Социально-психологические методы управления. Теории руководства и лидерства

Теории руководства и лидерства

· Теория великих людей. Лидерами рождаются, а не становятся. Лучшие руководители, от рождения обладают определенным набором качеств. Наполеон, Сталин, Ленин, Македонский.

· Теория- Поведенческий подход к лидерам. В основе условный рефлекс, лбое качество, можно воспитать. Эффективность управления определяется не качествами, а манерой и стилем общением и поведение руководителя.

· Теория ситуационная. Люди становятся лидерами, и не только в силу личных способностей, но и в илу различных обстоятельств. Все остальные теории относятся к ситуационной теории.

· Путь и цель. Нету оптимального стиля, лидер должен применять такой стиль, который в большей степени отвечал бы сложившейся ситуации (японский менеджмент)

· Теория жизненного цикла.

В определенном возрасте, человек уже может отвечать за свое поведение, прогнозировать последствии действий, формулировать точное желание и цели, соответственно управлять будет более эффективно. То есть такой руководитель может определить уровень зрелости исполнителя, к тем или иным задачам, допустить меньше ошибок.

· Теория модели принятия решений руководителя.

Эта теория определяет зависимость руководства от стиля управления.

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

· внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

· внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы первого направления рассматриваются в маркетинге. Наша задача - рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии с теорией Портера - Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

· методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

· методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

· методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

· внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

· методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

· методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.

К психологическим методам относятся:

1. методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

2. методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

3. методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

4. методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

34 .Социально-психологические особенности рабочей группы (малые социальные группы)

. Социально-психологические особенности рабочей груп­пы. Человеческое общество состоит из различных социальных групп. Основная их часть — это малые группы.

Под малой группой понимают небольшое, относительно устой­чивое объединение людей, имеющее общую цель, установив­шиеся деловые и личные отношения (семья, группы детского сада, школьный класс, спортивная команда и т.п.). Малая группа отличается от других видов человеческих объе­динений тем, что она представляет собой официально или неофи­циально существующую ячейку общества, выполняющую в нем определенную социальную функцию и имеющую свою внутрен­нюю структуру.

Разновидностью малой социальной группы является рабочая группа — команда — коллектив.

Основные условия формирования рабочей группы:

свобода и открытость информационного обмена; взаимная поддержка действий, убежденность в их оправ­данности; доверие, дружелюбие в отношениях сторон.

Рабочая группа (коллектив) — социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством це­лей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями то­варищества и взаимопомощи.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она долж­на соответствовать следующим требованиям:

успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельнос­ти);

иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индиви­дов, работающих в отдельности.

Рабочая группа имеет сходные черты и отличия от других со­циальных групп:

Сходство	Отличие
— постоянное общение и взаимо­действие ее членов друг с дру­гом; — чувство принадлежности к дан­ной группе; — наличие общих потребностей, интересов, мотивов	— наличие в рабочей группе обще­ственно значимых целей деятель­ности; — наличие органов управления и руководства

Рабочие группы можно классифицировать по различным при­знакам, которые показывают все их многообразие.

Классификация рабочих групп

Признак классификации	Виды групп
Форма собственности	Государственные, смешанные, ча­стные
Характер деятельности	Производственные, торговые, науч­ные, учебные, воинские
Форма связи	Контактные, неконтактные
Значимость	Первичные, вторичные
Время действия	Постоянные, временные
Характер внутренних связей	Формальные, неформальные
Статус	Официальные, неофициальные
Размер	Малые (2—5 чел.), большие

Рабочая группа объединяет два компонента:

1) материальный — физические силы, индивиды;

2) духовный — идеология и психология.

Идеология рабочей группы — система идей и взглядов, выра­жающих социально-политические представления, регулирующие конечные цели трудовой деятельности.

Психология рабочей группы — совокупность социально-психоло­гических процессов и явлений, возникающих в процессе форми­рования и функционирования рабочей группы на основе становле­ния внутренних связей, форм и способов удовлетворения потреб­ностей ее членов (социально-психологический климат, способы общения, общественное мнение, настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов).

Дата добавления: 2015-04-24