Методологические основы оценки

Рекомендуемая литература по теме.

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. – 150 с.

2. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: 1993.

3. Дорошева М.В. Кандидаты найдены. Кто будет принят на работу? // Управление персоналом, 1997. -№10.- С. 21-27.

4. Дубровская О.Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место // Справочник кадровика, 2001. - №4.- С.100-108.

5. Иванова С.В., Алехина Д.А. Проведение переговоров с претендентами на вакансию // Управление персоналом, 2000. - №1. – С. 95-100.

6. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: 1993.

7. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом, 1998.- №8.- С. 39-43.

8. Кирьянова Е.Н. Учет акцентуаций личности в профессиональном отборе кадров // Управление персоналом, 1997. -№8.- С. 52-59.

9. Конькова О.М. Проведение конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. – Ярославль: ЯрИПК, 2000.

10. Кравченко К.А. Как найти хорошего специалиста? // Трудовое право, 1999.- №1.- С.47-53.

11. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров //Управление персоналом, 1998. - №12.- С. 18- 24.

12. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров //Управление персоналом, 1998. - №11.- С.30-34.

13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

14. Нессонов Г.Г. Управление персоналом в коммерческой организации. Учебное пособие. – М.: «Триада», 1997.- 148 с.

15. Паршков В., Посадский А. Подбор персонала: как найти кадры, которые решают все // Консультант директора. 1998.- №11.- С. 19-20.

16. Романов А.А. Грамматика деловых бесед. - Тверь, 1995.

17. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию типа «Фаст Фунд». //Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 /Под ред. Базарова Т.Ю. – М.: ИПКгосслужбы, 1997. – С. 39-50.

18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов/Д.: изд-во «Феникс», 1997. – С. 189-190.

19. Столин В. Какой работник вам нужен? // Консультант директора. 1997, №3, с. 3-7.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995.

21. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 202-204.

22. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2000. – С. 217-221.

2. ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

План:

2.1. методологические основы оценки;

2.2. методы текущей оценки;

2.3. проведение периодической аттестации работников;

2.4. потенциальные выгоды от проведения аттестации;

2.5. контрольные вопросы и задания; темы для докладов;

2.6. рекомендуемая литература по теме.

Проведение оценки персонала и результатов его деятельности является важным направлением кадровой работы в организации. Оценка показывает наличный уровень профессионализма работника и зону его профессионального ближайшего развития, дает информацию для решения вопросов об изменениях заработной платы и корректировке любых недостатков, обеспечивает возможность пересмотра планов карьеры.

На смену сложившейся традиционной оценке, в основе которой лежало стремление выяснить, насколько хорошо работник справляется со своей работой, приходит новая, современная оценка. Здесь уже важно оценить не то, как хорошо человек работал, а то, каков его ресурс, что можно потенциально ожидать от него в реализации будущих стратегий организации. Различия между традиционной и современной оценками можно рассмотреть с использованием таблицы 4.

Цели оценки:

- определение эффективности работы персонала;

- оценка потенциала и выявление резервов;

- изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы;

- развитие сотрудников.

Задачи оценки:

- придание большего веса принимаемым кадровым решениям;

- углубление знакомства с подчиненными;

- повышение ответственности и исполнительской дисциплины;

- придание коллективу и конкретным работникам дополнительного стимула для улучшения работы;

- выявление основы для стимулирования труда и усиления мотивации;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе.

Этапы оценки:

1. определение работы: согласование с исполнителем его задач, обязанностей и норм работы; определение критериев, по которым будут оцениваться промежуточные и итоговые результаты;

Таблица 4.

Дата добавления: 2015-04-29