Дополнительное обучение 2 страница

Средний уровень воспитанности трудового коллектива характе­ризуется вполне удовлетворительными показателями трудовой дея­тельности, работа выполняется, как правило, без брака, все рабочие выполняют планы по производительности труда. В такой бригаде существуют единые требования, за соблюдением которых следят бри­гадир и актив (совет) бригады. Здесь личные мотивы деятельности совпадают с общественными и каждый член бригады понимает цели и задачи коллектива. Для каждого члена характерна положительная активность, умелое управление своим поведением. В то же время в такой бригаде есть случаи неритмичной работы, происходят отклоне­ния от установленных технологических процессов, иногда бывают нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем возникают конфлик­тные ситуации.

И все же ответственное отношение всего трудового коллектива к выполнению производственных и общественных заданий свидетель­ствует о его сплоченности, и коллектив может выступать в роли вос­питателя.

Высокий уровень воспитанности трудового коллектива харак­теризуется целостностью, высокими показателями трудовой деятель­ности каждого члена бригады, перевыполнением установленных про­изводственных планов, работой без брака и сдачей продукции с пер­вого предъявления. В бригаде развито рационализаторство и изобретательство, творческое отношение к труду, овладение не­сколькими профессиями, характерными для данной бригады, достиг­нута полная взаимозаменяемость в работе.

Такой коллектив характеризуется единством требований, высоко­нравственными взаимоотношениями, сложившимся здоровым психо­логическим климатом и положительными традициями, личной от­ветственностью и самодисциплиной, активностью.

Изучение деятельности бригады высокого уровня воспитанности по­зволило подтвердить установившееся содержание работы бригадира как учителя профессии. Он знакомит молодого рабочего с характерными особенностями рабочих мест бригады, их границами; с номенклатурой выполняемых изделий; с содержанием и объемом работы, выполняемой бригадой в течение дня, суток, месяца, за один год; с формами взаимо­связи бригады с другими бригадами и службами цеха; с системой стиму­лирования труда в бригаде; с порядком повышения квалификации по рабочей профессии и приобретением второй (смежной) и совмещенных профессий; с порядком чередования выполнения отдельных видов работ членами бригады; с системой работы совета бригады.

Бригадир рассказывает новому члену бригады о подборе и проек­тировании коллективной и индивидуальной оснастки и средств малой механизации; знакомит с установленными и проектируемыми нор­мами времени и нормами выработки; системой планирования труда в бригаде; системой разработки и утверждением производственных бригадных планов; системой учета труда и заработной платы; систе­мой определения расчетной трудоемкости комплекса работ, произво­димых рабочими бригадами; порядком установления надбавок за профессиональное мастерство; порядком установления коэффициен­та трудового участия (КТУ), доплат и надбавок к тарифным ставкам за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; с систе­мой материального стимулирования работников за снижение трудо­емкости, в том числе с выплатой вознаграждений за инициативу по внедрению и пересмотру технически обоснованных норм.

4.3. Периоды наставничества Установлены три периода наставни­чества: вводный, стабилизации и за­ключительный. При этом в каждом периоде наставничества выделено два аспекта:

1) профессиональный, связанный с овладением профессией и со­вершенствованием в ней; приспособлением к физическим и санитар­но-гигиеническим условиям труда, ритму, сменности, напряженно­сти, системе нормирования и стимулирования труда, овладением на­выками и умениями производительного труда;

2) социальный, связанный с адаптацией к людям, товарищам по работе, включением в систему межличностного общения; принятием норм, ценностей, стандартов поведения, существующих на данном предприятии в сфере труда в целом; воспитанием гражданина, фор­мированием качеств личности, способствующих производительному труду в крупном машинном производстве.

Начиная от вводного периода до заключительного периода настав­ничества наставник должен иметь целостную программу воспитания

молодого рабочего, в которой воедино были бы связаны все текущие, оперативные и перспективные планы, отражающие в совокупности систему педагогических замыслов наставника.

Вводный период наставничества. В этот период происходит вхождение молодого рабочего в трудовой коллектив. Наставник в первый же день должен встретиться с молодым рабочим, установить с ним контакт и начать воспитательную работу.

Входя в новую для него среду, не зная, что такое общение в трудовом коллективе, и не имея достаточного профессионального мастерства, мо­лодой рабочий особенно нуждается в товарищеской помощи, поддержке трудового коллектива. Находясь в состоянии первоначальной адапта­ции, молодой рабочий пока не располагает информацией о нормах и требованиях коллектива, о его членах, направленности коллектива, о возможном своем положении в нем. Поэтому необходимо познакомить его с членами трудового коллектива, где он будет работать, с предприя­тием, правилами внутреннего распорядка, традициями.

