Понятие и роль технологии организационной культуры в поддержании положительной мотивации в рабочей группе

Важн мотив усл-ем сплочения и повыш эфф-ти дея-ти коллектива явл орг кул-ра — набор наиболее важн предполож, принимаемых членами орг-и и получающих выражение в заявляемых орг-ей ценностях, кот задают людям ориентиры их поведения и действий.

Орг кул-ра сост из 6 составляющих: 1) философии, задающей смысл существования орг-и и ее отнош к сотрудн и клиентам; 2) доминир ценностей, на кот баз орг-я и кот относ к целям ее сущ либо ср-м их достиж; 3) норм, разделяемых сотруд орг-и и определяющих принц взаимоотнош в коллективе; 4) правил, по кот ведется "игра" в орг-и; 5) климата, существующ в орг-и; 6) поведенч ритуалов, выраж в провед в орг-и определ церемоний, исп-я определ выраж, знаков и т. п.

Содерж орг кул-ры: 1. Конкретная орг кул-ра коллектива может рассматриваться на основес лед хар-к: ценностей (набор ориентиров что хорошо и что плохо) и норм (набор предполож и ожид относит определ типа поведения); веры во что-то и отношения к чему-то — веры в рук-во, успех, свои силы; отнош к колл, клиентам и конкурентам; осознания себя и своего места в орг-и; труд этики и мотивирования — отнош к работе и ответственности за нее; процесса развития и обучения работника; взаимоотношений между людьми; внешнего вида, одежды и представления себя на работе — разнообразия униформ и спецодежды, деловых стилей и т.д.

Осознание и разделение коллективом перечисл элементов орг кул делает действия работников более осмысленными, значительными и мотивированными.

2. Реакция рук-ва на критич ситуации, возникающие в коллективе. Если в орг-и возникают критич сит, сотрудники испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как рук-во подходит к разреш криз ситуации, чему при этом отдается предпочтение, в дальнейшем проявляется в формировании сис-мы ценностей персонала, его мотивации.

3. Отнош к работе и стиль поведения рук-ля. В силу того что рук-ли занимают особое положение в орг-и и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отнош к работе приобретают характер эталона для поведения в орг-и. Работники сознательно или неосознанно подстраиваются под ритм работы рук-ля, дублируют его подход к вып-ю своих обязан и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в коллективе.

4. Критериальная база поощрения и наказания сотрудников. На форм-е орг кул, а через этот процесс — и на мотивацию сотрудников существенно влияют критерии поощрения персонала. Члены орг-и, осознав, за что они получают вознаграждение либо наказание, достаточно быстро формируют представление, что хорошо, а что плохо в орг-и. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым определенную орг культуру.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из орг-и. Как и в случае с поощрением, критерии, использ рук-м при отборе на работу в орг-ю, продвижении сотрудников и их увольнении, существенно влияют на ценности, кот будут разделяться сотр орг-и и, след, влиять на их мотивацию.

Ко вторичным факторам орг культуры, которые влияют на мотивацию коллектива, относятся следующие: Структура организации. Система передачи информации и организационные процедуры. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения. Мифы и истории о важных событиях и лицах. Формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Дата добавления: 2015-04-29