Лидерство, власть и влияние

Практикующее упражнение.

Задание 1. Составьте список качеств успешного лидера по 4 группам. Насколько реален этот портрет?

Практикующее упражнение.

Задание 2. Исходя из концепции лидерства "путь-цель" Т.еренса Митчела и Р.оберта Хауса, определите, какой стиль будет наиболее эффективен для следующих ситуаций:

1. Если у подчиненного наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности.

2. Если у работника высока потребность в автономии и самовыражении.

3. Подчиненные уверены, что они влияют своими действиями на внешнюю среду.

4. Подчиненные уверены, что своими действиями они не влияют на внешнюю среду.

Практикующее упражнение.

Задание 3. Решите следующую конкретную Сситуациюя для анализа «

Кризис власти». Прочтите конкретную ситуацию, ответьте на вопросы.

Г-н. В. Савицкий – президент большой диверсифицированной корпорации «Развитие», объединяющей множество разноплановых фирм. В нее входят строительная компания, 2 фабрики по производству легкого платья, фабрика по производству полуфабрикатов, 2 отеля с ресторанами, несколько магазинов и предприятий сферы услуг, а также несколько бензоколонок.

Г-н Савицкий начинал в качестве мелкого торгового предпринимателя, и, обладая гениальным чутьем, не имея специального образования, практически безошибочно угадывал сферу вложения в прибыльный бизнес. Савицкий всегда находился в постоянном поиске новых сфер вложения финансовых средств, рынков сбыта, новых технологий, в результате за 15 лет стал во главе большой корпорации, обладающей мощным производственным и инвестиционным потенциалом.

Нельзя сказать, что Савицкий тот человек, который думает, что без него дело остановится. Он не стремится везде успевать и все контролировать, как это было раньше, когда он начинал, хотя общую стратегию корпорации и главные инвестиционные решения разрабатывал именно он и у него имеются помощники, которые занимаются внедрением его идей.

Г-ну Савицкому 67 лет, он уже не молод, как и те люди, с кем он начинал свой бизнес. Эти люди прошли с ним весь путь и хорошо знают своего босса. Охарактеризуем их.

А. Нестеров – 64 года, вице-президент корпорации, имеет специальное экономическое образование, стажировался за границей. Он не только компаньон, но и друг Савицкого, хороший помощник и толковый руководитель, но не обладает таким чутьем, как его начальник.

Л. Озерова – 43 года, имеет высшее юридическое образование, член Совета директоров и главный юрист-консультант корпорации. Она уже давно работает в фирме и почти 10 лет входит в состав Совета директоров. Озерова – блестящий знаток своего дела, не раз с помощью ее заключались выгодные и грамотные контракты.

И. Каримовский – 48 лет, начальник службы управления персоналом, член Совета директоров. У него специальное образование и обширный опыт работы. Он всегда прекрасно справляется со своими обязанностями в части организации работы с людьми в быстро растущих компаниях. Он хорошо обучен в области управления человеческими ресурсами, но недавно работает в фирме и еще не осознал ее потребности.

А.ндрей Савицкий, сын г-на Савицкого, 28 лет. Очень перспективный молодой человек, давно работает с отцом. Имеет высшее экономическое образование, довольно разнообразный опыт работы, но его интересы склоняются к ресторанному и гостиничному бизнесу, и в последнее время он управляет этим направлением деятельности корпорации, не проявляя интереса к другим подразделениям.

В последнее время г-н Савицкий чувствует себя не очень хорошо, поэтому и он решил сдать дела в ближайшие 2-3 года и уйти на пенсию, однако он очень волнуется за судьбу своего детища. Он не знает, кого поставить на свое место, потому что никто не обладает такими способностями, как у него, и он боится, что после его ухода все, чего он добивался в течение всей своей жизни, пойдет прахом.

Г-н Савицкий пригласил группу экспертов провести исследование на предмет реорганизации структуры управления. Он стоит перед дилеммойдвумя альтернативами: во-первых, можно разделить власть, собственность и ответственность между отдельными предприятиями, но тогда корпорация не будет представлять единое целое, во-вторых, можно создать строгую иерархическую структуру с центральным офисом, управляемым группой людей.

Проведя анализ, эксперты выяснили следующее:

· в корпорации нет таких людей, которые бы могли успешно заменить Савицкого, но есть руководители, которые смогли управлять отдельным предприятием в составе корпорации;

· в центральной администрации не имеется ни налаженной системы управления, ни четкой структуры власти и очень мало внимания уделяется поддержанию обратной связи;

· работа с людьми в корпорации ведется несистематично, не сформирован управленческий резерв.

