Методы оценки персонала при приеме на работу

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Кадровое планирование (планирование персо­нала) — это целенаправленная деятельность по под­готовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

2) объединение кадрового планирования с планиро­ванием организации в целом;

3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и пла­новым Отделом организации;

4) содействие в выявлении главных кадровых проб­лем и потребностей при стратегическом планиро­вании;

5) совершенствование системы обмена информаци­ей по персоналу между всеми подразделениями организации.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходи­мым количественным и качественным составом пер­сонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источ­ников — внутренних (имеющиеся в организации слу­жащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Рабочие места с точки зрения про­изводительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отве­чать требованиям создания достойных человека усло­вий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование преследует такие цели, как приемы удержания людей, обладающих нужными качествами и в нужном количестве; наибо­лее эффективное использование потенциала своего персонала; предвидение проблем, возникающих из возможного избытка или недостатка персонала.

Содержание процесса кадрового планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и пла­нов кадрового обеспечения производственной фир­мы, требуемой численности, квалификации и эффек­тивности, а также в анализе рынка труда и тенденций его изменения в рассматриваемый период. Большое значение имеет проведение мероприятий по адап­тации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, опреде­ление перспективного пути перемещения кадров, анализ системы рабочих мест организации, разра­ботка программ и мероприятий по развитию персо­нала, оценке затрат на формирование и обслужива­ние штатов.

На содержание кадрового планирования оказыва­ют существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на произ­водимые товары и услуги.

Кадровое планирование рекомендуется осуществ­лять, ориентируясь на внедрение новых технологий.

Кадровое планирование осуществляется в не­сколько этапов.

На первом из них, получившем название инфор­мационного, производится сбор статистических дан­ных и другой необходимой информации, ее обработ­ка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе.

Второй этап разработки кадрового плана содер­жит разработку и проведение исследований альтер­нативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей.

Третий этап состоит в утверждении одного из под­готовленных вариантов плана в качестве обязатель­ного ориентира для организации работы службы уп­равления персоналом.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования.

Кадровое планирование исполняет отдел кадров организации в соответствии с информацией, посту­пающей от структурных подразделений.

4. Критерии анализа обеспеченности персонала.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового пла­нирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведе­ния организационно-технических мероприятий, штат­ном расписании и плане замещения вакантных долж­ностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе по­требности в кадрах за счет внутренних и внеш­них источников.

Прогнозирование численности персонала, необ­ходимого для реализации краткосрочных и перспек­тивных целей, должно сочетаться с анализом внеш­него рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения произво­дительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть теку­щим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.

Текущая потребность в персонале включает об­щую потребность в персонале, базовую и дополни­тельную. Общая потребность предприятия в кадрах определяется как сумма базовой потребности в кад­рах, которая зависит от объема производства и до­полнительной потребности в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах опре­деляется как частное объема производства и выра­ботки на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планиро­вания на период более трех лет.

Выделяют также методы расчета количествен­ной потребности в персонале: метод, основан­ный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса, метод расчета по нормам обслуживания и др.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов разви­тия отрасли и производства применяют метод рас­чета исходя из коэффициента насыщенности специа­листами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Схема планирования потребности в персонале включает следующие элементы.

1. Планы организации: план материально-техниче­ского снабжения, финансовый план, инвестиционный план, организационный план, производственный план, план сбыта и др. На основе планов организации состав­ляется предварительный количественный и качест­венный расчет будущей потребности в персонале.

2. Информация о персонале организации. С ее помощью осуществляется прогноз количественно­го и качественного наличия персонала на временной горизонт. В результате предварительного расчета и прогнозирования наличия персонала происходит определение потребности в персонале путем срав­нения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Затем осуществляется планирование мероприятий по достижению или под­держанию количественного и качественного соответ­ствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Такие мероприятия подраз­деляются на:

1) организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, струк­туры управления организацией труда, технологи­ческих процессов);

2) мероприятия по покрытию потребности в персо­нале (привлечение, перераспределение, высво­бождение, развитие персонала);

3) прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социаль­ного обслуживания).

Центры оценки персонала. Используют комп­лексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого ко­личества различных методов и обязательное оцени­вание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Они особенно эффек­тивны при оценке кандидатов на новую должность (по­вышение) и при оценке управленческого персонала.

Тесты на профпригодность. Их цель — оцен­ка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. В большин­стве случаев используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит вы­полнять.

Общие тесты способностей — оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышле­ния, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уров­ня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, глав­ные потребности и интересы, особенности интеллек­та, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные дан­ные и сведения, полученные на основании ежегод­ных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенно­му типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потен­циальные возможности.

Интервью — беседа, направленная на сбор ин­формации об опыте, уровне знаний и оценку профес­сионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую инфор­мацию о кандидате, при сопоставлении которой с дру­гими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Для получения рекомендации необхо­дима информация от непосредственного руководи­теля того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются все­ми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от част­ного лица необходимо обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессио­налу представляет человек, очень известный в кру­гах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Нетрадиционные методы. В некоторых случа­ях используют полиграф (детектор лжи), психологи­ческий стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компа­нией. Иногда применяют для кандидатов алкоголь­ный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что являет­ся частью типового медицинского осмотра при по­ступлении на работу. Некоторые специалисты поль­зуются различными видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Установлено, что наиболее эффективными мето­дами оценки кандидатов являются центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, затем идут биографические и личност­ные тесты. Наименее эффективными являются ин­тервью, рекомендации, астрология.

Правильно подобрать метод оценки, который сле­дует использовать предприятию, позволяет предва­рительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат.

Дата добавления: 2015-04-29