А Текучесть кадров ^т и пути ее сокращения

14.1. Анализ текучести кадров на производстве

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие наруше-ния трудовой дисциплины. Работа по изучению и снижению текучес-ти кадров в организации (на предприятии) включает такие этапы:. сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах

текучести кадров (определение количественных и качественных

характеристик процесса текучести);. анализ процесса текучести кадров;. разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (К), частным коэффициентом текучести (К) и коэффициентом интенсивности текучести кадров (К).

Коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по отдель-ным подразделениям. Он исчисляется за отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение числа рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих.

Частный коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профес-сиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности рабочих данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным подразделениям. Он показывает, во сколько

раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше К: К ~ 1 свидетельствует о среднем (по сравнению с орга-низацией или. подразделением) уровне текучести в данной группе; К <1 - о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уров-ня, т. е. о стабильности группы; К >1 - о повышенной текучести. Значения К позволяют установить влияние на процесс текучести кaдров таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация рабочих и т. п., а также служит для контро-ля результативности отдельных мероприятий по снижению текучес-ти. При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучес-ти кадров не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных процессов в коллективе. Так, К «0,5 в ряде профессиональных групп часто свидетельствует о старении коллектива.

Пример расчета /Г.В одном из цехов промышленного предприятия с высоким коэффициентом текучести кадров (/Г = 21,4 %) требуется выявить профессиональные группы с наибольшей текучестью и определить ее интенсивность. Для этого производится расчет К и /Г.Из табл. 7 видно, что наибольшая интенсивность текучести кадров наблюдается среди слесарей-инструментальщиков и фрезеров-щиков; группа токарей обладает средней текучестью; слесари-сбор-щики и намотчики являются наиболее стабильными профессиональ-ными группами. Исходным материалом для расчета К и К являются анкетные данные рабочих, содержащиеся в их личных карточках.

Таблица 7 Расчет коэффициентов интенсивности текучести кадров по профессиональным группам

№ п/п	Профессиональная группа	Число уволенных, чел.	Списочная числен. групп, чел.	к„	%
2 3 4 5	Слесари-сборщики Слесари-инструментальщики Токари Намотчики резисторов Фрезеровщики	30 12 11 14 15	178 30 49 84 44	16,9 40,0 22,4 16,7 34,1	0,79 1,87 1,05 0,78 1,60
	Всего по цеху			21,4 (/)

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризует-ся факторами, причинами и мотивами. Выявлять причины и факторы

необходимо с целью разработки конкретных мероприятий по снижению текучести; мотивы же являются исходным материалом для установления причин. Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации (на предприятии) причины увольнений работников. По происхождению их можно услов-но разделить на три большие группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих условиями тру-да и быта; с нарушениями трудовой дисциплины.

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести кадров, под которыми понимают-ся условия труда и быта работников (содержание и организация тру-да, система морального и материального стимулирования, организа-ция производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возмож-ного целенаправленного воздействия на них, выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, ус-ловия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй - субъективные факторы производства (удов-летворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей - природно-климатические и демографические процессы. Факторы выявляются при анализе процесса текуче-сти кадров в подразделениях.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого. При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как ра-ботник может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения. Например, одному мотиву - неудовлет-воренности размером заработной платы - может соответствовать це-лый ряд причин: потери рабочего времени из-за отсутствия или плохо-го состояния инструментов, оборудования, из-за плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ; отсутствие или небольшой размер премий и др. Мотивы текучести кадров мож-но объединить в несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворе-ния материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

Основными факторами и мотивами текучести рабочих на производстве являются:

. низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;. отсутствие ритмичности производства; систематическая работа в

сверхурочные часы и выходные дни;. несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основ-ной профессии; неопределенность перспектив профессионального продвижения;. тяжелые и вредные условия труда; грязная работа на отдельных

участках производства;. плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;. неудовлетворенность профессией.

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров производится с помощью специальной процедуры, выполняемой представителями кадровой службы организации (предприятия). В нее входят изучение анкетных данных, беседы с самим увольняющимся, а также с его коллегами, бригадиром, мастером, на-чальником участка, результаты которых заносятся в журнал по учету увольнений.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнению с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значением /С_т; выявляются условия, которые предопределяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и др. группы работников, подверженные высокой те-кучести кадров, и т. д. Результаты анализа обобщаются в виде отче-та, где дается оценка состояния текучести кадров по организации (предприятию) и ее динамика, делаются выводы, в которых содержат-ся основные направления для разработки мероприятий по снижению текучести. Детальный анализ рекомендуется проводить один раз в год по состоянию на 1 января. По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по орга-низации и подразделениям, сравнивая их со значениями К за соот-ветствующий период прошлого года.

Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов боль-шое значение имеют также расчеты коэффициентов сменяемости

кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных групп. Коэффициент сменяемости кадров опреде-ляется как отношение уволенных в течение года работников к обще-му их составу. Полный период сменяемости кадров (Я) (в годах) рассчитывается по формуле

где К - коэффициент сменяемости.

Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом длинный период сменяемости считается хорошим показателем, а короткий - плохим.

14.2. Управление процессами текучести кадров

Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кад-ров направлены на предупреждение причин текучести, связанных, в первую очередь с неудовлетворенностью рабочих условиями труда и быта. Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести кадров мероприятия по содержанию могут быть:

. технико-экономическими (улучшение условий труда; совершенствование системы материального стимулирования, организации и нормирования труда, управления и организации производства; повышение степени механизации и автоматизации работ и т. д.);. организационными (совершенствование процедур приема и уволь-нения работников, системы профессионального продвижения; ра-бота с молодежью и т. д.);. социально-психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы мораль-ного поощрения и т. д.);

. культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортив-ной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учрежде-ниями, базами и домами отдыха и т. д.).

