Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита

Аудит — процедура независ оценки дея-ти орг-и, сис-мы, процесса, проекта или продукта.

Организ аудит - анализ соотв орг стр-ры и регламентирующей документации масштабам и стратег комп.

Орг аудит необходим, когда нужно увелич эфф-ть упр-я компанией.

Провед-е орг аудита рекомендуется: активно развивающ и стабильно функционирующ комп перед принятием стратег реш; при смене рук-ва комп, учредит (собственников); при целевом инвестировании; при реорганиз комп; при необходимости повыш управляемости в крупн холдингах или комп с больш географией и филиальн сетью; для оптимиз и повыш прозрачности бизнес-процессов и сис-мы упр-я в целом.

Объекты орг аудита: Стратег предпр; Бизнес-процессы; Стр-ра упр-я компанией – взаимосвязь м/д процедурами, кот составляют бизнес-процессы, и ключ ф-ит упр-я; Перс; Информац поле – сис-ма информац обеспеч упр-я, схем информац потоков, а также их соответствия стратег и целевой модели управления.

В рез-те орг ауд Вы получ возм-ть выявить скрытые рес и возможн.

Рез-ты орг аудита позволяют сделать однозначн вывод о том, какие необходимые на данном уровне орг разв-я процедуры упр-я необходимо внедрить, а какие – актуализировать и пересмотреть.

Кадр аудит -процедура для оценки эфф-ти существующ сис-мы УП в комп, оценка соотв кадр потенц комп ее целям и стратегиям развития.

Объект аудита: сис-иа УП в орг-и.

Осн цель кадр аудита – долгосрочн рост отдачи осн ресурса орг-и – перс, что достигается повыш эфф-ти сис-мы УЧР.

Задачи кадр аудита: нахожд пробл в обл УП; форм-е эффективных методовУП; приведение сис-иы УП в соотв с зак-м; опред-е вклада службы перс в эфф-ть орг-и в целом; сокращ затрат на УП.

Кадр аудит выступает как метод контр эфф-ти сис-м УП. На основе кадр аудита внедряются новые эфф-е методы и сис-мы УП.

Кадр аудит способств построению «сильной орг-и», кот готова к изменен во внешн среде, к инновациям и создании конкурентных преимуществ. А регулярное провед-е аудита (напр, раз в год) позволяет системно решать актуал пробл упр-я комп.

40. Кадровое проектирование и его значение на стадии формирования организации

Задачи кадр службы — напр-я кадр работы, представление о целях работы с перс, конкретизированные с учетом конкр усл-й существования орг-и.

как таковой кадр службы в 99,9% формирующихся орг-и нет.

Однако отсутствие осознания необход кадр меропр-й не отменяет их естественной реализ: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект орг стр-ры, рассчитать потребн в перс, представить расчет изменения колич и кач состава предпр. Необходимо рассчитать затраты и на набор, обучение персонала, оплату труда.

Для выбора местополож предпр, разработки сис-м оплаты необходимо провести анализ РТ и рынка профессий. Для форм-я кадр состава важно сформулировать требования к будущ раб, найти источники наименее затратного привлеч перс и его адаптации.

Однако менее всего на стадии форм-я обращается вним на созд-е самой сис-мы работы с перс, формиров-е корп принципов, а даже просто системы работы с кадр документаций. Обычно осознание необходим формализации, определения кадр работы, создания систем хранения инф приходит много позже, в тот момент, когда кол-во инф превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отд проблемой и когда кадр инф-я теряет свое свойство инф-и, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки УР.

Осн задачи по УП на данном этапе.

1. Подготовка орг проекта: проект-е орг стр-ры; расчет потребн в перс; анализ кадр ситуац в регионе; разработка сис-мы стим-я труда.

2. Форм-е кадр состава: анализ деят-ти и формир-е критериев отбора кандид; опред-е сегмента рынка РС из кот целесообразно проводить набор.

3. Разработка сис-мы и принц кадро работы: форм-е кадр пол и плана кадр меропр-й; форм-е кадр службы (орг стр-ры, набор состава); разработка сис-мы сбора, хранения и исп-я кадр инф-и.