Вопросы к ситуации:

1. Охарактеризуйте проблему, возникшую в корпорации.

2. Что можно сказать о г-не Савицком как о руководителе? Каким стилем управления он обладает?

3. Что вы можете сказать о кризисе власти, который возник в данный момент? Какие ошибки были допущены руководством?

4. Что могли бы предложить эксперты для решения данной проблемы?

5. Какую структуру управления они разработали?

Практикующее упражнение.

Задание 4. Определите с помощью теста свой стиль управления.

Тест «Стиль управления»

Вам будет предложено 40 утверждений, которые отражают различные аспекты стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с вашими привычными мыслями и поведением как руководителя. Оценив соответствие его вам, поставьте в предложенной таблице 17 с порядковыми номерами утверждений одну из следующих букв:

С – явление наблюдается систематически (в 80-100% всех случаев);

Ч – часто (в 60-80% случаев);

И - иногда (в 40-60%);

Р - редко (в 20-40%);

Н – никогда (в 0-20%).

1. В критических ситуациях провожу в коллективе с помощью своих специалистов или консультантов обследование психологического климата, мнений, настроений людей.

2. В работе коллектива используются стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.

4. Тщательно планирую работу аппарата управления.

5. Прикладываю все усилия, чтобы требовать от подчиненных выполнения плана.

6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.

7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции.

8. Допускаю в работе подчиненных проявления высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.

9. Допускаю это не только в выборе способов, но и в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.

10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно.

11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.

12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.

14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения, слежу, чтобы подчиненные придерживались их.

15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

16. Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса.

17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.

18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления.

19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.

20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.

21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику, (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).

22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они – недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.

23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

24. В коллективе, в котором я руковожу, бывают конфликты.

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятную возможность высказывать мнения и оказывать практическое влияние на производственный процесс.

26. В руководстве использую распределение полномочий, оставляя за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни.

27. Читаю книги, слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства.

28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.д.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.).

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе редкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.

38. Большое внимание как руководитель уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Таблица 167

Таблица ответов

Подсчет результатов:

1.В вашем опросном листе должны быть представлены в ответы на все 40 вопросов.

2.Обведите кружком порядковые номера: 7, 10, 16, 17, 22, 24. 29, 34.

3.Поставьте по единице (1) рядом с теми порядковыми номерами, на которые вы ответили «редко» Р или «никогда» Н.

4.Поставьте по единице рядом с не обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «систематически» С и «часто» Ч.

5.Теперь обведите кружком не порядковые номера, а те единицы, которые вы поставили рядом со следующими номерами: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19. 20, 21, 23, 24, 25. 26, 27, 31,. 39. Если единицы рядом нет, то обводить нельзя.

6.Подчитайте количество обведенных единиц Л = ________

7. Подчитайте количество не обведенных единиц П = ________

8. Нанесите полученные значения Л и П на график (табл. 198) и на пересечении координат вы получите точку определения стиля руководства.

9. Вычислите значения: СЛ= Л х 5=_______

СП = П х 5 = ___________

10. Внесите значения П, Л, СП и СЛ в табл. 187

Таблица 187

Л	П	ЛС	СП
		%	%

Таблица 189

Л - ориентиро-

ванность на

человеческ. 15

отношения

0 5 10 15 20

П – ориентированность на работу

Значение Л отражает количественно вашу ориентированность на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.

Значение П отражает вашу направленность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Значение СЛ и СП показывают, какой процент от идеала составляет ваш стиль руководства коллективом. Каковы ваши фактические значения? Сколько вам не хватает до идеала? По каким составляющим стиля руководства вам следует совершенствоваться?

Практикующее упражнение.

Задание 5. Определите с помощью теста кто Вы: генерал, капитан или рядовой?

Тест «Капитан или рядовой»

1. Дружба для вас: А – сотрудничество, Б – поддержка, В – альтруизм.

2. Настоящий художник (артист) должен прежде всего обладать: А – талантом, Б – решимостью, В – подготовкой.

3. На вечеринке вы чаще всего чувствуете себя: А – «петушком», Б – «курицей», В – «цыпленком».

4. Если бы вы были геометрической фигурой, то были бы: А – цилиндром, Б – сферой, В – кубом.

