Место аудита в системе управления персоналом

Этапы построения кадровой политики.

Этапы построения кадровой политики:

1) рефлексия — осознание присутствующих в организации сте​реотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным на​правлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития, исполь​зуемые технологии и т.д.);

2) нормирование — формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и страте​гией развития организации;

3) программирование — построение системы процедур и меро​приятий — кадровых технологий;

4) мониторинг персонала — отработка конкретных мер по разви​тию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.

В кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:

• разработка общих принципов кадровой политики, определе​ние приоритетов целей;

• организационно-штатная политика: планирование потреб​ности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика: формулирование принципов распреде​ления средств, обеспечение эффективной системы стимули​рования труда;

• политика развития персонала: обеспечение программы разви​тия, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадро​вой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Управление персоналом в организации выступает средством ре​ализации кадровой политики.

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческо​го аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой от​дельных сторон деятельности организации.

Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы:

• управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией);

• линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персо​налом).

Аудит персонала может применяться в качестве метода, определя​ющего эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. С по​следней целью целесообразно регулярно осуществлять внутренний аудит персонала.

Сотрудники и руководство службы управления персоналом фир​мы не могут быть уверены, что все делают правильно. Случаются технические ошибки, устаревает политика управления. Проводя самооценку, отдел зачастую обнаруживает проблемы прежде, чем они станут серьезными. Глубокие исследования методов и процедур управления персоналом могут открыть новые возможности служ​бы управления персоналом способствовать удовлетворению обще​ственных, организационных, функциональных и персональных це​лей организации. Если эта оценка выполнена должным образом, она усилит взаимную поддержку службы управления персоналом и ли​нейных менеджеров.

Объекты аудита в этом случае персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.

Аудит протекает в виде анализа системы социально-трудовых показателей, оценивает деятельность службы управления человече​скими ресурсами организации и может охватывать отдельные под​разделения или компанию в целом. Посредством обратной связи линейные менеджеры и специалисты по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресур​сов и выявляют, насколько хорошо менеджеры выполняют свои обя​занности по управлению персоналом.

Аудит персонала:

• показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;

• повышает профессиональный имидж службы УП;

• стимулирует рост ответственности и профессионализма ра​ботников службы УП;

• уточняет права и обязанности службы УП;

• обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации.

• выявляет основные кадровые проблемы.

• гарантирует постоянное соблюдение трудового законодатель​ства.

• обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом.

• стимулирует прогрессивные нововведения в области управле​ния персоналом.

• оценивает систему информационного обеспечения кадровой работы организации.

С каждым годом исследования в области управления персоналом приобретают все большую важность по ряду причин:

• работа службы управления персоналом имеет большой юри​дический смысл для работодателей. Отказ от исполнения тре​бований законов о равной занятости или безопасности труда может служить предметом служебных разбирательств и под​вергнуть организацию искам;

• вложения в персонал увеличиваются, что обуславливает важ​ность проблемы их окупаемости. Для большинства предпри​нимателей зарплата и льготы часто представляют главные опе​рационные расходы. Неудачный план вознаграждений может быть дорогостоящим, даже гибельным в смысле выживания компании;

• деятельность службы управления персоналом помогает управ​лять производительностью организации и качеством рабочей жизни;

• в условиях жесткой конкурентной борьбы за освоение новых рынков сбыта товаров, необходимости завоеваний популяр​ности у покупателей, организации начинают все больше за​ботиться о создании своего позитивного имиджа. А он скла​дывается в том числе и из отношения организации к своим работникам, соблюдения их прав и гарантий. Таким образом, возрастающая сложность работы с персоналом диктует необ​ходимость такого исследования.

Дата добавления: 2015-04-24