41. Методология качественной и перспективной оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала

Оценка перс - целенаправ процесс установления соответствия качеств хар-к перс требованиям должн или раб места.

Объектив оценка м б получена благодаря установлению четких и продуманных критериев оценки перс.

4 группы критериев, которые испол в любой орг-и:

1. профессион – хар-ки проф знаний, проф опыта, умений, навыков, квалификации, рез-в труда;

2. деловые - отв-ть, организо­ванность, инициативность, деловитость;

3. морально-психолог - психолог устойчивость, способность к самооценке, честность, справедливость;

4. специфич - образуются на основе присущих человеку качеств и хар-ют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Методы оценки потенц работн:

1. Центры оценки перс. Использ комплекс техн-ю, построен­ную на принц критериальной оценки. Исп-е большого кол-ва разл методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разн ситуациях и разн способами существенно повыш прогностичность и точность оценки. Осо­бенно эфф-на при оценке кандид на нов должностьи при оценке упр перс.

2. Тесты на профпригодность. Цель - оценка психофизиологич кач-в человека, умений выполнять определ дея-ть.

3. Общ тесты способностей. Оценка общ уровня разв и отд осо­бенн мышления, внимания, памяти и др высш психич ф-й.

4. Биографич тесты и изуч биографии. Осн аспекты анализа: се­м отнош, хар-р образ, физ разв-е, гл потребн и
интересы, особ интеллекта, общительность.

5. Личностн тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня разв-я отд личностных кач-в или отнесенность человека к определ типу. Оце­нивают скорее предрасположенность человека к определ типу повед и по­тенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направл на сбор инф об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются реко­мендации, и на то, как они оформлены.

8. Нетрадиционные методы: 1) используют полиграф (детектор лжи), психолог стрессовый показа­тель, тесты на честность или отношение к ч-л, установленному компанией 2)

некот виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их орг-ях; 3) астрология, графология; 4) алкогольный и наркот тесты.

42. Профессиограмма: методика составления

— описание особенностей конкр профессии, раскрывающ специфику проф труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включ описание производственно-технич, соц-эк усл-й труд дея-ти, а также психофизиолог требов, предъявляемых профессией к человеку.
Профессиограмма опис психолог, производств, технич, мед, гигиен и др особенности специальности, профессии. В ней указ ф-и данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определен психофизиолог кач-ми человека и с орг-ей произ-ва.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с перс совместно с руковод соответствующ подразд на конкр профессию, должность и отражает: треб к должн обязанн раб и к раб месту; возможн пути проф роста; варианты проф обуч, переобуч, повыш квалиф и др., т. е. все о конкр должн применительно к специфике данной фирмы.

Методолог схема разраб профессиогр:: профессия → профессионально значимые треб к раб → профессионально важн качества (ПВК) → ур-нь требов к соответствующим профессии психофизиолог св-м (ПФС) → методы иссл-я → ранжирование ур-ня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → проф отбор и адаптац работника → прогнозирование его проф маршрута → виды и формы доп подготовки (переподг, повыш квал).

Принц разраб профессиогр:

а) системность — должны отражаться специфика и значимость конкр должн в стр-ре фирмы, а также возможный проф маршрут работника;

б) целостность — оценка и анализ профессионально важн кач-в дея-ти д б проведены в психофизиологич, психич, информац и ментальном аспектах личности;

в) практичность — рез-ты тестовых исслед должны подаваться в терминах, применяемых в практич направлении прикладной психофизиологии, а инструментальные методы должны быть макс апробированы для использования в сфере бизнеса;

г) научность и современность — методолог исс-й д б разработана с учетом новейших научных концепций, методов и знаний;

д) эфф-ть — в рез-те д б предложено практическое реш пробл работы с перс фирмы в усл-ях конкурентной рын борьбы.

Важной составной частью профессиограммы является психограмма— описание психолог хар-к конкр проф дея-ти, совокупности психофизиологич и личностных кач-в работника, важных для ее успешного осуществления.

Зачастую психограммы создаются психологич службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с перс выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с рук-ми подразделений.

Дата добавления: 2015-04-29