную или вузовскую) подготовку, с самого начала включаются в процесс чередования кратких периодов профессиональ-ной подготовки и трудовой деятельности (с соответствующей сменой рабочих мест), постепенно переходя в систему повышения квалификации. Предприятие как бы берет “под свою крышу” значительную часть образовательного процесса, интегрированного при этом с производством, оставляя в компетенции системы образования только общеобразовательную подготовку. Но это возможно лишь при солидном научно-учебном потенциале предприятия [1].

Современное производство представляет собой сферу реализации научных достижений и характеризуется непрерывным процессом но - вовведений, поэтому становление системы непрерывного образования предполагает интеграцию не только систем образования и производ-ства, но и сферы НИОКР. Реализация совместных научно-исследова-тельских (нововведенческих) проектов учебных заведений и предприятий включает в себя и подготовку кадров, так как участниками проекта наравне с учеными, работниками предприятия становятся и студенты. При этом наблюдается постепенный переход последних на предприятие по мере внедрения проекта. Поскольку дальнейшее повышение квалификации может происходить также в процессе разработки и ре-ализации проектов, то грани между стадиями обучения заметно стираются.

В данном случае непрерывное образование осуществляется как составная часть многоцелевых научно-технических программ. При этом образовательные цели реализуются даже при отрицательном результате нововведений.

Непрерывный процесс нововведений стабилизирует связи между сферами науки, образования и производства - в первую очередь, на региональном уровне. В результате образуются региональные науч-

но-производственные комплексы, способные целенаправленно интегрировать потенциалы указанных сфер для ускорения научно-технического прогресса и его кадрового обеспечения. Многие подобные комплексы объединяют только инновационные предприятия и экспе-риментальные производства. В этих условиях активизируются все формы подготовки и повышения квалификации, тесно увязанные с самим наукоемким производством, что делает процесс непрерывного образования еще более интенсивным.

Есть и другие необходимые условия развития системы непрерыв-ного образования: развитое кадровое планирование на уровне фирм (с учетом связей с научными и учебными заведениями), государственное финансирование, льготная налоговая политика и законодательная поддержка новых форм кооперации науки, образования и производ-ства. Очевидно, что непрерывное образование не является очередной стадией развития системы образования, а выступает как необходимая составная часть процесса интеграции науки, образования и производ-ства.

Дорогостоящие образовательные услуги объясняют необходимость кооперации усилий учебных заведений и промышленных фирм в создании международных проектов развития непрерывного образования. К ним можно отнести проект Европейского сообщества по разработке программ обучения в области современной технологии - СОМЕТТ, разработанный с участием крупнейших европейских промышленных корпораций.

С 1987 г. действует Европейская программа усовершенствованного продолженного обучения (в области микроэлектроники, программного обеспечения, телекоммуникаций, экспертных систем и т. д.), которая является составной программы западноевропейского научно-технического сотрудничества и объединяет потенциалы ведущих университетов, инженерных ассоциаций и многих крупнейших компаний Западной Европы [1].

7.2. Образование и бизнес

На Западе крупные фирмы располагают, как правило, собственной системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [2]. Это сеть специальных учебных заведений, имеющих мощную материально-техническую базу, штаты квалифицированных

преподавателей. В высокотехнологичных отраслях промышленности ежегодно проходят переподготовку 75-85% всех категорий персона-ла. Компании располагают правом присуждать своим работникам уче-ные степени. В деловых кругах справедливо говорят в этой связи о превращении корпораций в “институты непрерывного образования”. Один из докладов фонда Карнеги назван “Классы корпораций: обу-чающийся бизнес”. По данным авторов доклада, американские корпорации расходуют на образование и профессиональную подготовку своего персонала не менее 60 млрд. долл. в год. Общие расходы США в этой области сравнимы лишь с затратами на оборонную промышленность [1; 2].

В современных условиях на передний план выдвигается чрезвычайно важная задача - обеспечить подготовку работника нового типа (рабочего, фермера, менеджера и т. д.). Его важнейшими качест-вами становятся профессиональная гибкость и мобильность, т. е. спо-собность в случае необходимости быстро переквалифицироваться или даже сменить профессию. Обязательные элементы квалификации -солидное общее образование, широкая профессиональная подготов-ка и высокий культурно-технический уровень, умение быстро обнов-лять и пополнять знания. Современный работник практически в любой сфере деятельности должен обладать способностью к экономическому мышлению, к работе в творческих коллективах, иметь подготовку в области маркетинга, а также четко представлять себе хозяйственные, социальные и культурные аспекты введения новых технологий. Кроме того, ему необходимы дисциплинированность, инициативность, чувство ответственности, коммуникабельность, преданность и творческое отношение к делу - так называемые экстрафунк-циональные (выходящие за рамки профессиональных качеств) характеристики, которые на Западе объединяются новым понятием "социальная квалификация".

Таким образом, содержание квалификации в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие образованности; его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие - “третья грамотность”: куль-тура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека [1; 2].

Системы образования США, Японии, ФРГ, Великобритании, Франции, Швеции обладают достаточно высокой степенью структурной дифференциации и гибкости, способностью быстро адаптироваться к происходящим изменениям.

Требования, предъявляемые к современному производству, могут быть удовлетворены только путем постоянного повышения уровня образования и квалификации инженерно-технических работников, форсированной подготовки специалистов-исследователей, разработчиков новой техники. Квалифицированный персонал - фактор, без ко-торого нельзя обеспечить необходимый уровень производительнос-ти труда. “Люди - самая высокая технология” - таков нынешний девиз.

