Стандарты ИСО

Обозначение международного и российского стандартов	Наименование стандартов	Назначение
ISO 9000:2000 ГОСТ Р ИСО 9000-2001	Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.	Основные положения систем менеджмента качества. Термины.
ISO 9001:2000 ГОСТ Р ИСО 9001-2001	Системы менеджмента качества. Требования.	Регламентация вопросов обеспечения качества поставок по контрактам. Для внутренних и внешних аудитов, в том числе в целях сертификации.
ISO 9004:2000 ГОСТ Р ИСО 9004-2001	Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности	Задачи внутреннего всеобщего менеджмента качества. Повышение результативности и эффективности деятельности предприятия.

Стандарт ISO 9004:2000 представляет собой рекомендации для высшего руководства по повышению результативности и эффективности деятельности предприятия в целом, финансово-экономических показателей на основе менеджмента качества.

Стандарты ISO 9000:2000 имеют ярко выраженную рыночную направленность и основаны на следующих восьми принципах ТQМ:

1. Ориентация на потребителя.Организация зависит от своих потребителей, не существует без потребителей, должна понимать их имеющиеся и будущие потребности, стремиться удовлетворить и превзойти требования и ожидания своих потребителей и других заинтересованных сторон (работников организации, владельцев, инвесторов, поставщиков, общества).

2. Лидерство руководителя,необходимое для обеспечения единства цели и последовательного продвижения к ней, создание среды, в которой сотрудники могут быть полностью вовлечены в выполнение поставленной цели. Высшее руководство должно продемонстрировать личную приверженность к обеспечению качества работы организации.

3. Вовлечение работников.Работники всех уровней составляют основу организации и их способности надо максимально использовать на пользу организации.

4. Процессный подход. Желаемый результат достигается более эффективно, когда деятельностью и соответствующими ресурсами управляют как процессом.

5. Системный подход.Ворганизации нет ни одного изолированного процесса, есть совокупность и взаимосвязь процессов. Для эффективной и результативной работы организации необходимо определение и понимание системы взаимосвязанных процессов и управление этой системой.

6. Постоянное улучшение - это цель, постоянно существующая в организации. Постоянное улучшение качества продукции при одновременном снижении цены – необходимое условие существование на рынке потребителя.

7. Подход к принятию решений на основе достоверных данных,полученных посредством изменения результатов различных процессов (видов деятельности), осуществляемых в организации, и оценки их удовлетворенности потребителей и других заинтересованных сторон. Этот подход рассчитан, в частности, на широкое применение статистических методов для контроля продукции и технологических процессов.

8. Взаимовыгодное отношение с поставщиками. Организация и ее поставщики взаимозависимы. Отношения взаимной выгоды и взаимной помощи повышают способность обеих сторон создавать ценности посредством оптимизации затрат и ресурсов, а также за счет гибкости и быстроты совместной реакции на изменение рынка. Партнерство надо строить на основе взаимной стратегии, обмена знаниями, а также на распределении доходов и убытков.

Внедрение стандартов ISО является достаточно сложным, трудоемким и длительным во времени процессом. Успех этой работы во многом зависит от того, насколько правильно понимаются и воплощаются на практике методические и организационные подходы стандартов.

Таким образом, концепция TQM должна рассматриваться как неотъемлемая часть национальной концепции управления. В рамках TQM происходит формирование новой глобальной культуры бизнеса и даже новых социально-экономических принципов производственных отношений.

Тема 12. Концепция «обучающейся организации»

Термин «обучающиеся организации» (learning companies), широко распространившийся в Европе и США в 1990-е гг., в России стал известен недавно. Одна из известных у нас концепций обучающейся организации принадлежит американцу П. Сенге. Другая, «европейская», была разработана несколькими авторами: Т. Бойделом, Н. Диксоном и П. Сенджем.

Обучающаяся организация — это не новая модель построения и развития компании, а скорее комбинация передовых управленческих инструментов, сведенных воедино.

В 1990 году Питер Сенге (Peter Senge) положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина». В этой книге были изложены пять основных понятий, которые нужны организации и ее сотрудникам, чтобы стать обучающейся организацией. Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.

