Социологические и психологические методики кадровой работы

С ^пл

где Ч - среднесписочная численность рабочих за оцениваемый период, чел.; _Ч — численность работников, допустивших нарушения трудовой

дисциплины, чел.; Ф - плановый фонд рабочего времени, чел.-ч; Т - сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.-ч. Информация, характеризующая уровень трудовой дисциплины, ана-лизируется по отдельным подразделениям (бригадам, участкам, отде-лам, цехам), по организации или предприятию в целом, по профессио-нальным группам. Затем определяется удельный вес нарушителей трудовой дисциплины, который рассчитывается как отношение общего числа нарушителей трудовой дисциплины за отчетный период к среднесписочной численности рабочих (%) и определяется по формуле

где Ч - численность нарушителей трудовой дисциплины, в отчет-ном периоде, чел.; С - среднесписочная численность рабочих, чел.

Информация для расчета К содержится в приказах по кадрам и табелях учета рабочего времени.

Уровень трудовой дисциплины анализируется не только по количественным показателям, но и по качественным признакам, к которым относятся: виды нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка; характеристика нарушителей (по полу, возрасту, образованию, специальности, квалификации, стажу работы и т. д.); ха-рактеристика условий возникновения нарушений трудовой дисциплины (уровень использования рабочего времени, условия труда и быта на производстве, социально-психологический климат в коллективе, вос-питательная работа на производстве и в рабочих общежитиях и др.).

Примерная схема работы в организации по укреплению трудовой дисциплины показана на рис. 12.

15.2. Организация учета использования рабочего времени

Учет рабочего времени и контроль за его использованием являются необходимой основой всей работы по укреплению трудовой дисциплины. В настоящее время в строительстве и промышленности существуют такие системы организации учета рабочего времени и контроля за его использованием:. карточная (с помощью контрольных часов);. жетонная (с применением табельных жетонов или марок);. пропускная (посредством сдачи работниками и выдачи им пропус-ков);. рапортно-ведомственная (с использованием рапортов или табель-ных ведомостей, получаемых от руководителей подразделений, ма-стеров, бригадиров);. при помощи контрольно-пропускных устройств.

Учет случаев нарушения

трудовой дисциплины

и общественного порядка

Определение уровня

трудовой дисциплины

по признакам

Анализ условий возникновения

нарушений трудовой дисциплины

по подразделениям

Анализ условий возникновения

нарушений

по организации

в целом

Проведение социально-экономических

исследований

по вопросам состояния

трудовой дисциплины

Разработка мероприятий

по укреплению трудовой

дисциплины

Реализация мероприятий

по укреплению трудовой

дисциплины

Контроль

за осуществлением

мероприятий

Корректировка, учет, осве-щение работы по укрепле-нию трудовой дисциплины. Расчет экономической эффективности

Рис. 12. Примерная схема работы в организации (на предприятии) по укреплению трудовой дисциплины

В строительных организациях, как правило, используются кар-точная, жетонная и рапортно-ведомственная системы табельного уче-та, а на промышленных предприятиях - пропускная и при помощи контрольно-пропускных устройств. Допускается использование комбинированных и других систем табельного учета в зависимости от ус-ловий производства, но любая система организации учета использования рабочего времени должна обеспечивать контроль:. за своевременной явкой работников на работу, выявлением всех

неявившихся и опоздавших;

. за нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также их своевременным уходом на обеденный перерыв и приходом после него;. своевременным уходом работников с работы по окончании рабочего дня или смены;. фактически отработанным временем, временем простоев и других видов недоиспользования рабочего времени. Для организации и ведения табельного учета большое значение имеет правильное определение списочной и среднесписочной численности работников. Списочный состав работников предприятия включает в себя работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на срок один день или более. При этом в списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по ка-ким-либо причинам. Для определения численности за соответствующий период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность работников, которая необходима для расчета производительности труда, коэффициентов оборота, текучести или постоянства кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деле-ния полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работ-ников за предшествующий рабочий день. Для правильного опреде-ления среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавлива-ется численность рабочих и служащих, явившихся и не явившихся на работу. Учет личного состава по предприятию и его структурным подразделениям ведется отделом кадров.

Пример расчета среднесписочной численности работников пред-приятия приведен в табл. 8.

Таблица 8 Расчет среднесписочной численности работников предприятия

	Состояло в	В том числе
не подлежащие	подлежащие
Число месяца	списочном	включению в	включению в
	составе, чел.	среднесписоч-	среднесписоч-
		ную численность	ную численность
1.
2.
3.
4. (суббота)
5. (воскресенье)
6.
7. (праздничный день) и т. д.
Итого 31 день

Таким образом, среднесписочная численность работников данного предприятия составляет 280 человек (8691:31).

15.3. Управление мотивацией

и оплатой труда [5, с. 245-254]

Выплата заработной платы обычно обусловливается заключением контракта. При этом выполняются такие условия:. срок контракта ограничен относительно коротким сроком - та-ким как день, неделя, месяц;. уровень зарплаты определяется путем переговоров между работ-ником и работодателем.

