Гибкие формы оплаты труда

Вляиние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом.

Удовлетв-ть работой – сов-ть психологич установок по отнош к труд дея-ти, осуществляемой работником в орг-и.

Удовлетв-ть трудом в первую очередь зависит от соответствия рез-та труда внутр потребностям индивида.

Ф. Герцберг выделил 2 группы факторов, влияющих на удовл-ть работой. 1 - гигиенич ф-ры, включ усл-я труда и быта, орг-ю труда, режим работы, обеспеч льготами и жильем. Эта группа фак-в влияет на производственн отношения. 2 - мотивы – включ удовлетвор внутр потребн, в том числе признания достижений, успехов в работе, ответственность, инициативу.

Также можно выделить личностные кач-ва, влияющие на удовлетвор-ть работой:

1) возраст – с возрастом удовл-ть работой возраст;

2) пол – часто оплата женск труда ниже мужск;

3) статус – удовл-ть трудом тем выше, чем выше у работника должн;

4) когнитивные спос-ти – несоответствие раб дея-ти ур-ню интеллекта ведет к неудовлетвор трудом по причине нереализ возможностей или из-за излишней сложности задания;

5) отнош к раб-ку в комп – cправедл или несправедл, по мнению работника, отнош влияет на удовл-ть работой в целом;

6) стаж работы – удовл-ть работой нарастает со стажем;

7) орг-я досуга – удовл-ть работой повыш, если сущ корпоративные праздники, секции и т. д.;

Мотивация, удовлетворенность трудом и з/п взаимосвязаны м/д собой. Во многом мотивация и удовл-ть зависят от степени вовлеченности работника в труд процесс. Вовлеченность в работу – мера идентификации работника со своей работой.

Под вовлеченностью понимают восприятие работы как первого по важности дела, принятие и заинтересованность в наилучш рез-ах, стремление совершенствовать и оптимизировать труд процесс.

Мотивация возрастает, если человек удовлетворен трудом и з/п соответствует его вкладу в труд процесс.

Осн факторами, влияющими на вовлеченность в работу явл: наличие стимулов; автономность; разнообразие работы; возможность оценить конечный результат трудовой деятельности; обратная связь; принятие корпоративности и корпоративной этики; желание идентификации с организацией; командные методы работы; участие в принятии решений; удовлетворенность трудом.

В последнее время широкое распространение получили гибкие сис-мы оплаты труда, основанные на участии работн в прибылях или доходах предприятия.

В данных сис-ах з/п работников сост из 2 осн частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, кот регламентируется запланированным фондом з/п, а переменная часть представляет собой доплату, размер кот зависит от общей эфф-ти работы (прибыли) всего предпр.

Известно, что применение гибких сис-м оплаты труда на многих предпр позволило значительно повыс произ-ть труда работн, что способствовало увелич прибыли предприятия и, соответственно, з/п работников.

Гибкие сис-мы оплаты труда, наряду с преимущ, имеют и недостатки.Известно, что многие предпр имеют сложную инфраструктуру, в кот работают разл по функциональному назначению, по числ-ти и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад кажд отдел работника в получении доходов предпр-я за кажд отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из гл задач рук-лей предпр заключ в том, чтобы распределить как запланированный, так и доп фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эфф-тью их труда.

Гибкая форма оплаты труда подразд на:

1. Контрактная сис-ма оплаты труда предусматривает заключ трудо контракта, в кот кроме размера тарифной ставки м б предусмотрены разл премии, надбавки.
2. Коллективная сис-ма– это оплата за коллективно выполненную работу.
3. Остаточная сис-ма предусматривает начисление з/п в зависимости от суммы прибыли, полученной предприятием.

4. Бестарифная сис-ма применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффиц оплаты труда, кот учитывает его квалификацию и рез-ты его работы в коллективе при выполнении заданного объема работ. Однако при всех достоинствах подобной модели, у нее есть и недостатки (субъективность рук-ля предпр и подразделения при оценке реального труд вклада кажд работника и др.).

59.Гибкие механизмы участия работников в управлении.

Участие работн в упр-и орг-ей - важн элемент политич стабильности в совр рын общ-ве и необход условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм соц партнерства.

Демократизация всех сфер жизни поставила вопр о необходимости партнерских отношений м/д работн и работод на ур-не орг-и, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отнош.

Механизмы участия работников в упр-и орг-ей предоставляют им возможность влиять на принимаемые реш, защищать свои труд права и интересы. Возм-ть работниками защищать свои труд права и интересы явл показателем разв-я уровня производственной демократии.

Право на участие в упр-и может осуществляться кажд работником индивидуально и коллективом работающих в целом.

Каждый работник вправе обратиться к работод предложениями по улучшению производств процесса, корректировке производств заданий, по устранению имеющихся недостатков, снижающих эфф-ть произ-ва, и др.

Участие коллектива работников в упр-и орг-ей осущ путем прямого обращения к работодат и через представительные органы.

Надел-е сотр властью – это любой процесс, обеспечив работникам большую автономию за счет расшир их доступа к инф-и и обеспеч контроля над фак-ми, определяющими выполнение раб заданий. Надел-е властью способствует устранению у работн ощущения бессилия, усилению чувства собств значимости.

Участие в упр-и предполаг, что для достижения целей орг-и сотрудн получают возм-ть реализовать свои способности, проявить инициативу и творч активность. Участие в процессе принятия реш сопряжено с выс чувством ответств сотрудников, возрастанием степени их мотивации к достиж целей.

Участие в упр-и обусловливает изменение мотивации сотрудников, получающих возм-ть влияния на ситуацию, возрастание самооценки, степени удовлетворения трудом, улучшение взаимодействий с менеджерами. Кроме того, сниж вероят-ть конфликтов и стрессов, повышается восприимчивость работников к изменениям, сниж показатели текучести кадров и прогулов, улучшается коммуникация.

Дата добавления: 2015-04-29