Методы текущей оценки

Руководитель должен быть знаком с методами оценивания и проводить оценку беспристрастно. Текущая оценка поведения и деятельности работников проводится практически постоянно, в процессе любого контакта, но ее результативность зависит от того, насколько руководитель владеет техникой применения того или иного метода оценки.

Наиболее распространенным в практике руководителей является метод наблюдения. Путем наблюдения за работой людей можно изучать их деловые качества. Наблюдение становиться действительно информативным и результативным, если оно проводиться организованно, по определенной системе. Наблюдение ни в коем случае не должно в какой-либо форме быть подчеркнутым или акцентуированным. Наблюдая внешние проявления, можно оценить следующие качества работников:

Знание дела:

- Понимание деловых проблем и ситуаций.

- Логичность и аналитичность при рассмотрении деловых вопросов.

- Деловая инициатива.

- Усиление деловых решений, в выполнении которых участвует работник.

- Способность самостоятельно принимать деловые решения.

- Способность к преодолению осложнений в делах.

- Повышение профессиональной квалификации.

- Количество ошибок в работе.

Отношение к работе:

- Реагирование на деловые задания.

- Реагирование на трудности в работе.

- Реакция на допущенные в работе ошибки.

- Точность исполнения служебных заданий, по содержанию, по времени.

- Соблюдение распорядка работы.

- Аккуратность в подготовке и ведении деловой документации.

- Тщательность в подборе деловой информации.

- Стремление к деловому поиску, изучению делового пространства.

- Доведение дела до конца.

Отношение к людям:

- Характер взаимоотношений с коллегами по работе, преобладание формальных или неформальных отношений.

- Стремление к общению, коммуникабельность.

- Готовность к сотрудничеству.

- Уровень эмоциональности в отношениях.

- Умения налаживать отношения с людьми, нравиться людям.

- Присутствие чувства юмора в отношениях.

Способность и желание к обучению:

- Способность понимать и усваивать новые сведения.

- Способность излагать мысли.

- Уровень реализации полученных знаний на рабочем месте.

- Степень заинтересованности в процессе обучения, стремление к познанию.

Отношение к себе:

- Отношение к своему здоровью.

- Занятия спортом.

- Самооценка своих данных и деловых качеств.

- Реагирование на критику своего поведения и работы.

- Требовательность к себе.

- Аккуратность в быту, одежде.

- Уверенность в себе, в своих действиях.

- Самолюбие.

- Стремление к самосовершенствованию.

- Способность подшутить и посмеяться над собой.

Именно наблюдение лежит в основе многих других методов оценки персонала, в которых используются качественные критерии. К ним относятся, например, индивидуальное оценочное собеседование, рейтинговая и экспертная оценки.

Метод индивидуального оценочного собеседования применяется с некоторой заданной периодичностью. В запланированное время руководитель встречается со своим прямым подчиненным, чтобы обсудить ряд вопросов, касающихся непосредственной деятельности обоих: одного – управленческой, другого – исполнительской. Качество применения данного метода зависит от ряда факторов:

- количества прямых подчиненных (желательное их число – не больше 8);

- частоты встреч для индивидуального собеседования (рекомендуется не реже одной встречи в квартал);

- степени подготовки собеседников.

При подготовке к собеседованию можно руководствоваться представленными ниже группами вопросов, которые придадут собеседованию определенную структурированность и направленность. Перечень вопросов должен быть известен заранее и руководителю и подчиненному. Это позволит сэкономить время на проведение собеседования и повысить его эффективность.

А. Обзор задач и событий предыдущего периода.

Описание рабочего места сотрудника.

Какие задачи должен был решать сотрудник?

В какой степени компетентность сотрудника определена, урегулирована?

Какие решения были приняты в рамках его компетенции?

Знает ли сотрудник свою ответственность, которая истекает из его задач?

В какой степени сотрудник выполняет поставленные задачи, что надо усовершенствовать, что ему удалось?

По каким критериям Вы оцениваете выполнение задач сотрудником?

Согласовывали ли Вы с ним меры по повышению его квалификации?

Какое воздействие оказали меры по повышению квалификации, что оправдало себя, что нет?

Дата добавления: 2015-04-29