Особенно интересен опыт Японии. По мнению исследователей, один из секретов “японского чуда” таится в понимании новой роли образования в обществе, в том, что бизнес сделал главную ставку на человека. Японский предприниматель выступает, если можно так выразиться, за “тейлоризм наоборот”, за максимальное использование творческого потенциала каждого работника. Непрерывное обучение всех категорий персонала (рабочих, инженерно-технических и управ-ленческих кадров), постоянная переподготовка и повышение квалификации - таковы базисная стратегия и цель кадровой политики. Ре-зультатом этого стала новая форма труда - труд хорошо обученного дисциплинированного работника, обладающего чувством нового, умением мыслить нестандартно, без оглядки “на авторитеты”, а также высокой мотивацией к творчеству и изобретательству.

На переподготовку персонала японские предприятия ежегодно расходуют суммы, равные 10-12% фонда заработной платы. Обуче-ние рассматривается как важная часть трудовой деятельности ра-ботника. Параллельно с модернизацией производства идет подготов-ка специалистов по новой технике. Оба процесса спланированы таким образом, чтобы к моменту установки нового оборудования необходимую квалификацию имело заданное число специалистов, которые оз-накомились с этим оборудованием еще во время монтажа и отладки.

Чтобы вовлечь в процесс реконструкции и обучения весь персонал, каждой из его категорий предварительно разъясняются цели и задачи технологических преобразований, а также ожидаемые от них выгоды. К преподаванию привлекаются ведущие специалисты компа-нии и университетов. Им предоставляется полная свобода в решении профессиональных задач при условии достижения конечной цели -

подготовки персонала высокой квалификации. Прохождение курсов повышает престиж работника, способствует его профессиональному и служебному росту. В настоящее время общий квалификационный уровень японской рабочей силы считается самым высоким в мире.

Необходимость интенсификации подготовки высококвалифицированных кадров, в частности инженеров, для усиления экономического потенциала общепризнана. В ФРГ, Франции, Великобритании и ряде других стран начали создаваться специальные центры подготовки, пе-реподготовки и повышения квалификации, формируемые несколькими однотипными предприятиями на кооперативной основе и позволяющие при значительной экономии средств приблизить содержание учебных программ к конкретным потребностям предприятий, быстрее решать кадровые проблемы.

В США учебные программы различного рода для инженеров реа-лизуются непосредственно в фирмах и учебно-консультационных центрах. На эти цели расходуются немалые средства, многие фирмы создают свои учебные заведения. Наряду с этим крупные фирмы имеют специальные учебные заведения, где инженеры при финансовой под-держке своих предприятий могут выполнять диссертационные иссле-дования. Одна из форм повышения квалификации - специализированные научно-практические семинары, где в течение недели слушатели с отрывом от производства знакомятся с конкретными на-учными достижениями и техническими новшествами. В качестве ру-ководителей семинаров привлекаются специалисты фирмы и преподаватели высшей школы.

Во всех странах широко используются видеотехника и другие современные технические средства обучения. Заслуживает внимания, в частности, такая форма обучения, как организация видеоклассов на предприятиях, где администрация закупает оборудование, приобретает учебные курсы в видеозаписи. Чрезвычайно эффективным сред-ством обучения являются лазерные компакт-диски, которые позволяют воспроизводить на компьютере очень большие объемы записанной на них аудио- и видеоинформации [1; 2].

Никогда прежде фактор творчества в обновлении производства не играл столь значимой роли, как сейчас. Чтобы выдержать конку-ренцию, компании нуждаются в специалистах с высоким творческим потенциалом. Речь идет о разработчиках новой техники и технологий, о профессиональных пользователях систем электронной обработ-ки данных, специалистах по информатике, программистах (“золотых

воротничках” предприятий). Кроме высокой профессиональной под-готовки от них требуется качественно новая динамика мышления: творчество и изобретательность; знание профессиональных особенностей и закономерностей смежных подразделений; применение комплексного подхода и воплощение его в оригинальных технических решениях; умение работать в коллективе и руководить исходя из интересов компании. Другими словами, специалисты с высоким творческим потенциалом должны иметь собственную позицию, уметь принимать решения в нестандартных ситуациях и проявлять инициативу

[1; 2].

Изобретательность японских компаний в активизации творческого начала и его стимулировании вызывает пристальное внимание ис-следователей всего мира. Хорошо известны действующие на японс-ких предприятиях кружки качества, группы интересных идей, так называемая система предложений. Суть этих форм организации тру-да - в предоставлении права и возможности вмешиваться в дела фирмы, выступать с предложениями по технологическому процессу, участвовать в рационализации производства. По данным статистики, в Японии каждый работник частного сектора выдвигает за год в сред-нем 19 предложений, связанных с новыми идеями и проектами, 76 % из них используются на практике.

Современный бизнес делает ставку на творческий потенциал и совершенствование кадров, ибо (по опыту американских фирм) каж-дые 35 тыс. дол., вложенные в образование, приносят прибыль в 1 млн дол.

Вместе с тем, если специальные знания могут быть лучше всего переданы в процессе обучения на рабочем месте, то так называемые экстрафункциональные качества должны быть привиты учащимся еще в процессе школьного обучения. Поэтому компании стремятся рас-ширить контакты со школами и вузами.

Дата добавления: 2015-04-29