5. Когда вам нравится женщина (мужчина), вы: А – делаете первый шаг, Б – ждете, пока она (он) сделает первый шаг, В – делаете мелкие шажки.

6. Вы сталкиваетесь с неожиданностью (не только сидя за рулем) и: А – тормозите, Б – прибавляете скорость. В – теряетесь.

7. Если вам приходится говорить на публике, вы чувствуете, что: А – вас слушают, Б – вас критикуют. В – вы смущаетесь.

8. В экспедицию лучше брать товарищей: А – крепких, Б – умных, В – опытных.

9. Скажем правду, Золушка была: А – несчастная девушка, Б – хитрюга-карьеристка, В – брюзга.

10. Как бы вы определили свою жизнь: А – партия в шахматы, Б – матч бокса, В – игра в покер.

Таблица 2019

Вопрос А Б В 1 3 2 1 2 3 2 1 3 3 2 1 4 1 3 2 5 3 2 1 6 3 2 1 7 3 2 1 8 3 2 1 9 1 3 2 10 2 1 3

Подсчет очков

Ключ к тесту. Если вы в сумме набрали не больше 16 очков, то в обществе Вы – ПРОСТОЙ РЯДОВОЙ. Вы слишком уважаете других и отождествляете себя со слабостями ближних, а поэтому не способны командовать и успешно конкурировать, ведь для этого необходимо уметь поглощать и переваривать чужие трудности. Может быть, за вашим отказом от власти скрывается страх или обманутые надежды? Впрочем, вы и без лидерства чувствуете себя прекрасно, в сущности, это не так уж и плохо, так спокойнее.

Если Вы набрали от 17 до 23 очков, то Вы – МЛАДШИЙ ОФИЦЕР. Это довольно неловкое положение между молотом и наковальней. Вы – немножко руководитель и немножко боец. Вам трудно добиваться признания, ваши аргументы слишком рациональны и основаны на собственном опыте.

Если Вы набрали больше 24 очков, Вы – ГЕНЕРАЛ. С детских лет Вы в числе первых предлагали свои услуги в общественных делах. С возрастом Ваше влияние на людей крепло и особенно проявлялось в трудные минуты. Если Вы честолюбивы и не боитесь работы, этот дар может поднять Вас очень высоко. Если нет, довольствуйтесь тем, что Вы всегда оказываетесь в центре внимания на вечеринках.

Контрольные вопросы:

1. Кто такой лидер, что такое лидерство? Какие существуют типы лидеров?

2. Раскройте сущность власти? Почему необходимо соблюдать баланс власти в организации?

3. Раскройте сущность типов власти по Веберу.

4. Какие формы власти существуют формы власти в организации?

5. Что такое харизма и как ею пользуются руководители?

6. Прокомментируйте высказывание лорда Эктона: «Абсолютная власть развращает абсолютно».

7. Назовите эмоциональные и рассудочные способы влияния. Почему убеждение является наиболее эффективным способом влияния? Обоснуйте свой ответ.

8. Какими характеристиками должен обладать лидер согласно теориям лидерских качеств?

9. Раскройте обобщенно сущность поведенческих теорий лидерства.

10.Дайте поведенческую характеристику стилям руководства. Какими преимуществами и недостатками обладают стили лидерства по К.Левину?

11.В чем суть теории «Х» и «Y» Д. МакГрегора? Насколько идеи данной теории подтверждены практикой?

12. Раскройте содержание четырех систем, предложенных Р. Лайкертом. В чем данная теория перекликается с другими поведенческими теориями?

13. В чем заключается принципиальная особенность теории лидерства, разработанной специалистами университета штата Огайо, и управленческой решетки Блейка и Мутона?

14. Дайте сравнительную характеристику теории лидерских качеств, поведенческих и ситуационных теорий лидерства.

15. Раскройте содержание ситуационной модели Фидлера.

16.Раскройте сущность подхода «путь-цель» Митчелла и Хауса.

17. Каковы факторы ситуационности в теории Херси и Бланшарда? Почему данная научная разработка называется теорией «жизненного цикла»?

Литература:

1. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации: учебник. – М.: Дело и Сервис, 2008.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2007.

3. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В.. Поведение в организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Курс МВА по менеджменту/ Пер. с англ. – 3 изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 1994.

7. Платонов Ю.П. Психол.феномен поведения персонала в группах и орг-циях. В 2-х т...- СПб.:. Речь, 2007.

8. Практикум по теории управления: учебное пособие, под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2005.

