Преимущества и недостатки. внутренних и внешних источников привлечения персонала Преимущества привлечения Недостатки привлечения внутренние источники привлечения

внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
внутренние источники привлечения персонала.
появление шансов для служебного роста; низкие затраты на привлечение кадров; сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации; быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации; появление возможности избежать текучести кадров; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	ограничение возможности для выбора кадров; напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя; появление панибратства при решении деловых вопросов; удовлетворяется потребность только качественная, через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
внешние источники привлечения персонала.
более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации; прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.	более высокие затраты на привлечение кадров; рост текучести кадров; длительный период адаптации.

Отбор персонала – это

часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

Методы отбора персонала

o анализ документов

пакет документов включает: резюме; заявление; копию трудовой книжки; анкеты, заполняемые претендентами; свидетельства об образовании; фотографию; рекомендации.

o тестирование

типы тестов: на определение способностей, квалификационные тесты, на проверку личных качеств, медицинские тесты.

o собеседование

типы собеседований:

ü по количеству участников: один представитель организации – один претендент, один представитель организации – несколько претендентов; панельное собеседование (несколько представителей организации – несколько претендентов), несколько представителей организации – один претендент.

ü по степени формализованности: структурированные и неструктурированные;

ü в зависимости от содержания: биографические и ситуационные;

o оценочный центр

o испытание при приеме на работу.

Профадаптация – это

деятельность фирмы, направленная на знакомство новых работников с их задачами, знакомство с руководителями и рабочими группами.

Направления профадаптации персонала

первичная	вторичная
введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники университетов, школ, профтехучилищ)	приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях

В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации:

психофизиологический – приспособление к новым физическим и пси хологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Этапы профессиональной адаптации:

Оценка персонала – это

процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и их вклада в достижение целей организации.

Функции оценки персонала

информационная	административная	мотивационная
получение сведений об уровне квалификации работника, его сильных и слабых сторонах	принятие решения относительно карьеры работника, размеров вознаграждения, планирования обучения	выявление направлений развития, корректировка поведения для достижения успеха

Этапы проектирования системы оценки персонала

I. Определение целей оценки (для чего проводится оценка деятельности?)

Основные группы целей:

· административные решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников (изменения компенсационного пакета, повышение/понижение в должности, увольнение);

· деятельность – решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявление рабочих проблем;

· потенциал – решения, связанные с развитием организации (определение или корректировка стратегии организации в соответствии с потенциалом работников, развитие карьеры, установление стандартов деятельности и т.п.).

II. Определение категорий сотрудников, подлежащих оценке (кого оценивать?)

Оценке не подлежат:

§ сотрудники, стаж работы которых в организации меньше года;

§ беременные женщины;

§ женщины, имеющие детей до года.

III. Определение субъектов оценки (кто будет оценивать?)

IV. Определение оценочных процедур и их периодичности (как будет организована процедура оценки?)

Методы проведения оценочных процедур

АТТЕСТАЦИЯ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРЫ

V. Разработка необходимых оценочных форм, включающих показатели оценки для каждой должности и способы их измерения (что и каким образом оценивать?)

Таблица 11.2

Дата добавления: 2015-04-29