Ситуация к размышлению

Контрольные вопросы и задания, темы докладов

1. Каковы особенности рынка труда? Как они влияют на спрос и предложение рабочей силы?

2. Какие методы используются для анализа кадровой ситуации в регионе?

3. Почему стоимость текучести кадров постоянно возрастает?

4. Вспомните, что относится к внешним и внутренним источникам набора претендентов. Что определяет выбор источника? Связано ли это с кадровой политикой организации?

5. Что общего и в чем различия при работе с внутренними и внешними источниками?

6. Какие методы поиска вам известны? Что определяет выбор метода? Сравните методы поиска, выявите их преимущества и недостатки.

7. По каким критериям следует выбирать СМИ для рекламного объявления?

8. Проведите анализ и сравните образцы заявок на подбор персонала (см. приложения 1,2) с точки зрения оценки сформулированных к претенденту требований.

9. Составьте текст объявления о вакансии специалиста. Объясните выбор его содержания.

10.Сравните по содержанию и структуре анкеты претендентов (см. приложения 3,4). Найдите и объясните различия.

11. Изучите и проанализируете «Положение об организации работы по отбору кандидата на вакантную должность». С какой целью разрабатывается такой документ? Какова его роль, значение? (См. Приложение 5).

12. Выполните практическое задание: помогите руководителю торговой организации сформулировать 10 вопросов для оценочного интервью с претендентами, при этом учитывайте цель вопроса, что вы хотите узнать, задавая его, зачем вам эта информация, какое отношение она имеет к оценке претендента и его соответствия предлагаемой должности.

Торговая организация является региональным представителем двух предприятий, производящих офисную мебель. Одна находится в Санкт-Петербурге, другая – в Германии. На региональном рынке их продукция продается через данную торговую организацию уже 5 лет. Организации требуется менеджер по продажам. Режим работы с 10 до 19 часов, выходные дни – по «скользящему» графику, зарплата состоит из оклада (фиксированная часть) и дополнительно начисляется установленная процентная надбавка с объема выполненных продаж.

На данную вакансию есть несколько претендентов. Прошло первичное отборочное собеседование с менеджером по персоналу, собраны требуемые документы. Оборочное психологическое тестирование не проводилось.

13.Составить перечень причин (не менее 15), по которым может быть отказ работодателя.

14. Для претендентов, не прошедших конкурсный отбор, составьте текст письма-отказа.

15. Проанализируйте ситуацию и возможные варианты действия, спрогнозируйте возможные последствия каждого варианта. Выберите оптимальный вариант, обоснуйте свое мнение. Кого из кандидатов вы предпочтете? Если предложенные варианты действий вас не устраивают, то предложите иные решения. Объясните, чем вы руководствовались.

Вам представляется возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами:

- первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно;

- второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений, «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело;

- третий старается работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным;

- четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.5

16. Кому из претендентов вы отдали бы предпочтение? Обоснуйте свой выбор. Какие уроки можно извлечь из анализа данной ситуации?

Начальник отдела сбыта одного автомобильного завода на юге Германии подыскивал сотрудника, который должен выполнять роль связующего звена между отделом договоров и торговыми фирмами по реализации продукции завода. После того, как на предприятии было объявлено о вакансии, нашлось шесть кандидатов на эту должность: пять женщин и один мужчина. Все они имели достаточную квалификацию, однако речь шла о том, чтобы найти специалиста, который, с одной стороны, умел бы оказывать влияние примерно на двести самостоятельных торговых фирм, а с другой – умело подносил бы сотрудникам компании желания заказчиков (что иногда труднее, чем убедить клиента в своей хорошей репутации).

Всех шестерых кандидатов пригласили на собеседование. Начальник отдела сбыта представил им вакантную должность и ответил на их вопросы. Затем он обратился к ним с просьбой помочь выявить подходящего для этой должности сотрудника, сказав при этом: «Я дарю каждому из вас по одному английскому барометру. В связи с тем, что мы можем предоставить вакантную должность только одному из кандидатов, вы в любом случае получаете эти прекрасные приборы в качестве подарка за ваше участие в конкурсе».

Это показалось необычным, и кандидаты удивленно переглянулись. Никому из них прежде не приходилось получать что-либо в подарок в подобных обстоятельствах. «Да, впрочем, - заметил начальник отдела сбыта, завершая разговор, - вы могли бы помочь нам принять правильное решение, если с помощью этого барометра измерите высоту здания, где мы находимся, и сообщите свой результат до конца этой недели. Всего хорошего!»

До истечения срока свои результаты представили пятеро кандидатов. Шестой, наверное, счел задание бессмысленным. Как бы там ни было, результаты помогли сделать однозначный выбор.

Одна кандидатка измерила длину тени здания, а затем длину тени барометра и по формуле Пифагора определила высоту.

Другая кандидатка измерила атмосферное давление внизу строения, а затем на крыше и по разнице величин давления вычислила высоту здания.

Третья спустила свой барометр на веревке с вершины здания и таким образом получила его высоту, учтя, конечно, высоту корпуса барометра.

Единственный мужчина среди претендентов на должность засек время свободного падения барометра и по этому показателю получил расстояние от точки начала падения до точки его удара о землю, т.е. высоту здания.

Последняя кандидатка пошла в отдел строительства, расположенный в здании фирмы, и обратилась к архитектору с предложением, от которого тот никак не мог отказаться: «Если вы сообщите мне точную высоту здания, я подарю вам прекрасный английский барометр».

Темы для докладов:

1. Современный российский рынок труда.

1. Юридические аспекты защиты интересов работодателей и претендентов на вакантные должности.

2. Взаимодействие организации и рекрутинговых агентств.

3. Привлечение и отбор персонала через Интернет.

4. Психологические особенности проведения отборочного интервью.

Дата добавления: 2015-04-29