Система управления карьерой сотрудника в организации

Сис-ма упр-я карьерой перс - совокупность субъектов упр-я перс, их ф-й, полномочий и ответств-ти, сов-ть принц, правовых норм и механизма упр-я, кот необходимы для целенаправленного воздействия на объект упр-я.

Усл-я жесткой конкуренц обуславливают необх-ть повыш потенц перс орг-и. Одним из акт путей повыш потенц перс явл его разв-е с исп-ем карьерного роста реализуемое через карьерную пол комп и регламенты упр-я карьерой.

Карьера – рез-т осознанной позиции и пов-я человека в обл труд дея-ти, связанный с должностным или проф ростом.

Карьера в орг-и – сов-тьдолжностей, кот занимал и занимает на данный момент работник (фактическая кар) или может занимать (плановая кар). Возм- ть карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающ работн к эфф-ой работе в орг-и.

План-е карьеры - составление самим человеком личного плана продвиж, кот позволит достичь требуемого карьерного роста.
Упр-е карьерой – это созд-е администрацией усл-й для продвиж работников в орг-и соответствующего ее потребностям, учитывающего псих тип личности работника и зависящего от рез-в труда этого работн.

Упр-е карьерой в орг-и имеет 3 осн цели:

• Гарантировать, что потребн орг-и в требуемом кол-ве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и руководит на всех уровнях иерархии удовлетворяются

• Обеспечить перспективным работн обуч и практич опыт, позволяющий им работать на том уровне ответств, кот они способны достичь.

• Дать имеющим потенциал работникам возм-ть реализовать себя в этой орг-и через карьерный рост.

Внутриорганизац карьера – связана с траекторией движ-я человека в орг-и. Она может идти по линии:

• Вертикальной карьеры – должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице,

• Горизонтальной (профессиональной) карьеры – продвижение внутри орг-и, напр работы в разных подразд одного ур-ня иерархии,

• Центростремительной карьеры – продвиж к ядру орг-и, центру упр-я, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Пути развития карьеры отлич друг от друга в завис от этапа карьерного роста работника.

Этап 1 – разв-е в нач карьеры, когда приобретаются новые навыки, быстро увелич кол-во знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и склонности.

Этап 2 – укрепление на проф пути, когда знания и навыки, приобретенные на стадии разв-я, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практич опытом.

Этап 3 – совершенствование, когда работн прочно укрепились на своем проф пути и идут по нему в соотв со своей мотивацией, способностями и возможностями.

На кажд из этих этапов работн могут развиваться и продвигаться разл способами. При этом на каждом из этапов степень разв-я карьеры, исходя из целого ряда факторов, может демонстрировать рост, застой или упадок.

Потенц возм-ть кар роста определяется двумя большими группами факторов:

1. Ф-ы, зависящ от работн:

• Соответствующ психолог тип личности – по мнению Дж.Голланда успешн выбор карьеры обусловлен типом личности, при этом различ 6 типов личности: реалистический – ориентирован на манипул-е инструментами и механизмами, исследовательский – ориентирован на поиск, артистичный – ориентирован на эмоц проявл, соц – ориентирован на взаимод с людьми, предпринимательский – ориентирован на влияние на людей, конвенциальный – ориентирован на манипул-е инф-ей.

• Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность работника – компоненты труд потенц работн, кот он может развивать и исп-ть для карьерного роста.

2. Ф-ы, зависящие от орг-и:

• Существование в орг-и карьерной пол, нацеленной на выращивание и продвиж своих менеджеров, налич передовых методик план-я карьеры, последовательная реализац моделей разв-я карьеры.

• Этапы ЖЦ орг-и связаны с ростом и зрелостью, а не с упадком.
• Высокие орг стр-ры комп, имеющие значительное кол-во мелких подразд и больш кол-во уровней иерархии, а не плоские стр-ры с небольшим кол-м уровней иерархии.

Карьера не всегда поддается упр-ю, карьерный рост не исключает и наличие такого фактора как случай, т е успешная или несостоявшаяся карьера часто имеет случ хар-р. Тем не менее, упр-е карьерой явл важнейшей частью разв-я чел рес в орг-и.

45. Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников.

План-е карьеры — одно из направл кадр работы в орг-и, ориентированное на определение стратег и этапов разв-я и продвиж специалистов.

Это процесс сопоставл потенц-х возможностей, способностей и целей человека, с требованиями орг-и, стратегией и планами ее разв-я, выражающийся в составлении программы проф и должностного роста.

План-е карьеры в орг-и могут заниматься менеджер по перс, сам сотрудник, его непосредственный рук-ль (линейный менеджер). Осн мероприятия по план-ю карьеры специфичны для разн субъектов план-я.

Кадр служба – сов-ть специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными УП в рамках избранной кадр политики.

Кадр служба явл осн структурным подразд компании по упр-ю кадрами, на кот возложены ф-и по приему и увольнению работников, а также по орг-и их обуч, повыш квалиф и переподг.

Дата добавления: 2015-04-29