В общем виде зарплата выплачивается исходя из трех главных критериев: времени, количества, комбинации времени и количе-ства. Выплата зарплаты по критерию времени - это традиционный подход, в соответствии с которым работники получают плату за фактическое время, проведенное на рабочем месте (повременная оплата труда). Выплата зарплаты по критерию количества - это подход, предполагающий оплату за количество произведенных изделий или услуг (сдельная оплата труда). Сочетание критериев времени и количества основано на применении гарантированного минимума оплаты и сдельной выработки.

Основная зарплата может сопровождаться различными видами доплат, к которым относятся:

. плата за сверхурочные работы и работу в выходные дни;. надбавка за работу во вторую или третью смену;. региональные и специальные надбавки (например, за вредность);. премии за производительность.

Для установления более справедливой оплаты труда работников проводится регулярная оценка работы. К основным методам оценки работы относятся следующие.

Ранжирование работ. Каждая работа оценивается по ее относительной важности для предприятия. Рассматриваются необходимые обязанности, ответственность и квалификация, а затем работы группируются по приблизительному соотношению сложности или ценности.

Классификация работ. Этот метод похож на предыдущий и от-личается только последовательностью: сначала определяется уровень зарплаты, а затем подробно рассматривается сама работа.

Система баллов. Работа разбивается на составляющие факторы (обучение, наблюдение и т. д.), каждый из которых оценивается. Цен-ность работы определяется суммированием всех оценок по каждому фактору.

Время бесконтрольности. Этот метод связан с длительностью периода, в течение которого работник может оставаться без наблюдения. Этот метод наиболее целесообразно применять для сферы управления.

Политика предприятия в области заработной платы и мотивации работников должна преследовать две главные цели: во-первых, обес-печивать соответствующий уровень оплаты для облегчения найма ра-бочей силы и поддержания оптимальной структуры персонала; во-вто-рых, побуждать работников к карьере внутри предприятия, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совер-шенствование квалификации. Для достижения этих целей необходимо учитывать такие важные факторы:. доступность работников требуемого типа квалификации на рынке

труда;. воздействие высокого уровня налогообложения, приводящего

к нивелированию различий, что не стимулирует развитие персонала;. различные условия найма и базу для определения заработной

платы.

Субъектом политики заработной платы является высшее руководство предприятия. На практике же за нее отвечает управляющий персоналом, в обязанности которого входит разработка пред-ложений по созданию гибкой и эффективной системы оплаты и мотивации труда на основе сочетания заработной платы и различных льгот. Льготы предназначены для стимулирования усилий и заинтересованности работников и зависят от количественных и ка-чественных показателей увеличения объемов выпуска продукции. Финансовые льготы обычно подразделяются на такие виды:

1) доплаты к основной зарплате в форме премий, индексации
или участия в прибыли;

2) ставка сдельная или дифференцированная сдельная;

3) премии по отдельным видам работ и операций, носящих вспомогательный характер, когда индивидуальные усилия не могут быть оценены даже косвенными методами;

4) целевая льгота, используемая при колебаниях объема работы: (размер оплаты определяется средним уровнем ставок при сокращении производства и льготными ставками при его увеличении).

Таким образом, система оценки и оплаты труда работников на предприятии включает различные формы материального стимулиро-вания, обеспечивающие наем квалифицированной рабочей силы, выпуск конкурентоспособной продукции, формирование стабильного персонала, развитие организации и мотивацию сотрудников.

Литература

1. Дудкин В. £. Факторы стабильности механизаторских кадров.- М.:
Агропромиздат, 1991.

2. Ковригин М. А. Обновление рабочих кадров.- М.: Мысль, 1989.

3. Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми.- К., 1990.

4. Организация и методика производственно-экономической учебы.-М.: Высш. шк., 1991.

5. ХоскингА. Курс предпринимательства: Практич. пособие: Пер. с англ.-М.: Междунар. отношения, 1993.

Раздел III

Переход предприятий на новые условия хозяйствования, коренные изменения социально-экономической ситуации их создания и функ-ционирования предъявляют новые требования к кадровой работе на производстве, в том числе по применению современных методов ра-боты с персоналом в области профессиональной ориентации, подбора, оценки, расстановки и рационального использования работников*. К таким методам относятся психологическое тестирование и эксперт-ная оценка, получающие в настоящее время все большее распростра-нение в практике управления персоналом. В данном разделе представ-лен комплекс достаточно простых и надежных процедур, применимых в кадровой работе и позволяющих осуществлять начальную диагнос-тику индивидуально-психологических особенностей человека, эффек-тивности его профессиональной деятельности и уровня самоорганизации, что позволяет дать рекомендации по самосовершенствованию, планированию деловой карьеры, развитию профессионального мас-терства и формированию эффективных производственных коллективов.

* Методики приводятся по: Сборник текстов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей / Сост. В. Новиков, В. И. Садовский. - М., 1991.

Дата добавления: 2015-04-29