Понятие и сущность мотивации. Основные теории мотивации и их применение в менеджменте

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей, или целей организации.

Первоначальные концепции мотивации были достаточно просты. Самым первым из применяемых приемов мотивации является метод «кнута и пряника». Однако развитие НТП, усложнение потребностей работников, повышение уровня их образованности и информированности, улучшение условий жизни требуют новых методов мотивации.

Факторы мотивации:

Стимул – внешний фактор воздействия. Его дает организация – повышение по службе, повышение заработной платы, дополнительный отпуск, личный кабинет и т.д.

Мотив – внутренний фактор побуждения, то есть трансформация стимула во внутреннее психологическое состояние исполнителя. Его дает сама работа (чувство содержательности, значимости, результата, самоуважения и уважения в коллективе). Поэтому мотивация отличается от стимулирования.

Совокупность побудительных мотивов и стимулов к деятельности формирует интерес работника.

На процесс формирования интереса влияют:

1) потребность – это ощущение нехватки чего-либо. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные (физиологические: в пище, питье, дышать, спать). Вторичные (психологические: в успехе, уважении, власти, принадлежности).

2) побуждение – это потребность, имеющая определенную направленность действий, то есть выраженная в конкретном поведении, сконцентрированная на достижении цели). Цель здесь осознается как средство удовлетворения потребности;

3) степень удовлетворения потребности. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Степень удовлетворения зависит от обещанного вознаграждения и его значимости в глазах исполнителя.

Итак, основные зависимости мотивационного менеджмента таковы:

Стимул →потребность →побуждение →поведение →результат →степень удовлетворения потребности

Современные концепции принято разделять на два направления:

1.Содержательные - основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Цель: опред-е потребностей, побуждающих людей к действиям.

2.Процессуальные - не оспаривают потребностей, но предлагают, что поведение личности зависит от ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Выделяют три содержательные теории мотивации:

а) теория потребностей Абрахам Маслоу;

б) теория потребностей Дэвид Мак Клелланда;

в) двухфакторная модель Фредерик Герцберга.

А. Маслоу выделил пять основных групп потребностей: физиологические потребности (в самом низу пирамиды, т.е. основа) еда, отдых, физич.развитие; потребности в безопасности и уверенности в будущем (дом); социальные (положение в обществе; семья); потребность в уважении или эгоистические потребности (внешние: статус, престиж; внутрен.: самоуважение, свобода); потребности самовыражения или самоактуализация (творчество).

Дэвид Мак Клелланд выделил три группы потребностей – потребность власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается через желание воздействовать на др. людей.

Потребности успеха выражаются через удовлетворенность работой, процессом ее доведения до успешного результата.

Потребность в причастности выражается через заинтересованность в дружеских отношениях, оказание помощи др., общение на работе.

Мак Клелланд считал, что несмотря на то, что все эти потребности есть у всех людей, ведущей является как правило одна из них. Следовательно, надо ее определить и соответствующим образом поступать.

Двухфакторная модель Ф Герцберга основанна на данных опрашивания, цель которого состояло в определенной ситуации, при кот.работники ощущали удовлетр-сть/неудовлетв-сть работой.

На удовлетворенность работников влияют две группы факторов:

а) гигиенические – связанные с условиями труда и окружающей средой, в которой осуществляется работа(политика фирмы и адм-ции; условия работы; ЗП; отношения с начальниом, коллегами, подчиненными; степень контроля за работой) не вызывает удовольствия.;

б) собственно мотивационные – связанные с характером и сущностью работы (успех; продвижение по службе; признание; возможность творческого и делового роста). Вызывает удовольствие.

Этим автором также была разработана концепция «обогащение труда». Суть: работник д.б. лично заинтересован выполнением той или иной работой.

Т.о., содержательные теории исследовали потреб-ти человека для определения направлений м-ции.

Общий вывод: - так как потребности строго индивидуальны, то мотивация носит вероятностный характер; мотивировать разных людей будут разные факторы в различных ситуациях.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Здесь выделяют три основные теории:

1.теория ожиданий Врума

2.теория справедливости Куна

3.модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В.Врума. В основе ее лежит положение о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Применимость модели Врума в управлении

- необходимо определить ценности обещанного вознаграждения в глазах исполнителя;

-обеспечить связь между достижением результата и получением вознаграждения(давать вознаграждение только за эфф-ю работу);

-менеджеры должны сформир-ть высокий, но реалистичный уровень рез-в, ожид-й от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, приложив усилия;

- следует помнить, что работник сумеет достичь результата, если соблюдены правила делегирования (то есть у него есть полномочия, ответственность, информация, ресурсы, время).

Теория справедливости Дэвида Куна. Считал, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает чувство психологического напряжения.

Применимость в управлении:

- до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность своего труда;

- надо разъяснять разницу в оценке и вознаграждении: например, что коллега получает больше, т.к. имеет больший опыт и производит поэтому больше; если разница в эфф-ти, то низкооплачиваемый работник будет получать больше, когда достигнет уровня своего коллеги.

Модель Портера-Лоулера (психологи Л.Портер и Э.Лоулер) объединила теорию ожиданий и теорию справедливости. В этой модели выделены 5 переменных, оказывающих свое воздействие на мотивацию:Усилия; Восприятие; Результаты; Вознаграждение; Степень удовлетворения.

Применимость в управлении:

-результативный труд ведет к удовлетв-нию;

-важно объединить понятия: усилия, способности, рез-ты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в одну взаимосвяз-ю систему.

Процессуальные теории мотивации дополняют содержательные в том, что опираясь на потребности, при мотивировании необходимо учитывать факторы, которые влияют на поведение людей для удовлетворения потребностей, и что удовлетворение последует лишь после достижения результата.

В РБ след.ценности, что модифицирует систему мотивации:

- мотивирование отдельного человека чревато конфликтными ситуациями в коллективе;

- антирыночный менталитет части граждан;

- терпеливость и склонность к патриотизму у части населения, поэтому даже при недостаточном удовлетворении первичных потребностей ими движут потребности 3-5 уровней (Маслоу);

- замечено, что в странах с переходной экономикой доминируют материальные потребности и потребности в безопасности (т.е. 1-2 уровни);

- значимыми факторами мотивации явл. стабильность занятости, гарантии (государственные), соц.доплаты. У большинства населения проблемы удовлетворения этих потребностей привычно связаны с государством, профсоюзами, с уравнительным распределением соц.-бытовых благ;

- зар.плата пока не выполняет роль мотивирующего фактора на совокупном рынке труда, часто на решение индивида о своей трудовой деятельности влияет не размер зар.платы, а возможность получения на рабочем месте инфрамаржинальной ренты.

В условиях затянувшихся преобразований у многих работников на предприятиях возникает явление мотивационного кризиса, что связано с отсутствием инициативности и готовности к производительному труду со стороны сотрудников, безразличием к результатам собственной работы, сокращением отдачи на рабочем месте до необходимого минимума и в конечном итоге – уходом в себя.

Основным фактором, способствующим появлению мотивационного кризиса явл. недовольство сотрудников обстановкой на рабочем месте.

Дата добавления: 2015-03-29