В этот период наставник особенно внимательно следит за взаимо­отношениями подшефного с другими членами бригады, оперативно вскрывает причины конфликтов и вовремя их устраняет, уделяет большое внимание организации общения молодого рабочего с члена­ми бригады до и после работы, во внеурочное время; учит умению считаться с мнением коллектива, дорожить его доверием.

Во вводный период устанавливается психологическая совмести­мость наставника и молодого рабочего.

Период стабилизации молодого рабочего в трудовом коллективе. В этот период, как и во вводный, молодым рабочим создают благо­приятные условия для постепенного профессионального роста; уста­навливают пониженные нормы выработки, удобную сменность рабо­ты, освобождение от сверхурочной работы. В период стабилизации организуется дифференцированная работа с разными производст­венными заданиями.

Для решения этих задач необходимы соответствующие установки. К ним относятся:

мотивация труда, ориентированная на конечный результат, а не на процесс деятельности;

самостоятельность в выполнении заданий, ответственность перед коллективом и самим собой;

оценка трудовой деятельности по ее результату;

серийность и широкая номенклатура вырабатываемых изделий. Эти же условия нужны и для формирования индивидуального стиля деятельности, в наибольшей степени отвечающего личностным осо­бенностям рабочего.

Воспитательное воздействие трудового коллектива усиливается, ес­ли содержание работы, условия труда, уровень механизации и перспек­тивы роста на данном предприятии будут для них привлекательны.

Заключительный период наставничества. В заключительный период наставничества происходит расширение производственного

профиля молодых рабочих, они успешно овладели комплексом one раций, необходимых для выполнения заданий, выполняют нормы квалифицированных рабочих, принимают участие в общественной жизни коллектива, участвуют в управлении бригадой, приобретают организационные навыки и умения в такой степени, что в случае необходимости могут заменить любого члена бригады.

Молодой рабочий выработал свои, присущие ему методы трудовой деятельности, индивидуальный стиль работы. Он хорошо владеет приемами и методами труда передовых рабочих, у него больше сно­ровки, хорошо развита система практического мышления, позволяю­щая ему быстро оценивать постоянно изменяющуюся трудовую ситу­ацию. Он уже твердо решил связать свою судьбу с предприятием.

Если во вводный период молодой рабочий приспосабливается к условиям работы на определенном рабочем месте и у него появля­ется интерес к избранной профессии, а в период стабилизации до­стигается оптимальная совместимость с членами группового кол­лектива, то в заключительный период не только становится проч­ным интерес к избранной профессии, но уже можно овладеть второй профессией.

4.4. Личность наставника Большое воспитательное значение для

молодого рабочего имеет личность на­ставника, его духовные и профессиональные качества, его личный пример. К.Д. Ушинский, говоря о личности воспитателя и его значе­ние в этом деле, подчеркивал: «Никакие уставы и программы, ника­кой искусственный организм заведения, как бы хитро он не был при­думан, не может заменить личность в деле воспитания... Только лич­ность может действовать на развитие и определение личности, только характером можно образовать характер». И далее: «Влияние лично­сти воспитателя на молодую душу составляет ту воспитательную си­лу, которую нельзя заменить ни учебниками, щ моральными сентен­циями, ни системой наказаний и поощрений».

Очень хорошо сказал об этом и Л.Н. Толстой: «Хочешь наукой воспитать ученика, люби свою науку и знай ее, и ученики полюбят тебя и науку, и ты воспитаешь их; но если ты сам не любишь ее, то сколько бы ты не заставлял учить, наука не произведет воспитатель­ного воздействия».

Наставник — это не должность, а работа, проявляющаяся как внутренняя потребность рабочего, свидетельствующая о высокой его сознательности,зрелости.

Наставник по отношению к молодому рабочему выступает как представитель трудового коллектива, олицетворяющий его лучшие черты. Деятельность его потому и эффективна, что она поддержива­ется всем коллективом.

* Ушинский К.Д. Собр. соч. Т. 2. С. 293. ** Там же С 28—29 *** Толстой Л.Н. Собр. соч. 1936. Т. 8, С. 245.

В учебно-воспитательной работе наставника важное значение имеют педагогический такт и педагогическая требовательность. Пе­дагогический такт — это умение наставника поддерживать правиль­ные отношения с молодыми рабочими, проявлять чуткость, внима­тельность, вежливость, находить необходимый, верный тон в обраще­нии с ними, уважать в них человеческое достоинство.

