Привлечения персонала3

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

Источники и методы поиска претендентов на вакантные должности.

Процесс набора претендентов начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией и справляющихся с задачами будущей работы. Когда организации необходимо принять новых работников, возникает, как правило, вопрос: где искать потенциальных работников?

Все возможные источники делятся на внутренние и внешние. К внутренним источникам относится персонал, работающий в организации. Все источники, находящиеся за пределами организации, считаются внешними. К ним относятся:

· учебные заведения;

· кадровые агентства;

· биржи труда;

· профессиональные ассоциации и объединения;

· родственные организации;

· военные организации;

· профессиональные клубы, ассоциации, например: аудиторская палата, институт профессиональных бухгалтеров;

· свободный рынок труда;

· собственная база данных.

Остановимся на некоторых из них.

Сотрудничество фирмы с профессиональными учебными заведениями определяется такими факторами, как общая репутация учебного заведения и в деле подготовки важнейших категорий специалистов, хорошая работа уже привлеченных выпускников, местоположение учебного заведения.

Некоторые военные учреждения имеют специальный персонал, который занимается гражданскими кадрами и теми, кто уходит в отставку. Эти чиновники могут порекомендовать на вакансии фирмы квалифицированных кандидатов.

Каждая организация должна формировать базу данных, содержащую информацию о людях, которые могут стать ее потенциальными сотрудниками. К ним относятся те, с кем уже проведено первичное собеседование и о ком получена информация из других источников. В этой базе можно сохранять сведения о высококвалифицированных работниках, по каким-то причинам уволившихся из организации.

Для сравнения внешних и внутренних источников поиска претендентов на вакантные должности, выявления их преимуществ и недостатков можно использовать данные таблицы 1.

Таблица 1.

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации и они знают данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить выше требования к оплате труда, существующие на рынке труда в данный момент). Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если переход на новую должность совпадает с желанием претендента). Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограниченные возможности для выбора кадров. Возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как еще вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, по причине того, что автоматически преемником становится заместитель руководителя. Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легче добивается признания в коллективе. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Может ухудшиться социально-психологический климат в организации. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Изучение методов поиска следует начать с постановки проблемы: как найти подходящих претендентов? Как установить с ними контакт и заинтересовать предложением о работе? Для этого руководителям необходимо владеть методами поиска. К числу наиболее распространенных относятся:

· обращение к средствам массовой информации: объявления в прессе, на радио и телевидении;

· обращение в рекрутинговые агентства и службы по трудоустройству с заявкой на поиск претендента;

· использование неформальных каналов: личные контакты, через знакомых, клиентов и сотрудников;

· презентации, участие в «ярмарках» вакансий и в программах временного (сезонного) привлечения работников;

· распространение приглашений на улице агентами-распространителями, через почтовые ящики и стенды объявлений;

· использование специальных сайтов в интернет.

Выбор метода поиска не может быть делом случая, его нужно обосновать. Продуманного отношения требует составление рекламного объявления, так как оно должно одновременно решать как минимум две задачи:

- привлечение наиболее подходящих кандидатов, которые потенциально могут выполнять предлагаемую работу;

- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для вакансий, в противном случае процесс отбора окажется более дорогостоящим.

Пользование услугами посреднических фирм обязательно предполагает очень четкое описание работы, рабочего места, на которое требуется работник, и особых требований администрации к этому работнику. В противном случае никакая даже высококвалифицированная фирма не сможет выполнить его заказ.

Рекрутинговое агентство сэкономит массу времени и нервов кадровикам и администрации, когда отсеет всех ненужных, случайных и слабых кандидатов. Кроме того, если вакансия «горящая», специалист требуется срочно, наилучший способ уложиться в сроки – обратиться к рекрутерам. Используя свою базу данных и деловые контакты, партнер-рекрутер может найти нужного специалиста за 1-2 дня. При этом не только найти, но и организовать встречу с работодателем, помочь в увольнении и приме на работу, уладить прочие мелкие формальности.

И, наконец, если фирме требуется высококвалифицированный специалист из конкурирующей организации, единственный путь – обратиться в рекрутинговое агентство.

Достоинства рекрутеров очевидны, но как выбрать подходящее и надежное агентство? Необходимо учитывать четыре фактора:

1) стоимость услуг;

2) особенности работы (система оплаты, сроки выполнения заказа, гарантия);

3) продолжительность работы агентства на рынке;

4) его репутацию у кадровиков.

Дата добавления: 2015-04-29