9. Психологические тесты/ Сост. Н.А. Литвинцева. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.

10.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в упр. персоналом: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001.

11.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2000.

12.Управление персоналом организации: учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997.

13.Филонович С.Р. Модуль 9 «Лидерство и практические навыки менеджера» - 17-модульная программа для менеджеров. - М., 1999.

Раздел 14. Практикум к теме: Управление конфликтами

Практикующее упражнение.

Задание 1. Зачастую привычная манера поведения личности в конфликтных ситуациях носит устойчивый характер. Данный тест позволит определить, насколько вы конфликтны и каковы направления коррекции стратегии поведения.

Тест «Самооценка конфликтности»

Выберите в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете набранных баллов присвойте этому вопросу два очка.

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?

а) избегаю вмешиваться в ссору;

б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав;

в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?

а) всегда критикую за ошибки;

б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;

в) нет.

3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?

а) если другие меня поддержат, то да;

б) разумеется, я предложу свой план;

в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?

а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят наши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) я спорю со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается пройти вперед вас без очереди. Ваша реакция.

а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;

б) возмущаюсь, но про себя;

в) открыто высказываю свое негодование.

6. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?

а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить автору возможность продолжить его разработку;

в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.

7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете?

а) что одобряю покупку, если она доставила ей удовольствие;

б) говорю, что у этой вещи нет художественной ценности;

в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого.

8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?

а) делаю им замечание;

б) думаю: зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов;

в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать;

б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне, составил счет;

в) выскажу ему все, что о нем думаю.

10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню… Возмущает ли вас это?

а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;

б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, то это вряд ли что-то изменит;

в) придираюсь к обслуживающему персоналу – повару, уборщице или срываю свой гнев на жене.

11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

а) нет;

б) разумеется, признаю;

в) постараюсь примирить наши точки зрения.

Оценка результатов

Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице 210.

Таблица 201

От 30 до 44 очков. Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но, когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение к себе в глазах других?

От 15 до 29 очков. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают.

До 14 очков. Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых лишняя. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если вы не правы. Вы не обидетесьобидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить?. Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?

Практикующее упражнение.

Задание 2. В целях оценки конфликтной ситуации и характера поведения субъекта, улаживающего конфликт, вашему вниманию предлагается данный тест. В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации.

Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора по пятибалльной шкале. Сильная выраженность факторов левой стороны теста оценивается 1 баллом, а правой - 5 баллами. После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.

Тест оценки конфликтной ситуации

Таблица 221

1. Стороны осознают причину конфликта	1 2 3 4 5	Стороны не осознают причину конфликта
2. Причина конфликта имеет эмоциональный характер	1 2 3 4 5	Причина конфликта имеет материальный характер
3. Цель конфликтующих - устремленность к социальной справедливости	1 2 3 4 5	Цель конфликтующих - получение привилегий
4. Есть общая цель, к которой стремятся все	1 2 3 4 5	Общей цели нет
5.1.Сферы сближения выражены 5. 5.	1 2 3 4 5	Сферы сближения не выражены
Окончание таблицы 22
6. Сферы сближения касаются эмоциональных проблем	1 2 3 4 5	Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем
7. Лидеры мнений не выделяются	1 2 3 4 5	Замечено влияние лидеров мнений
8. В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения	1 2 3 4 5	В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения

Оценка результатов

Сумма баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию.

Сумма баллов, равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон.

Рекомендации субъектам, улаживающим конфликт:

а) если вы руководитель, то:

- при сумме баллов 35-40 вы должны выступать в роли обвинителя, и для разрешения конфликтной ситуации в основном следует прибегать к административным мерам;

- при сумме баллов 25-34 вы должны выступать в роли консультанта, и для разрешения конфликтной ситуации в основном следует прибегать к психологическим мерам;

- при сумме баллов менее 24 - вы должны выступать в роли воспитателя, и в этом случае для разрешения конфликтной ситуации целесообразно использовать педагогические меры.

б) если вы являетесь медиатором, то:

- при сумме баллов 35-40 - следует предпринять меры по разъединению конфликтующих сторон и приступить к переговорам с ними дизъюнктивным способом (разъединительным), до снижения накала борьбы между ними;

- при сумме баллов 25-34 - можно попытаться на очередной встрече в переговорном процессе перевести конфликт в конструктивную фазу;

- при сумме баллов менее 24 - можно активизировать усилия по подготовке конструктивного решения.