Концепция П. Сенге базируется на пяти «умениях организации».

v Первое «умение» — мастерство в совершенствовании личности. Хотя в бизнес приходят энергичные люди, мало кто из них достаточно долго остается «на подъеме». Большинство начинают беречь силы и уже к 30-40 годам теряют преданность к делу, чувство личной значимости и воодушевление. Однако лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, остальные в результате имеют неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы.

v Второе «умение» — это интеллектуальные модели. Модели как стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь.

v Третье «умение» — это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. По мнению П. Сенге, благодаря общему видению люди учатся не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется.

v Четвертое «умение» — это групповое обучение. Однако в данном случае речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в группах — диалоге. П. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

v Пятое «умение» — это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами, модной новинкой науки управления. При этом жизненно важно, чтобы все пять «умений» развивались не по отдельности, а системно.

Обучающаяся организация предполагает, что обучение — не просто накопление знаний, а осмысленное развитие умения их использовать. Есть много мнений относительно свойств, которыми должна обладать организация, чтобы считаться «обучающейся». Авторы «европейской» концепции дают 11 характеристик обучающейся организации.

1. «Обучающийся» подход к выработке стратегии. Стратегия и политика компании рассматриваются как непрерывно протекающие процессы. Бизнес-планы постоянно меняются, совершенствуясь с учетом возникающих факторов.

2. «Партисипативная» политика управления. Работники организации принимают участие в выработке стратегии и политики компании. Политика организации отражает ценности всего коллектива, а не только ее топ-менеджмента.

3. Информационная открытость. Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания.

4. Учет и контроль деятельности организации. Системы учета, бюджетирования и анализа строятся таким образом, чтобы они были полезны в процессе обучения и совершенствования людей. Финансовые системы строятся таким образом, чтобы каждый работник чувствовал ответственность за те ресурсы, которые находятся у него в распоряжении.

5. Внутренний обмен услугами. Каждое подразделение и поставляет, и потребляет услуги. Подразделения, отделы, секции имеют реальные возможности для того, чтобы действовать по своему усмотрению.

6. Гибкие механизмы вознаграждения. Понятие «вознаграждение» рассматривается шире, чем оплата труда. Все работники вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознаграждения. Главный принцип определения вознаграждения — вклад работника в общие результаты деятельности организации.

7. Структура, предоставляющая работникам возможности. Подразделения и другие «границы» элементов организации рассматриваются скорее как временная структура, которую при необходимости можно изменить. Должности и роли в организации распределены таким образом, что создаются условия для экспериментов и роста. Организация имеет свод регламентов и процедур, хотя они и не имеют определяющего значения и всегда могут быть изменены после соответствующего обсуждения.

8. Постоянное «сканирование» окружающей среды. В обязанности каждого работника входит сбор информации для организации о том, что делается за ее пределами. На каждом собрании работников рассматриваются события, происходящие в ее бизнес-окружении.

9. Совместные проекты организации и связанных групп. Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг. Организация выступает инициатором в осуществлении совместных проектов с потребителями, поставщиками, не упуская возможности совместного обучения.

10. Климат, способствующий обучению. Главный принцип работы для каждого работника организации — всегда стремиться к изучению и совершенствованию того, что делаешь. Каждый работник имеет право на ошибку. Работники располагают временем, чтобы обсуждать и анализировать практику, учиться на собственном опыте.

11. Постоянное саморазвитие каждого сотрудника. На каждого работника выделяется определенный бюджет для его саморазвития; он самостоятельно выбирает необходимые для себя темы. В организации поощряется умение брать на себя ответственность. Индивидуальные потребности в обучении каждого работника — центральное звено планирования его карьеры.

Можно выделить четыре основных признака обучающейся организации.

Первым признаком является обязательное наличие в организации сотрудников, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием. Вряд ли можно отнести это ко всем членам организации. Но столь же нелегко определить, сколько (или какой процент) членов организации должны обнаруживать подобные качества. Достаточно сказать, что эта особенность должна присутствовать.

Вторым признаком является существование приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд.

Однако для построения обучающейся организации мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак.

Ни один из этих признаков не будет ни возможным, ни достаточным без соответствующей организационной культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость, контроль и конформизм, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным.

Теоретики и практики менеджмента выделяют как минимум три важнейших условия, успешное выполнение которых создаст основу для становления «обучающейся организации».

Дата добавления: 2015-04-29