В управлении кадрами, и в частности процессами текучести кад- ров,возрастает роль социальной информации обобщенные результа-ты которой являются необходимой основой для разработки планов социального развития коллективов.

Под социальной информацией в управлении кадрами на производ-стве понимается совокупность правовой, социологической, социально-психологической и педагогической осведомленности хозяйственных руководителей и работников кадровых служб, способствующая на-правленному воздействию на протекание социальных процессов в коллективе и воспитание работников. Другими словами, социальная информация - это сведения, необходимые работнику по кадрам для постановки, выбора средств для решения и реализации задач формирования и стабилизации производственных коллективов и социального управления в целом.

При разработке конкретных мероприятий следует руководствоваться результатами анализа процесса текучести, социологических и социально-психологических исследований. В организационном отношении основными путями формирования стабильных производственных коллективов являются:

. забота о постоянных источниках комплектования организаций и предприятий кадрами, организация действенной профориентацион-ной работы;. постоянное совершенствование процессов производственной и

социальной адаптации молодежи в трудовых коллективах;. определение перспектив трудового пути каждого работника, раз-работка индивидуальных планов повышения квалификационного и общеобразовательного уровня, организация мобильности кадров внутри организации (предприятия);. внедрение подсистемы АСУ “Кадры”.

14.3. Адаптация молодых работников и совершенствование социально-психологического климата на производстве

Совершенствование организации производственной и социальной адаптации рабочих, особенно молодежи, имеет очень боль-шое значение для сокращения текучести кадров на производстве, где до 50 % всех рабочих имеют возраст до 30 лет, а уровень текучести среди них в два раза выше, чем у рабочих других возрастных групп, и составляет почти 2/3 общей текучести кадров. Уровень текучести среди молодежи определяется по формуле:

где К - коэффициент текучести кадров среди молодых рабочих (до 30 лет) со стажем работы на предприятии до двух лет; П - количество молодых рабочих со стажем работы до двух

лет, уволившихся по причинам текучести; Я. - фактическая численность молодых рабочих со стажем работы на предприятии до двух лет за соответствующий период. Коэффициент текучести молодых рабочих аналогично рассчитывается по каждой интересующей группе (профессиональной, по стажу работы, по структурным подразделениям и т. д.).

Важная роль в оптимизации процессов социально-производст-венной адаптации работников принадлежит движению наставничества. К каждому вновь принятому молодому рабочему необходимо в 3-5-дневный срок прикрепить наставника из числа высококвалифицированных рабочих, имеющих способности к воспитательной работе. Контроль за прохождением адаптации осуществляют кадровые службы совместно с советами наставников предприятия.

Одним из факторов, оказывающих значительное воздействие на процессы текучести, является социально-производственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех “климатических зон”:

I “климатическая зона” - это социальный климат, опре
деляемый степенью осознанности каждым работником общих целей
и задач организации (предприятия) и формируемый под воздействи
ем: личного примера управленческого персонала в увлеченности де-
лом; строгого соблюдения правовых и моральных норм; развитости
демократических начал в управлении производством;

II “климатическая зона” - это моральный климат, определяемый действующими в коллективе моральными ценностями и яв-ляющийся по своим масштабам локальным, т. е. характерным для пер-вичного коллектива: бригады, участка, отдела;

III “климатическая зона” - это психологический климат, особенность которого состоит в том, что он складывается между ра-ботниками, непосредственно контактирующими друг с другом.

В коллективах с нездоровым морально-психологическим клима-том низка производительность труда и высока текучесть кадров. Осо-бенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые работники и женщины. Рост производительности труда, обусловленный хорошим настроением работников, может достигать 5-10 % от среднего уровня. И, наоборот, плохое настроение на та-кую же величину снижает производительность труда. Следовательно, только от настроения работника производительность труда может из-меняться на 10-20 %. Созданию нормального морально-психологического климата способствует внедрение функциональной музыки, что обеспечивает рост производительности труда на 2-4 % и снижение брака на 6-8 %, а также содействует повышению общей куль-туры работающих, снижению текучести кадров, сокращению заболе-ваемости и др.

Немаловажным фактором формирования здорового климата в тру-довом коллективе является внедрение различных социологических и социально-психологических процедур, а также совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений на производстве.

В целом система формирования стабильного трудового коллектива (схематически показана на рис.11) предусматривает осуществле-ние постоянной и целенаправленной работы с различными категориями работающих, направленной на повышение удовлетворенности работников трудом, улучшение культурно-бытовых условий, совершенствование воспитания и системы образования, повышение квалифика-ции и профессионального продвижения работающих.

Рабочие кадры

Профориентация и профотбор

Профобучение.

Сотрудничество

сСПТУ

Адаптация

молодых рабочих.

Наставничество

Воспитание несовершенно-летних. Работа в общежитиях

Организация обучения в вузах

Повышение квалификации

Сотрудничество с научно-иссле-довательскими организациями

Подбор и рас-становка кадров

----- 1 АСУ "Кадры"

	Руководящие работники и специалисты
	Организация практики студентов
—	Стажировка и адаптация молодых специалистов
—	Переподготовка и повышение квалификации
	Работа с мастерами
	Формирование и подготовка резерва
1—	Аттестация

Профессиональное продвижение кадров

Социально - психологические направления работы

Исследование проблем стабилизации коллектива

Разработка и внедрение социально-психологиче-ских форм и методов

Анализ причини мотивов текучести

Анализ качественного состава работающих

Совершенствование

организации, условий

труда и быта трудящихся

Действие систем

"Ваше настроение",

"Сигнал"и др.

Рис. 11. Система формирования стабильного трудового коллектива

Дата добавления: 2015-04-29