У ч е б н о е п о с о б и е

Психология управления

С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко

Рекомендовано Академией гуманитарных наук РФ

в качестве учебного пособия для студентов

высших учебных заведений, лицеев

Ростов -на-Дону

«ФЕНИКС»

Москва

«ЗЕВС»

ББК 65.5

CIS

Редактор Н. Диденко

Самыгин СИ., Столяренко Л. Д.

С 18 Психология управления: Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. 512 с.

ISBN 5-85880-541-8

В учебном пособии излагаются психологические основы менеджмента, формирования коллектива, взаимодействия и управления с учетом психологических особенностей (темперамент, характер, психосоциотип) людей. Рассматриваются эффективные способы организации делового общения и эффективной деятельности руководителя. Книга рассказывает о методах и приемах познания людей и себя, в ней даются практические советы относительно конфликтов и стрессов.

Учебное пособие содержит психологический практикум и тесты для выявления всесторонних аспектов управленческой деятельности.

Учебное пособие предназначено для студентов вузов, лицеев и техникумов, изучающих курс «Психология менеджмента и бизнеса», а также для руководителей, бизнесменов и всех, кто по роду своей деятельности работает с людьми.

с 47020100 00 _ _ rek-««

^ ~7Гя7Г77^\— п% 6^е3 объяви. bblv ОЭ.5

4МО(03)—97

ISBN 5-85880-541-8 _{@ Самыган CR>} ^^

реико Л.Д., 1997 © Оформление, изд-во «Феникс», 1997

Учебное пособие по курсу «Психология управления» тесно связано с учебным пособием «Менеджмент персонала». Ведь в системе менеджмента персонала можно выделить подсистему трудовых отношений, которая складывается между конкретными индивидуумами или сотрудниками в рамках той или иной организации. Поэтому основное внимание будет обращено на рассмотрение следующих проблем: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики производственных отношений и, наконец, соблюдение этических норм взаимоотношений.

Данный курс должен помочь студентам в выработке умений и навыков руководить людьми, способности взвешенно анализировать любые самые сложные деловые ситуации, не бояться новизны решений, приучиться к постоянному самоанализу и объективной оценке своих действий и действий окружающих людей. Ведь от того, как мотивированы члены организации, каково их психологическое самочувствие, как планируются и координируются их личные взаимоотношения и взаимодействия, зависят в конечном счете все остальные виды деятельности и эффективность работы в целом.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУПОВЫХ ОТНОШЕНИИ

§ 1. Поведение человека в организации и типы сотрудников

Организация — это группа людей, ведущих себя определенным образом. Эти люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядом воздействий, которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации есть результирующая всех этих воздействий.

В каждый момент человек может совершать лишь ограниченное количество определенных действий. Однако выбор действий, которые могли бы быть совершены в данный момент, почти неограничен. Чтобы объяснить поведение человека, мы должны понять, почему он совершает именно то действие, которое совершает, притом определенным образом, а не какое-либо иное действие и другим способом. Многие факторы воздействуют на поведение. Некоторые из воздействий осознаются, многие не осознаются; некоторые рациональны, а некоторые иррациональны; одни согласуются с целью организации, а другие нет.

Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом, т. е. те критерии или ориентиры, которые служащие используют для сведения множества возможностей к единственно реальному действию.

ГЛАВА I. Психологические основы трудовых отношений

Изучение предпосылок, лежащих в основе любого управленческого выбора, покажет, что их составляют два вида элементов: ценностные и практические. Условно говоря, различие между ценностными и практическими элементами соответствует различию между целями и средствами. Прежде чем индивидуум сможет рационально выбрать одно из нескольких направлений действия, он должен спросить самого себя: «В чем моя цель?» и «Какое из направлении лучше соответствует этой цели?» Оправдание любого выбора зависит, во-первых, от целей, которых нужно достичь, и, во-вторых, от обоснованности конкретного образа действий, избранного для реализации этих целей.

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые будут то и дело встречаться в организационных решениях. Возможно самыми важными из них являются: 1 — цели организации; 2 — критерий эффективности; 3 — правила «честной игры»; 4 — индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение.

Основное мерило правильности любого предложенного образа действий — будет ли он способствовать достижению целей организации? При определении цели обычно затрагиваются вопросы, связанные не только с тем, какие ценности должна преследовать деятельность организации, но также и с тем, какие группы людей ей придется обслуживать, какой уровень или какое качество обслуживания предстоит обеспечить. Цель организации играет жизненно важную роль для ее выживания и длительного существования. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют её цель; она подвергнется нападкам тех, кто отвергает эту цель. Определенные группы могут попытаться «захватить» организацию и подчинить ее.деятельность своим собственным целям.

Второй ценностной предпосылкой, учитываемой в большинстве административных решений, служит критерий эффективности. Он может быть определен так: если два образа действий принесут одинаковые результаты применительно к цели организации, предпочесть следует тот, который предполагает наименьшие издержки, или иначе — если два образа действий предполагают одинаковые

Психология управления

издержки, предпочесть следует тот, который даст наивысшие результаты.

Третий комплекс ценностных предпосылок, имеющий особенно важное значение, когда ведомство регулирует действия частных лиц, представлен правилами «честной игры». При отборе методов регулирования следует принимать во внимание не только их эффективность с точки зрения принуждения, но также и то, должным ли образом они обеспечивают права личности и собственности. Но индивидуальные ценности самого служащего также участвуют в принятии решений. Служащие постоянно — осознанно или неосознанно — оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей: возможные повышения оплаты труда или должностные перемещения, отношения с руководителями и подчиненными, статус в организации, физические удобства и т.п.

Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям. Индивидуальные ценности создают помехи деятельности организации тогда, когда они порождают поведение, вступающее в конфликт с требованиями, вытекающими из ценностей организации. Организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует йоклощенню ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы — это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Такими стимулами являются:

Дата добавления: 2015-04-29