Источники формирования резерва руководящих кадров

При формировании резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. На-пример, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, должности начальника цеха - должность начальника участка и т. д.

Источниками резерва руководящих кадров являются:. работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;. молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;. заместители руководителей разного ранга;

. работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учеб-ные заведения без отрыва от производства, и др. Структура резерва руководящих кадров определяется соответ-ствующим уровнем управления и номенклатурой. Перечень должнос-тей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

На производстве существуют следующие номенклатуры должнос-тей руководящих работников: министра; генерального директора объе-динения; начальника комбината; директора предприятия и т. д. Руко-водитель определенного ранга включает в структуру резерва только те должности, право назначения на которые он имеет.

В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подготовку резерва руководящих кадров. Так, в ус-ловиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответствен за своевре-менное и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва началь-ников цехов и их заместителей. Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания ре-зерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

Таким образом, работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров предусматривает такие этапы:

. организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятия на профессии сфе-ры управления производством, развитие у них свойств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

. сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, состав-ление развернутой характеристики на каждого кандидата;

. оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав ре-зерва с учетом мнения трудовых коллективов.

ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего совершенствования механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленчес-кой деятельности.

Установлены такие основные виды обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, обеспечивающие его непрерывность:

1) систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) по индивидуальному плану, утвержденному его непос-редственным руководителем и выполняемому под его контролем;

2) участие не реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по производственным и экономическим вопросам как по месту работы, так и на других предприятиях и в организациях;

3) краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях (под-разделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров;

4) длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет) в учебных заведениях (подразделениях) системы повыше-ния квалификации и переподготовки кадров;

5) стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, высших учебных заведениях, в том числе за рубежом;

6) обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию или предприятие;

7) переподготовка - получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах и отделениях вузов.

Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия (организации, отрасли) организовать учебу требуемой профессиональной направленности в соответ-ствующей форме. Заключение о выборе формы обучения кандидатов в резерв дается отделом кадров с учетом выводов лаборатории про-фориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в от-дел подготовки кадров списки кандидатов на зачисление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

Для подготовки резерва руководящих кадров кроме установленных видов обучения используются дополнительные формы: обучение в школах управления и бизнеса; учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров и семинаров по обмену опытом работы; привлечение работников, зачисленных в ре-зерв, к преподавательской работе в системе повышения квалифика-ции и др.

Основными формами подготовки резерва являются воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве путем:. привлечения к разработке предложений по улучшению производ-ственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;. направления в родственные организации (на предприятия) для изу-чения опыта работы;. организации стажировки вновь назначенных руководящих работников у лучших руководителей организаций (предприятий) отрасли;. привлечения к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с беседами, доклада-ми, рефератами по технической, экономической и другой тематике. Важным звеном в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона являются школы резерва. Зачисление в них оформляется на предприятии приказом руководителя; возглавляет их, как правило, заместитель руководителя по кадрам. Методическое руководство школами резерва осуществляют учебно-курсовые комбинаты, отделы по подготовке кадров, а также социаль-но-психологические службы.

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника из состава резерва на руководящую должность должна предусматривать:. наличие нескольких кандидатов на данную должность;. оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;. сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного;. изучение и учет общественного мнения о каждом кандидате на выдвижение.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Расстановка кадров выступает конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления.

Приложение

Форма 1 Список резерва кадров для выдвижения на должности

(наименование управления, отдела)

Фамилия, имя, отчество

Занимае-мая должность

Год рождения

Образование, когда и что окончил, квалификация и специаль-ность

На какую должность рекомендуется

Когда зачислен в резерв, в т. ч. по рекоменд. аттест. комиссии

Отметка о выдвижении (когда и на какую должность)

Начальник отдела, цеха

Форма 2 Карта работника, зачисленного в резерв

Фамилия_____________________ Имя____________________ Отчество_____________________

Занимаемая должность (с какого времени)______________________________________________

Год рождения_______________________________________ Образование____________________

Что и когда окончил_________________________________________________________________

Специальность по образованию_______________________________________________________

Зачислен в резерв (должность и дата зачисления)_______________________________________

1. Временное замещение других должностей в период пребывания в резерве

№ п/п

На какую должность назначается (указать причину)

Время замещения должности

Оценка исполнения должностных обязанностей

2. Повышение квалификации, включая стажировку

Дата

В какой должности

Формы, виды и место повышения квалифика-ции, стажировки

Оценка результатов стажировки

3. Выполнение заданий непосредственного руководства

Время выполнения

Краткое содержание задания, поручения

Оценка выполнения, рекомендации

4. Дополнительные сведения, характеризующие деятельность работника

Дата

Содержание

Результаты

Замечания, пожелания

5. Собеседование с работниками (в том числе по результатам аттестации)

Дата

Краткое содержание

Результаты

Рекомендации

Начальник отдела, цеха

Литература

1. ДрегайлоА. А, Овчинников О. Б. Мастер в жизни производственного коллектива. - М.: Мысль, 1987.

2. Оценка кадров управления / Под ред. Г. X. Попова. - М.: Моск. рабочий, 1976.

3. Панасюк А. Ю. Система повышения квалификации и психологичес-кая перестройка кадров. - М.: Высш. шк., 1991.

4. Рубан Г. С. Работа с кадрами на производстве. - К.: Тэхника, 1990.

5. Удалов Ф. £. В одной должности - не более 7 лет // ЭКО. -1988.- № 12.

6. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: Экономика, 1990.

7. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - К.: МЗУУП, 1993.

8. Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента. - К.: МЗУУП,
1993.

Дата добавления: 2015-04-29