Цели и этапы отбора персонала

Отбор — это способ, позволяющий в любых ус­ловиях провести наиболее демократичную и в значи­тельной степени свободную от субъективизма кон­курсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогно­зирование его эффективности, недостатки—длитель­ность и дороговизна используемых процедур.

Цель этого метода — отбор наиболее подходя­щих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессио­нальных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная при­годность.

До принятия организацией решения о прие­ме на работу кандидат должен пройти следую­щие этапы отбора:

1) предварительную отборочную беседу;

2) заполнение бланка заявления;

3) беседу по найму (интервью);

4) тестирование;

5) проверку рекомендаций и послужного списка;

6) медицинский осмотр;

7) принятие решения.

Предварительная отборочная беседа. Беседа мо­жет проводиться различными способами. Для неко­торых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы — оценка уровня обра­зования претендента, его внешнего вида и опреде­ляющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, ус­пешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть мини­мальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может ка­саться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с ко­торыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизиро­ванную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от Ответа.

Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

1) по схеме — беседа носят несколько ограничен­ный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кан­дидата, стесняет его, сужает возможности полу­чения информации;

2) слабо формализованные — заранее готовят­ся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланирован­ные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервью­ер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кан­дидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслужива­ют большего внимания;

3) не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опыт­ного интервьюера такая беседа — огромный ис­точник информации.

Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способ­ностях и умениях кандидата, описать как потен­циальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позво­лить сформировать мнение о способности канди­дата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуаль­ного стиля деятельности.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкрет­но и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Дата добавления: 2015-04-29