Материалы к занятию 2

Вопросы для самопроверки

План проведения занятия

Занятие 2. Кадровая политика, миссия предприятия

Понятие «кадровая политика», ее виды. Принципы построения кадровой политики. Методологические принципы управления персоналом. Связь кадровой политики и стратегии управления персоналом. Связь стратегии с осо­бен­нос­тями миссии организации и ее организационной культурой. Организационная культура как объект управленческой деятельности.

Цель: познакомить студентов с понятиями «кадровая политика», «миссия организации», «организационная культура»; показать их взаимосвязь.

Для работы на практическом занятии студенты должны прослушать и прочитать лекцию «Кадровая политика организации» и ответить на вопросы для самопроверки, а также ознакомиться с рекомендуемой литературой.

1. Разделиться на микрогруппы по 3–4 человека.

2. Проанализовать представленный материал к занятию 2.

3. Ответить на вопросы по теме.

4. Обсудить в группах материал по представленным вопросам.

5. Обобщить услышанное.

Задание для самостоятельной работы: начертите схему, отражающую основные блоки анализа кадровой политики (любого предприятия).

1. Что такое кадровая политика?

2. Какие виды кадровой политики существуют?

3. Что такое организационная культура?

4. Из каких элементов состоит организационная культура?

5. Что такое миссия организации?

6. Как миссия организации связана с кадровой политикой и ор­га­ни­за­ционной культурой?

Список рекомендуемой литературы

1. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Киба­нова. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.

2. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. –
2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

3. Шекшеня С. В. Управление персоналом современной организации /
С. В. Шекшеня. – М.: Бизнес-школа, 2002. – 368 с.

Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы [3]. Международная корпорация Холдинг «Наука Т» – одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, холдинг «Наука Т» сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем его продаж 14 млрд долл, филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг «Наука Т» – одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверси­фикация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений холдинга «Наука Т» с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы холдинга
«Наука Т» имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых лежит уважение к людям, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации – тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами – эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, сбытовой – 208, административно-управленческий – 79. Остальные носят «сквозной» характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров холдинга «Наука Т» ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: аккумулирование опыта – поддержка учащихся и вознаграждение за успехи – установление обратной связи с преподавателем – обеспечение вовлеченности работников – интеграция их усилий. Для этого холдинг «Наука Т» использует не только свои кадры: активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются круглые столы и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в холдинге «Наука Т» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, либо по научно-инженерной линии).

Вопросы

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, орга­ни­за­ци­он­ные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4. Опишите желаемого сотрудника организации.

5. Сформулируйте основные корпоративные правила:

· в области отбора, обучения и продвижения персонала,

· в области стимулирования труда.

Дата добавления: 2015-04-29