Практикующее упражнение.

Задание 3. Решение конкретной сСитуацияи для анализа «Конфликт в банке». Прочтите конкретную ситуацию, ответьте на вопросы.

В 1991 г. в городе N с 500-тысячным населением образовался коммерческий банк «Эльдорадо». Учредителями банка стали крупнейшие коммерческие предприятия города. Совет уУчредителей банка (СУБ) состоял в основном из директоров этих предприятий, чьи свободные финансовые средства составили основную часть уставного капитала коммерческого банка «Эльдорадо».

Генеральным директором банка был назначен 49-летний Абрамов Петр Иванович, проработавший в банковской сфере более 20 лет, заслуживший почет и уважение среди коллег и товарищей и имеющий большой послужной список. Необходимо учесть, что Абрамов состоял в дружеских отношениях с некоторыми членами Совета учредителей коммерческого банка. В марте 1996 г. в связи с обострившейся болезнью Абрамов ушел на пенсию по состоянию здоровья. К этому времени за 5 лет работы коммерческий банк под его руководством достиг внушительных успехов в сфере кредитно-банковской деятельности, что ставилось в заслугу руководителю.

На собрании персонала коммерческого банка “Эльдорадо”, где присутствовали 72 работника, включая охрану и обслуживающий технический персонал, на пост генерального директора были выдвинуты 3 кандидатуры:

¨ 46-летний Гвоздев Николай Львович, заместитель генерального директора и его первый помощник, прекрасный администратор и приверженец консервативного пути дальнейшего развития и деятельности банка. Он обещал, чтоПо его словам, при нем будет все, как при Абрамове, специально подчеркивая свое профессиональное сходство в выборе организационно-производственных методик и технологий, выработанных за годы совместной работы и многолетней дружбы.

¨ 42-летний Ступин Игорь Семенович, заместитель генерального директора по кадрам и начальник отдела по международным связям и связям с общественностью, великолепный оратор, «лицо банка», представитель банка на многих конференциях в стране и за границей. В профессиональном мировоззрении его позиция не выявляла каких-либо определенных характерных черт.

¨ 29-летний Бойко Александр Сергеевич, новоиспеченный заместитель генерального директора по финансам, бывший управляющий отделением в одном из районов города (филиала), приверженец радикальных изменений в структуре организации и в сфере дальнейшего функционирования банка. По его словам, структура деятельности банка должна претерпеть кардинальные перемены, исходя их опыта большинства крупных зарубежных банков.

Присутствующие на собрании члены СУБ выступили с положительными рекомендациями в адрес Гвоздева, что вызвало резонанс среди персонала банка и поколебало чашу весов в сторону этого кандидата. По всей видимости, СУБ видел в Гвоздеве правомерного преемника на посту генерального директора банка. Ступин снял свою кандидатуру в пользу Гвоздева, что можно было сделать и раньше, но в данный момент выглядело не столько благородно, сколько благоразумно. Позднее Ступин стал первым заместителем генерального директора, правой рукой Гвоздева.

За кандидатуру Бойко голосовали представители отделений банка в районах города (филиалов) и молодой контингент персонала. Подкупалиа в нем ученая степень кандидата экономических наук, молодой задор и напористость, приемлемость нововведений и отсутствие боязни их внедрения. По итогам голосования генеральным директором банка «Эльдорадо» стал Гвоздев, заверивший персонал о дальнейшей работе банка как при прежнем руководителе - «а- lа Абрамов». Смена руководителя всегда приводит к смене его окружения, что и случилось почти сразу же после избрания нового руководителя. Конъюнктура должностного положения заставила многих работников идти на различные внеорганизационные контакты с новым руководителем, который в свою очередь формировал свое окружение не по профессиональным качествам, а в силу своих привязанностей и побуждений.

Работники, не обратившие на себя внимание и не добившиеся его расположения к себе либо не пытавшиеся это сделать, составили оппозицию руководителю и его окружению. К ним примкнули работники, недовольные результатами выбора генерального директора банка. Лидером такой неформальной группы негласно считался Бойко, хотя по исполнению своих должностных обязанностей он не вызывал нареканий со стороны руководства. Это привело к тому, что персонал банка был разделен на 2 группы: «неугодные», т.е. окружение Бойко, работники, открыто выступающие с критикой в адрес руководства, и остальной контингент, поддерживающий начальство или смирившийся с новым положением. Дальнейшая ситуация в банке постоянно приводила к разного рода ссорам, конфликтам между представителями этих групп, открытому несогласию в решении различных задач, сопротивлению предложений другой стороны.