Для повышения эффективности требований наставник должен уметь правильно выбрать их форму. В одних случаях большую пользу приносит прямое требование (по принципу: делай так, а не иначе), но в большинстве случаев — косвенные требования. Различают следую­щие формы косвенных требований: требование-просьба («сделай, по­жалуйста, так, как я тебя прошу»), требование-совет («я думаю, что эту операцию тебе следует выполнить так», «мой тебе совет — веди себя сдержаннее»), требование-намек («хорошо бы навестить больно­го товарища»), требование-доверие («я думаю, что ты справишься с этой работой»), требование-недоверие («я думаю, что ты не спра­вишься с этим заданием»), требование-осуждение («нельзя так по­ступать»), условное требование («если ты добьешься успешного вы­полнения установленной нормы, то можно будет ходатайствовать о повышении производственного разряда») и др.

В заключение отметим, что для успешного выполнения воспита­тельных функций от наставника требуются:

высокие моральные качества, целеустремленность, умение воспи­тывать молодежь на революционных, боевых и трудовых традициях рабочего класса;

высокое профессиональное мастерство, любовь к своей профессии, знание последних достижений техники, технологии и передовых ме­тодов труда по своей профессии, постоянное совершенствование своей квалификации, владение смежными профессиями, творческое отношение к труду;

педагогическое мастерство, позволяющее передавать свои зна­ния, жизненный и производственный опыт, владеть формами и методами обучения и воспитания, знать начала методики произ­водственного обучения и методики воспитательной работы, уметь планировать свою деятельность и организовать труд молодого ра­бочего, его самостоятельную работу, осуществлять индивидуаль­ный подход, знать его психологические особенности, обладать спо­собностью объективной оценки поведения молодого рабочего, от­ветственное отношение к порученному делу и чуткое отношение к людям, любовь к молодежи и др.;

коммуникативные качества, умение налаживать контакты, под­держивать деловые и дружеские отношения с людьми и общественны­ми организациями, находить общий язык с собеседниками, слушать и понимать человека, умение разобраться в людях, принимать нужды и запросы молодых рабочих, быть образцом в труде, семье и обще­ственной жизни, уметь воспитывать чувство коллективизма, товари­щества и взаимовыручки, укреплять дисциплину, развивать обще-

ственную активность, обладать способностью своим интеллектом и другими свойствами личности вызвать симпатию молодого рабочего;

организаторские качества, умение планировать свою работу и вы­полнять намеченный план, умение организовать работу, выдвигать определенные задачи, предложения, энергично действовать при ре­шении поставленных перед ними задач.

достаточный уровень общей культуры (иметь более высокое обра­зование, чем молодой рабочий), стремление систематически повы­шать знания, иметь разнообразные интересы, увлечения, обладать педагогическим тактом, хорошими манерами, быть выдержанным и не раздражаться по пустякам;

нравственно-этические качества: честность, скромность, доброта, общительный характер, внимательность, ответственное отношение к порученному делу, отзывчивость, справедливость, доброжелатель­ность, чуткое отношение к людям, готовность всегда прийти на по­мощь, любовь к молодежи;

общественно-политическая активность, выражающаяся, наряду с участием в общественной работе, в участии в соревновании, в готов­ности поддержать полезные почины; в стремлении к расширению кругозора, повышению образования;

авторитет. Основой авторитета наставника является его обще­ственное лицо, его политическая и трудовая активность, высокое профессиональное мастерство, моральная чистота, хорошие орга­низаторские навыки, позволяющие ему организовать коллектив­ный труд молодых рабочих на благо общества. Такому наставнику чужд ложный авторитет. Неподтверждение авторитета наставника в оценке молодым рабочим приводит к игнорированию последним его усилий.

4.5. Критерии и условия Критериями эффективности обу-

наставничества чения и воспитания являются:

для вводной ступени адаптации — готовность молодого рабочего к воздействию бригадира, но и готов­ность его к активному взаимодействию с бригадиром — психологиче­ская близость молодого рабочего с членами трудового коллектива; второй критерий — молодой рабочий не готов к педагогическому воздействию бригадира; третий критерий — когда молодой рабочий откровенно отрицательно относится к педагогическому воздействию.

