Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

Основывающ-ся на идентификации внутрен побуждений личности, кот заставл людей действовать так, а не иначе.

Они перечисляют потребности, кот заставляют людей действ так, а не иначе.

А.Маслоу выдвинул теорию, согласно кот человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потр. Пирамида: 1) физиологич потребности; 2) потребности в безопасности; 3) социальн (принадлежность к коллективу, поддержка); 4) в уважении; 5) потр в самореализации (самовраж)

Этим он хотел показать,что потребности нижних уровней требуют удовлет-ия и следоват влияют на поведение чела,прежде чем на мотивации начнут сказываться потребн более высоких условий. Удоволетворен какой-либо потребн не приводит к автоматич задействованию потребн след уровня в кач-ве фактора мотивац деят чела.

Мак Клелланд осн упор делает на потребн высших условий, согласно с чем выдел 3 типа потребн:

1) власти-желание воздействовать на др.людей

2) успеха-доведение работы до успешного завершения

3) причастность- работники заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношен

Теория Герцберга (теория 2-х факторов) предоставлет орг-и конкретные рекомендации по стим-ю сотрудников. В основе этого подхода лежит идея о том, что сущ 2 типа факторов, влияющих на труд поведение работников.

1. гигиенические фак-ры (условия труда, распорядок и режим работы). При отсутствии или недостаточн разв-и гигиенич фак-в у человека возникает неудовлетвор-ть работой. Но достаточное из разв-е не вызывает удовлетворения работой. Они могут служить источником мотивации.

2. мотиваторы (достижения, признание, ответственность, возможность роста). Их наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повыш эфф-ти дея-ти.

Процес теории не оспаривают существование потребн, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процес теориям поведение личности явл также ф-ей его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожидания (В. Врум) гласит, что человек прикладывает усилия для осуществле­ния тех действий, кот: 1) приведут к удовлетворению его пот­ребности; 2) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного рез-та для себя и уровень усилий, которые необ­ходимо затратить для его достижения. След, сис-ма компенсации учитывает реал потребности сотрудников, однако люди обладают различными потребностями и в связи с этим, конкретное вознаграждение воспринимают по-разному.

Предпола­гаемое вознаграждение необходимо сопоставлять и приводить в соответс­твие с потребностями конкретных сотрудников. Для мотивации менедже­ру по персоналу следует установить соответствие между достигнутыми рез-ми.

Исследования показывают: чем выше уровень ожидания рук-ля, тем выше резуль-ть труда сотрудни­ков.

Теория справедливости. В основе повед человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны компании его усилий (по срав­нению с оценкой усилий др сотруд­ников). Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с воз­награждением с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенс­тве или неравенстве, корректируя свое труд поведение на основании этого вывода. Следов, необходимо объяснять сотрудникам, выполняющим сходную работу, причины разницы в з/п.

Теория Портера-Лоуэла. Она построена на осн элементах теории ожид и теории справ. Теория включ в себя 5 величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности.

Суть: чтобы достичь определ рез-в и получить достойное вознагражд, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на рез-ты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. вознаграждения могут бать внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, кот, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоуэл на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Дата добавления: 2015-04-29