Методы оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологичес кое тестирование	Деловые оценочные игры	Квалификаци онное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1. Интеллект		++	++			+
2.Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессио- нальные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организатор- ские навыки и способности			++	+	+	+
5. Коммуника-тивные навыки и способности		+	++			++
6. Личностные особенности		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособ-ность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять работу)						++

Проверка репутации кандидата

Ф. И. О. кандидата _______________________________________________

Название компании, куда вы звоните ______________ Тел. ____________

Сотрудник, с которым вы беседуете ___________ Должность __________

Я хотел бы проверить некоторые факты, которые были даны мне, ______

Ф. И. О. подавшего заявление на работу в нашу организацию.

Когда он работал в вашей организации? От ________ до ______________

Каковы были его доходы в течении года? Зарплата ___________________

Премия _______________

Каков был характер его работы? ___________________________________

Какова была степень контроля за его работой? _______________________

Каковы его достижения? _________________________________________

Каковы были его отношения с коллективом? ________________________

Были ли у него проблемы, которые мешали выполнению им служебных обязанностей? __________________________________________________

_______________________________________________________________

Каковы причины его ухода с работы? _______________________________

Вы бы согласились принять его заново? Да _______ Нет _____

Если «нет», то почему? __________________________________________

предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и т. д.

Никогда не помешает назначить претенденту на замещение должности испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации. Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить свое заключение о дальнейшем его использовании самому работнику. Если работник после полного испытательного срока проявил качества, необходимые для постоянной работы на занимаемой должности, его принимают на постоянную работу.

Претенденты, не прошедшие конкурсный отбор, должны быть об этом обязательно уведомлены, желательно в письменном виде, чтобы избежать с их стороны лишних вопросов.

Применение технологии конкурсного отбора при замещении вакантных должностей в организациях с соблюдением всех его этапов и правил позволит привлечь в организацию наиболее качественный персонал из имеющегося на рынке труда.

Дата добавления: 2015-04-29