Гвоздев как руководитель организации в начальный период развития конфликта не придал или не захотел придать ему должного внимания и не предпринял никаких мер по сглаживанию нарастающей ситуации. Попытка распределения различных задач среди разделившегося коллектива привела к неравномерному распределению материальных и финансовых ресурсов, выполнению работы в зависимости от значимости работы и способов выполнения, что больше противопоставляло одних работников другим. Руководство коммерческого банка в лице Гвоздева и его помощников приняло ряд решительных мер по предотвращению конфликта среди персонала банка: перевело одних работников в другие отделы, понизило других в должности, наложило на третьих штрафные санкции, или уволило из банка четвертых, или создало все условия для увольнения. На вакантные освободившиеся должности набирались работники без прохождения различных форм конкурсного отбора, как правило, состоящие в дружеских или родственных связях с руководством банка либо состоящие на хорошем счету у начальства.

Некоторые действия, требовавшие совместной разработки и комплексного решения, осуществлялись под непосредственной ответственностью генерального директора. Пути разрешения создавшегося конфликта Гвоздев видел лишь в кардинальных методах авторитарного руководителя, обладающего значительной властью и влиянием на подчиненных.

При таком положении, не желая подчиняться волюнтаристским решениям руководителя и идти на компромисс, Бойко вынужден был уволиться, этому последовали его соратники, и в организации не оказалось оппозиции руководству. Несмотря на это, положение дел в банке резко ухудшилось. Конфликт, длившийся около года, подорвал внутреннюю атмосферу организации, настроил персонал крайне негативно по отношению к выполнению поставленных задач и общих целей, вылился из сферы внутриорганизационного общения и отразился на результатах финансовой и хозяйственной деятельности банка. Дальнейшие мероприятия по улучшению финансового положения банка, различные разработки методов комплексного решения задач не привели к положительным результатам деятельности банка. Начавшийся кризис все более разрастался, и ряд радикальных акций руководства только усугубил без того непрочное положение дел банка на финансовом рынке.

Прекратившийся было конфликт опять вспыхнул с новой силой. Во всех бедах винили Гвоздева, которому, скорее всего, придется покинуть пост генерального директора, та же участь ждет и ближайшее окружение, не отвечающее профессиональным требованиям. Существующее положение требует и смены приоритетов в сфере банковской и коммерческой деятельности. По мнению членов СУБ и большинства работников, это сможет сделать новый руководитель в лице ушедшего Бойко, которому будет предложено занять главный пост в банке.

Вопросы:

1. Определите вид конфликта, происшедшего в банке.

2. Определите причины возникновения конфликта.

3. Каковы последствия данного конфликта?

4. Оцените ошибки нового руководства банка.

5. Какие методы разрешения конфликта вы предложите?

Контрольные вопросы:

1. Раскройте сущность конфликтов и причины их возникновения.

2. Назовите функции конфликтов.

3. Рассмотрите этапы развития конфликтной ситуации. Какие методы управления конфликтом эффективны на каждой стадии конфликта?

4. В чем выражаются функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов?

5. Раскройте сущность структурного анализа конфликта и его целесообразность.

6. Какие стратегии поведения в конфликтной ситуации вы знаете? В каких случаях лучше применять данные стили поведения?

7. Назовите типы конфликтов.

8. Раскройте сущность межгруппового конфликта.

9. Какие психологические моменты необходимо учитывать при возникновении конфликта?

10. Что такое групповая атрибуция?

11. Назовите методы управления конфликтом.

12. Раскройте сущность методов регулирования конфликта.

13. Каков алгоритм управления конфликтом?

14. Каковы структурные методы управления конфликтной ситуации?

Литература:

1. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации: учебник. – М.: Дело и Сервис, 2008.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2007.

3. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». – М.: Дело, 2003.

6. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. школа, 2001.

7. Платонов Ю.П. Психологический феномен поведения персонала в группах и организациях. В 2-х т.: - СПб.: Рречь, 2007.

8. Практикум по теории управления: учеб.ное пособие./ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2005.

9. Психологические тесты (для деловых людей) / Сост. Н.А. Литвинцева. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.

10.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001.

11.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом:. уУчеб.ное пособие. – СПб.: Питер, 2000.

Раздел 15. Практикум к теме:

Дата добавления: 2015-04-29