Критерии эффективности

Измерение является ключевым аспектом управления эффективностью работы на том основании, что "то, что вы не можете измерить, вы не сможете и улучшить". Бессмысленно определять задачи или стандарты эффективности работы при отсутствии договоренности и понимания того, каким образом будет измеряться эффективность действий по выполне­нию этих задач или соблюдению стандартов.

Критерии эффективности работы должны давать подтверждения, дос­тигнут или не достигнут предусмотренный результат, а также в какой мере этот сотрудник обеспечил этот результат. Это станет основой ин-

постановка задач • 239

формации для обратной связи, которой будете пользоваться не только вы, но и ваши сотрудники для контроля собственной эффективности работы.

ТИПЫ КРИТЕРИЕВ

Критерии эффективности работы могут быть связаны с такими поняти­ями, как создание прибыли, товарооборот, производство, затраты, своевре­менная доставка, "приобретение" услуг, скорость реакции или оборот, со­блюдение стандартов качества или реакции заказчиков/клиентов. Критерии или показатели можно разделить на следующие категории:

• финансы - доход, биржевая стоимость акции, добавленная сто­
имость, норма прибыли, затраты;

• выход - количество изготовленных или обработанных единиц
продукции, производительность, новые клиенты;

• динамика - достижение соответствия стандарту (качество, уро­
вень обслуживания и т.п.), изменение поведения (внутренние
и внешние клиенты), завершение работы/проекта, уровень при­
обретения услуг, новаторство;

• реакция - мнения других, коллег, внутренних и внешних клиен­
тов;

• время - скорость реакции или оборот, достижения в сравне­
нии с графиком, сумма задолженности, время до выхода товар
на рынок, сроки поставки.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ

Важно согласовать критерии эффективности работы одновременно с определением задач. Это единственный способ справедливой оценки ус­пехов и достижений, и удачное определение критериев эффективности работы создает самую лучшую основу для обратной связи. Критерии эффективности работы должны:

• быть увязаны со стратегическими целями и критериями, кото­
рые важны для организации и стимулируют работу бизнеса;

• быть релевантными задачам и обязанностям групп и отдель­
ных работников, которые имеют к этому отношение, - они эф­
фективны лишь в том случае, если выведены из формулиро­
вок обязанностей и/или построены на хорошо проработан­
ных границах компетентности;

• сосредоточивать внимание на измеряемых результатах и свер­
шениях;

• указывать на данные или свидетельства, которые будут поло­
жены в основу измерений;

240

КАК СТАТЬ ЕЩЕ ЛУЧШИМ МЕНЕДЖЕРОМ

быть проверяемыми - предоставлять информацию, которая под­твердит, насколько ожидания оправдались; быть как можно более точными согласно целям измерения и исходя из наличия данных;

служить надежной основой для обратной связи и действий; быть всеобъемлющими, затрагивать все ключевые аспекты эф­фективности работы, что позволяло бы использовать серию критериев.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧ • 241

Организация

Эффективное предприятие обеспечивает организацию коллективных уси­лий для достижения конкретных целей. Организация состоит в разделе­нии общей задачи управления на ряд процессов и видов деятельности с последующим созданием средств для обеспечения эффективного выпол­нения этих процессов и координации видов деятельности. Она имеет отношение к дифференциации деятельности в условиях неопределенно­сти и изменчивости, к ее интеграции - группирования различных видов деятельности для достижения генеральной цели организации - и к обес­печению движения полезной информации и поддержки каналов связи.

РАЗРАБОТКА ПЛАНА ОРГАНИЗАЦИИ

Разработка плана организации основана на анализе видов деятельности, процессов, решений, потоков информации и ролей. Она выстраивает струк­туру, которая состоит из должностей и организационных единиц, связан­ных между собой отношениями. К таким отношениям относятся взаимо­действие, осуществление полномочий и обмен информацией.

Внутри структуры есть линейные руководители, ответственные за дос­тижение результатов в ключевых областях деятельности организации за счет управления рабочими группами и отдельными работниками, а так-

242 • КАК СТАТЬ ЕЩЕ ЛУЧШИМ МЕНЕДЖЕРОМ

же специалистами, обеспечивающими поддержку, руководство и профес­сиональный совет в своем линейном подразделении.

Структура должна соответствовать цели организации, ее технологии и условиям, в которых она существует. Она должна быть достаточно гиб­кой, чтобы легко адаптироваться к новым условиям. Разработка плана организации - это непрерывный процесс поправок и изменений, он ни­когда не бывает одноразовой акцией. Необходимо также признать, что, хотя формальная структура организации может определять, кто и за что отвечает, а также очевидные каналы связи и управления, ее фактическое функционирование будет зависеть от неофициальных сетей и других от­ношений, которые не были определены в процессе построения схемы, а возникают в процессе ежедневного взаимодействия людей.

ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ ПЛАНА ОРГАНИЗАЦИИ

Разработка плана организации направлена на разъяснение роли и отно­шений, насколько это возможно в нестабильных условиях. Она связана также с предоставлением людям свободы и возможностей для использо­вания своих навыков и способностей с большей отдачей, - это процесс наделения полномочиями, рассмотренный в главе 20. Должности необхо­димо составлять так, чтобы они соответствовали требованиям организа­ции к производительности, экономичности функционирования и качеству продукции или услуг. Но вместе с тем они должны удовлетворять инди­видуальные потребности людей в интересной работе, побуждающем вы­зове и свершениях. Эти цели тесно связаны между собой, и важная цель организации и разработки должностей состоит в том, чтобы объединить эти потребности отдельно взятого человека с потребностями организа­ции.

Если речь идет о разработке или изменении структуры, то в этом необходим прагматичный подход. Нужно, во-первых, понимать экономи­ческий климат, технологию и существующую систему общественных от­ношений. После этого можно создавать организацию, которая будет за­висимой от обстоятельств. Всегда есть некоторый выбор, но разработчи­ки должны стремиться к самому оптимальному из возможных соответ­ствий. И, делая выбор, они должны знать влияющие на разработку факто­ры, связанные со структурой, людьми, процессами и системами, а также обстановку, в которой функционирует организация.

Разработка плана организации - это по большому счету вопрос обес­печения того, чтобы структура, процессы и методы работы соответство­вали стратегическим потребностям бизнеса и его технологиям в усло­виях функционирования. Нарушения происходят при отсутствии внут­ренней и внешней согласованности и соответствия. И, по выражению Минтцберга (41) "Организации, как и люди, могут избежать кризиса лич-

организация • 243

ности, если решат, кем они хотят быть, и затем следовать этим курсом со здоровой одержимостью".

Разработка плана организации всегда является эмпирическим и эво­люционным процессом, для которого невозможно установить безуслов­ных принципов. Но существует ряд широких рекомендаций, которые сле­дует принимать во внимание даже в том случае, если вы не следуете им безусловно и безоговорочно.

Дата добавления: 2015-04-29