Основные элементы организационной культуры

Функции организационной культуры.

1. Создание чувства принадлежности всех членов коллектива в единой соц.группе, которая выделена из внешней среды и имеет общую цель а потому должна придерживаться общих правил и линий поведения

2. Соединение коллективных и индивидуальных интересов сотрудников

3. Выроботка единых групповых норм и правил поведения,которые содействуют эффективному достежению целей организации

4. Формирование положительного имиджа организации в глазах окружения, общественных групп с которыми она контактирует и от которых зависит ее успех

Подходы к изучению орг.культуры:

Типологический; Функциональный; Организационный; Деятельностный; Морально-этический; Психологический; Технологический.

1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности ин­тервалов.

6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9.Развитие и самореализация работника:: мыслительные процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

Для формирования организационной культуры необходимо:

1) решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, цели, методы достижения целей, разработка системы контроля и воздействие на индивидов);

2) решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов организации из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему вознаграждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

На формирование организационной культуры влияют:

1. культура общества, внутри которого организация функционирует;

2. культура представителей высшего звена управления организацией;

3. напористость руководителя во внедрение новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.

Изменение организационной культуры и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях:

1. организационная культура может привести к изменению поведения членов организации;

2. организационная культура не приводит к изменению поведения членов организации;

3. поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;

4. поведение членов организации и организационной культуры могут измениться одновременно.

"Корпоративное поведение" - понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста.

Наиболее часто затрагиваются в кодексах отношения с клиентами и партнерами, отношения с подчиненными, отношения с конкурентами, отношения к исполнительной власти, правила работы с информацией, разрешения конфликтов, основы делового этикета, в том числе требования к внешнему виду сотрудников.

Под корпоративным кодексом обычно понимают систему нормативных и иных документов, регламентирующих поведение сотрудников компании и предоставляющих им мировоззренческие ориентиры в работе.

В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя:

=положение о персонале или правила внутреннего трудового распорядка;

=положение о конфиденциальности;

=трудовой договор и приложения к нему (в частности, должностная инструкция);

=брошюра о корпоративной культуре и истории компании.

Дата добавления: 2015-03-29