Кадровая политика организации (объект и субъект управления)

Организация — саморегулирующаяся социаль­ная система, создаваемая сознательно людьми для достижения общих целей. Признаки организации:

1) целостность;

2) наличие автономных по своим целям функцио­нальных составляющих (подсистем);

3) несводимость ее свойств как целого к сумме свойств всех компонентов;

4) взаимодействие с внешней средой, выступающей условием и ограничением ее существования.

К элементам организации относятся:

1) цель;

2) структура;

3)технология;

4) финансы;

5) управление;

6) персонал.

Важнейшие функции, выполняемые организацией:

1) целевая функция — связана с достижением ре­зультатов функционирования организации;

2) социально-интегративная функция — заклю­чается в том, что носителем социального дейст­вия в организации являются ее элементы — субъ­екты социального действия, образующие трудовой коллектив;

3) управленческая функция — обеспечивает сохра­нение целостности трудового коллектива; снятие возможной социальной напряженности и разреше­ние конфликтов, удовлетворение разнообразных потребностей работников и поддержание необходи­мости морально-психологического комфорта. Совокупность всех человеческих ресурсов, кото­рыми обладает организация, — ее главный ресурс, называют кадрами, персоналом организации.

Термин «человеческие ресурсы» применяют в отношении потенциального состава работников ор­ганизации, термины «кадры», «персонал» — в отно­шении ее фактического состава, при этом термину «персонал» отдается предпочтение по сравнению с термином «кадры», поскольку последний учитывает способность человека к труду и не учитывает личност­ные качества работника. Управленческая деятель­ность организации — системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование органи­зации, ее сохранение и развитие. В системе управления организацией в связи со специфическими функциями выделяется кадровая деятельность — деятельность, именуемая управлением персоналом.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мас­терства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удов­летворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества меж­ду собой. Важной задачей управления персоналом является обеспечение организации высококвалифици­рованными и заинтересованными работниками.

Система управления персоналом, т.е. система­тизированное и сознательное объединение людей, дей­ствующих в определенных целях, включает в себя, как любая система управления, субъект и объект управления.

Субъект управления — совокупность элемен­тов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, — это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполните­лей. Деятельность аппарата управления заключает­ся в том, чтобы определить, что делать, как и в ка­кие сроки. Субъект управления также контролирует и оценивает как сами действия, так и их результаты.

Объект управления — совокупность элементов системы (исполнителей, обеспечивающих достиже­ние поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленным субъектом управления и действующим законодательством.

Субъект управления, получая информацию о ходе и результатах управляющего воздействия, т.е. обрат­ной связи с объектом управления, корректирует и на­правляет его действия до получения необходимого эффекта. Управляющее воздействие субъекта управ­ления на объект управления может состояться только в том случае, если между ними установлены отноше­ния управления — распределены власть, обязан­ности, права и ответственность, формирующие собой организационную структуру управления персоналом.

30. Сущность кадрового обеспечения.

Кадровая политика направлена на наем эффек­тивной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение от­ношений рабочих и руководства.

Существует ряд признанных принципов, состав­ляющих основу кадровой политики. Среди них — де­мократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их по­требностей.

Исходными положениями являются следующие:

1) политика занятости — обеспечение эффектив­ным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

2) политика обучения — обеспечение соответст­вующими обучающими мощностями, чтобы работ­ники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

3) политика оплаты труда — предоставление бо­лее высокой зарплаты, чем в других фирмах;

4) политика производственных отношений — установление определенных процедур для просто­го решения трудовых проблем;

5) политика благосостояния — обеспечение ус­луг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. Социальные условия отдыха долж­ны быть желанны для работников и взаимовыгод­ны для них и компании.

Каждое из этих направлений требует точного вы­полнения посредством охвата таких субъектов, как:

1) занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, разме­щение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

2) обучение (проверка новых работников, практиче­ское обучение, развитие);

3) оплата труда (льготные схемы, скользящие став­ки, учет различий в жизненном уровне);

4) трудовые отношения (шаги по установлению лучше­го стиля руководства, отношения с профсоюзами);

5) благосостояние (пенсии, пособия по болезни и не­трудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная де­ятельность, помощь в личных проблемах). Документирование кадровой политики. Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отно­шении того, нужно ли оформлять эту политику в письмен­ной форме. Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

1) ясно определены виды действий, которые долж­ны предприниматься для достижения целей ком­пании;

2) существует ясность в понимании проблем руко­водства и кадров;

3) побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и от­делами;

4) единообразие и последовательность в принятии решении;

5) менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;

6) содействие децентрализации власти, что улучша­ет производственные отношения;

7) содействие развитию обучения и менеджмента; 8j убеждение рабочих в «доброй воле» компании;

9) информирование работников о правилах, которы­ми они должны руководствоваться;

10) укрепление морали и улучшение общих отношений.

В числе главных недостатков этого варианта не­обходимо отметить следующие:

1) необходимость принятия формы контракта, кото­рый может связывать компанию и от которого труд­но избавиться;

2) трудности с определением широкого круга проб­лем, которые могут возникнуть в будущем;

3) в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказать­ся непригодной;

4) письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях. Большинство крупных компании предпочитают пись­менную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.

Дата добавления: 2015-04-29