На ступени стабилизации основные критерии эффективности пе­дагогического воздействия бригадира те, которые обусловливают зна­чительные сдвиги в профессиональной подготовленности и воспитан­ности личности, т.е. когда педагогическая деятельность бригадира обеспечивает:

в мыслительных действиях обучаемых: возросшую наблюдатель­ность, умение анализировать и синтезировать; умение обобщать;

в практических действиях обучаемых: проведение детального ана­лиза объекта исследования; выделение необходимых рабочих опера-

ций; определение последовательности рабочих операций; самоконт­роль в процессе работы; внесение необходимых корректив в свои действия.

На этой ступени учащийся должен:

уметь планировать трудовую деятельность адекватно заданной цели;

освоить технологические процессы участка;

овладеть умениями самоконтроля; соблюдать режим работы, требо­вания безопасности труда и санитарно-гигиенические нормы и правила;

выполнять производственные задания;

освоить технологический процесс (уметь работать с производст­венной документацией, настраивать оборудование, применять высо­копроизводительные приемы труда, приспособления).

На заключительной ступени адаптации молодого рабочего на производстве основными критериями эффективности являются:

— трудовая активность и полная самостоятельность в работе;

— овладение профессиональным мастерством;

— качество выполнения работы — выполнение технических тре­бований к работе; соответствие ее установленным показателям и нор­мативам, параметрам; получение устойчивых положительных ре­зультатов;

— производительность труда — выполнение установленных норм времени и выработки; способность ценить фактор времени; стремле­ние к освоению высокопроизводительной техники и технологии, наи­более экономных и производительных способов организации труда;

— профессиональная самостоятельность — умение выбирать спо­собы работы, обеспечивающие высокое качество и производитель­ность труда; способность самостоятельно разобраться в производст­венной обстановке, принять правильное решение; осуществление са­моконтроля в работе;

— культура труда — способность и привычка планировать свой труд; умение работать с применением наиболее рациональных при­емов и способов труда, современной техники и технологии, высокая технологическая дисциплина, умение применять в работе професси­ональные знания; рациональная организация и содержание рабочего места, соблюдение правил безопасности труда;

— творческое отношение к труду — способность вносить в процесс труда новое, оригинальное, совершенствовать организацию, способы, орудия труда, стремление и способности к рационализации и изобре­тательству.

Основными условиями, при которых процесс коллективного воз­действия на личность протекает более успешно, является, во-первых, возможность проявления инициативы, определенной самостоятель­ности, четкой организации трудового процесса, увлекающего моло­дых людей своей сложностью, ритмом, технической оснащенностью труда; решение технических, технологических, организационных и других задач, требующих знаний, догадки, смекалки.

Другими важными условиями являются: место коллектива в вы­полнении производственного плана; отношения с другими трудовыми коллективами данного предприятия; отношения кадровых рабочих между собой; отношения бригадира с молодым рабочим; отношения администрации к трудовому коллективу и отдельным ее членам; воз­можности проявления в трудовом коллективе творчества, индивиду­альных способностей и своих возможностей; развитость коллектив­ного самоконтроля в трудовом процессе; отношениям к целям и зада­чам коллектива; интересы трудового коллектива к воспитательной работе бригадира; специфические условия работы предприятия; уро­вень воспитательной деятельности трудового коллектива, в котором работают молодые рабочие; уровень воспитательной деятельности производственного коллектива предприятия в целом; структура лич­ности как объекта педагогического воздействия, ее направленности, образа мыслей и привычек; структура личности бригадира, его про­фессиональной и педагогической подготовленности, стратегии и так­тики его воспитательных воздействий.

Третьим условием является всесторонний характер планирова­ния, предполагающий согласование всех планов на различных уров­нях (предприятия, цеха, бригады, бригадира) по времени, датам, месту, исполнителям — членам бригады; подбор компонентов педа­гогической системы, их интеграция со всем многообразием ее харак­теристик; организация контроля — в какой мере он подчинен общей цели работы.

Важными условиями эффективности воспитательной деятельно­сти являются также высокий профессиональный авторитет бригади­ра; понимание членами бригады высокой значимости выполняемой работы и ее значения в производственной деятельности коллекти-ва;соответствие выполняемой работы квалификации членов бригады; участие членов бригады в организации и управлении производствен­ным процессом бригады; самостоятельность выполнения трудовых заданий; возможность проявления инициативы; научная организа­ция труда и производства.

Соответствующим службам предприятий совместно с профессио­нальными учебными заведениями необходимо изучать педагогику наставничества, организовывать целенаправленную работу по повы­шению квалификации бригадиров и мастеров производственного обу­чения.

словник

Дата добавления: 2015-03-31