Между подходами к оценке и аттестации персонала6

Основные отличия

Подход	Традиционная оценка	Современная оценка
отечественная	западная
Объект	Индивидуальный сотрудник	Индивидуальный сотрудник	Индивидуальный сотрудник или команда
Субъект	Аттестационная комиссия	Непосредственный руководитель	Непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и др.
Использование	Юридическое обоснование для увольнения, символическое изменение оплаты труда	Принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении. Иногда обучение сотрудников.	Развитие организации и сотрудников, решение проблем. Принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении.
Методы	Преимущественно субъективная оценка (наблюдение), психологическое тестирование.	Управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы.	Рейтинговые и экспертные методы, индивидуальные собеседования.

2. оценка исполнения: выбор методов и оценка достигнутых результатов; сравнение исполнения с нормами, установленными на первом этапе;

3. обратная связь: обсуждение полученных результатов, планирование корректировки деятельности, устранения ошибок и дальнейшего развития.

Исполнители должны быть своевременно осведомлены о критериях хорошего исполнения обязанностей. Необходимо установи бы ть измеряемые нормы для каждой из обязанностей. К критериям оценки могут ть отнесены:

1. Действенность. Достижение цели. Получение своевременного, качественного и в нужном количестве продукта. Производимая продукция должна найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий с его стороны.

2. Экономичность. Соотношение ресурсов, которые следовало использовать при производстве продукции, и фактически потребленных.

3. Качество. Пригодность для использования, наличие определенных признаков, способных удовлетворить потре­бителя. Только он имеет право оце­нивать качество.

4. Производительность. Это коэффициент, равный отношению измерителя действенности к измерителю экономичности: количество продукции к количеству потребленных ресурсов (включая трудовые), количество с учетом качества или своевременности выпуска к количеству ресурсов и т. п. Часто применяются и относительные показатели, выражающие темпы изменений параметров.

5. Качество трудовой жизни. Реакция людей на условия труда в организа­ционных системах: удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность работников и т. д.

6. Нововведения. Творческий процесс приспособления продукции, услуги, процесса, структуры к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям. Поддержание пригодности продукции с точки зрения по­требителя, а также уровень инновационного поведения работников.

7. Прибыльность. Мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования: соотношение доходов и издержек, прибыль на активы и инвестиции и т.д.7

При проведении оценки основное внимание руководителя должно быть ориентировано:

- на личность работника, например, преданность организации, творчество, интеллект. Ограничения данной оценки обусловлены тем, что многие из этих качеств трудно определяемы, поэтому любое мнение о неподдающихся измерению качествах всегда будет субъективно. При этом следует учитывать, что степень преданности зависит от отношения, получаемого в ответ, использование интеллекта – от самой работы, а инициативность и творчество часто выступают результатом случайной возможности;

- результаты его работы. Здесь ограничения связаны с тем, что на некоторых работах результаты будут долговременными или косвенными, поэтому их трудно оценить за короткий срок;

- поведенческие реакции.

Дата добавления: 2015-04-29