Виды кадровой политики

В зависимости от уровня влияния управленческо­го аппарата на кадровую ситуацию организации вы­деляются следующие виды кадровой политики.

1. Пассивная кадровая политика осуществля­ется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отноше­нии персонала, а работа с кадрами сводится к ликви­дации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренно­го реагирования на возникающие конфликтные ситуа­ции, которые стремится погасить любыми средства­ми, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществ­ляет контроль за симптомами негативного состоя­ния в работе с персоналом, причинами возникнове­ния конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуа­цией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики су­ществующей ситуации и адекватной экстренной по­мощи.

3. Превентивная кадровая политика прово­дится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба та­ких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кад­ровой ситуации на среднесрочный период. В прог­раммах развития организации содержатся кратко­срочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика осуществля­ется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рацио­нальной и авантюристической.

1) при рациональной кадровой политике руковод­ство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуа­ции на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и ко­личественный). Кроме того, составной частью пла­на является программа кадровой работы с вариан­тами ее реализации;

2) при авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественно­го диагноза, обоснованного прогноза развития си­туации, но стремится влиять на нее.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по от­ношению к внешней среде при формировании кад­ровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику:

а) открытая кадровая политика осуществляет­ся тогда, когда организация прозрачна для по­тенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высше­го руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих аг­рессивную политику завоевания рынка, ориен­тированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;

б) закрытая кадровая политика осуществляет­ся тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотруд­ников.

Дата добавления: 2015-04-29